{"id":13335,"date":"2020-12-23T12:46:32","date_gmt":"2020-12-23T12:46:32","guid":{"rendered":"https:\/\/normativamunicipal.com\/uncategorized\/trabajo-digno\/"},"modified":"2020-12-24T11:28:36","modified_gmt":"2020-12-24T11:28:36","slug":"trabajo-digno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=13335","title":{"rendered":"TRABAJO DIGNO"},"content":{"rendered":"

Resoluci\u00f3n de 27 de julio de 2018, de la Subsecretar\u00eda, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018, por el que se aprueba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020.<\/strong><\/p>\n

[sc name=\u00bbsecretario\u00bb ]
\nBOE de 28 de julio de 2018
\nTEXTO
\nEl Consejo de Ministros, en su reuni\u00f3n del d\u00eda 27 de julio de 2018, ha adoptado un Acuerdo por el que se aprueba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020. A los efectos de dar publicidad al mencionado Acuerdo,
\nEsta Subsecretar\u00eda de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha resuelto disponer la publicaci\u00f3n del mismo en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb como anexo a la presente Resoluci\u00f3n.
\nMadrid, 27 de julio de 2018.\u2013El Subsecretario de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Ra\u00fal Riesco Roche.
\nACUERDO POR EL QUE SE APRUEBA EL PLAN DIRECTOR POR UN TRABAJO DIGNO 2018-2019-2020
\nPromover el empleo y las empresas, garantizar los derechos en el trabajo, extender la protecci\u00f3n social y fomentar el di\u00e1logo social son los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente de la Organizaci\u00f3n internacional del Trabajo, con la igualdad de g\u00e9nero como tema transversal. Como ha indicado Guy Ryder, el Director de la citada Organizaci\u00f3n \u00abestos son factores indispensables para hacer avanzar toda la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible, con la que tenemos la oportunidad \u00fanica en esta generaci\u00f3n de cambiar las cosas y mejorar la vida de miles de millones de personas\u00bb.
\nEn los \u00faltimos a\u00f1os, el mercado de trabajo espa\u00f1ol est\u00e1 creando empleo a un ritmo significativo. Sin embargo, el empleo generado en esta etapa de salida de la crisis se caracteriza por un alto grado de precariedad, hasta el punto de que el deterioro de las condiciones de trabajo se ha convertido en una de las principales preocupaciones de la sociedad espa\u00f1ola.
\nLa temporalidad ha repuntado en los \u00faltimos a\u00f1os, y adem\u00e1s se ha incrementado en su forma m\u00e1s extrema, con contratos de muy corta duraci\u00f3n. El tiempo parcial involuntario supera ampliamente las tasas de los pa\u00edses de nuestro entorno. Los excesos de jornada y las horas extraordinarias no son abonadas en muchas ocasiones. Figuras como las de los falsos aut\u00f3nomos, los falsos becarios o las falsas cooperativas han proliferado en el mercado; y la incidencia de la siniestralidad tambi\u00e9n ha aumentado.
\nLos m\u00e1s castigados por este deterioro del mercado de trabajo son aquellos grupos de poblaci\u00f3n que m\u00e1s protecci\u00f3n necesitan: los j\u00f3venes, que encuentran grandes dificultades para acceder al mercado de trabajo; las mujeres, que padecen los efectos de la brecha salarial y la discriminaci\u00f3n en diversos \u00e1mbitos del mercado laboral; los trabajadores inmigrantes, siempre m\u00e1s expuestos a los casos de abuso; los trabajadores de m\u00e1s edad, que con frecuencia s\u00f3lo pueden permanecer en el mercado laboral a costa de una merma importante de sus condiciones de trabajo.
\nLa situaci\u00f3n anterior requiere la adopci\u00f3n de medidas y a ello responde la elaboraci\u00f3n de este Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020. El Plan persigue, por tanto, recuperar derechos laborales y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo. Al aproximarnos a dicho objetivo, se persigue paralelamente la consecuci\u00f3n de otros dos:
\na) Por un lado, se refuerza la sostenibilidad presente y futura de nuestra Seguridad Social y de las prestaciones sociales.
\nb) Por otro lado, se fortalece la competencia leal entre empresas en el mercado de trabajo, dirigi\u00e9ndose el Plan contra aquellas que incumplen la normativa laboral y de Seguridad Social vigente. Ha de tenerse en cuenta, en este sentido, que el fraude es econ\u00f3micamente insostenible y socialmente injusto y provoca una merma en la competitividad y productividad de la econom\u00eda espa\u00f1ola, atacando igualmente a los derechos fundamentales o b\u00e1sicos de los trabajadores.
\nCon este Plan se da un giro cualitativo a las actuaciones desarrolladas hasta ahora por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, reorientando la estrategia anteriormente dise\u00f1ada por la instituci\u00f3n para responder plenamente a las prioridades de actuaci\u00f3n que debe tener la Inspecci\u00f3n durante el resto de esta legislatura.
\nEl Plan Director incluye un total de 75 medidas (55 operativas y 20 organizativas) para luchar contra el fraude, la precariedad laboral y erradicar las situaciones de abuso. De una manera o de otra, todas ellas se dirigen a revertir los problemas m\u00e1s graves que presenta nuestro mercado de trabajo en este momento.
\nEl Plan Director se ha elaborado de una manera muy participativa. Su contenido se ha elaborado en colaboraci\u00f3n con las Comunidades Aut\u00f3nomas y se ha consultado a las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas. Tambi\u00e9n han realizado aportaciones las organizaciones representativas de trabajadores aut\u00f3nomos y de la econom\u00eda social y otras organizaciones de car\u00e1cter social, as\u00ed como las organizaciones profesionales propias de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Muchas de estas propuestas y aportaciones han servido para enriquecer el texto final del Plan.
\nEn su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, el Consejo de Ministros en su reuni\u00f3n del d\u00eda 27 de julio de 2018 acuerda:
\nAprobar el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020, que se adjunta como anexo.
\nANEXO
\nPlan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020
\n\u00abLa experiencia nos ense\u00f1a que el crecimiento econ\u00f3mico por s\u00ed solo no es suficiente. Debemos hacer m\u00e1s para empoderar a las personas gracias al trabajo decente y apoyarlas a trav\u00e9s de la protecci\u00f3n social.\u00bb.\u2013Ban Ki-Moon, Secretario General de las Naciones Unidas.
\n\u00abPromover el empleo y las empresas, garantizar los derechos en el trabajo, extender la protecci\u00f3n social y fomentar el di\u00e1logo social son los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente de la OIT, con la igualdad de g\u00e9nero como tema transversal. Estos son factores indispensables para hacer avanzar toda la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible, con la que tenemos la oportunidad \u00fanica en esta generaci\u00f3n de cambiar las cosas y mejorar la vida de miles de millones de personas.\u00bb.\u2013Guy Ryder, Director de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo.
\n1. \u00bfPOR QU\u00c9 UN PLAN DIRECTOR POR UN TRABAJO DIGNO?
\nPor un trabajo digno
\nSeg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional de Trabajo, el trabajo decente es el punto de convergencia de sus cuatro objetivos estrat\u00e9gicos: la promoci\u00f3n de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la protecci\u00f3n social y el dialogo social. El trabajo decente dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades; es el trabajo que se realiza con respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, el que permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero o de cualquier otro tipo, el que se lleva a cabo con protecci\u00f3n social, e incluye el di\u00e1logo social.
\nLa consecuci\u00f3n de un trabajo digno constituye una aspiraci\u00f3n esencial del ser humano. De ah\u00ed que el trabajo digno, o trabajo decente en la terminolog\u00eda acu\u00f1ada internacionalmente, se haya convertido en un objetivo universal y haya sido integrado en las m\u00e1s importantes declaraciones de derechos humanos, y de un modo muy destacado en la Agenda 2030 para desarrollo sostenible de las Naciones Unidas. La importancia de un trabajo decente para la consecuci\u00f3n de los Objetivos de Desarrollo Sostenible se pone especialmente de manifiesto en el Objetivo 8, cuya finalidad es \u00abpromover el crecimiento econ\u00f3mico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos\u00bb. No obstante, lo que se conoce como trabajo decente no se s\u00f3lo afecta al Objetivo 8, sino que contribuye tambi\u00e9n de forma significativa a la consecuci\u00f3n del Objetivo 1 (sobre erradicaci\u00f3n de la pobreza), del Objetivo 5 (relativo a lograr la igualdad de g\u00e9nero) y del Objetivo 10 (sobre reducci\u00f3n la desigualdad en los pa\u00edses y entre ellos).
\nDe este modo, la actividad de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social que se contempla en este Plan Director por un Trabajo Digno contribuye a la consecuci\u00f3n de diversos Objetivos de Desarrollo Sostenible y, por tanto, es plenamente coherente y refuerza el Plan de Acci\u00f3n para la implementaci\u00f3n de la Agenda 2030 aprobado por el Consejo de Ministros el d\u00eda 29 de junio de 2018.
\nObjetivos de este Plan Director
\nEl Gobierno considera necesario aprobar con car\u00e1cter urgente un Plan por un Trabajo Digno para los a\u00f1os 2018, 2019 y 2020, para que se convierta en la principal herramienta, desde las competencias de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, para hacer frente a los problemas m\u00e1s graves de nuestro mercado laboral en la actual etapa de salida de la \u00faltima crisis econ\u00f3mica. La precariedad laboral constituye una de las principales preocupaciones de la sociedad espa\u00f1ola en este momento.
\nEl objetivo principal del Plan es recuperar derechos laborales y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo. Al aproximarnos a dicho objetivo, reforzamos adem\u00e1s la garant\u00eda de sostenibilidad presente y futura de nuestra Seguridad Social y de las prestaciones sociales.
\nOtro objetivo de este plan es garantizar la competencia leal entre empresas en el mercado de trabajo, por ello se dirige contra aquellas que incumplen la normativa laboral y de Seguridad Social vigente, dado que el fraude es econ\u00f3micamente insostenible y socialmente injusto y provoca una merma en la competitividad y productividad de la econom\u00eda espa\u00f1ola, atacando igualmente a los derechos fundamentales o b\u00e1sicos de las personas trabajadoras.
\nOrientaciones b\u00e1sicas del Plan Director
\nEste Plan se construye alrededor de cuatro orientaciones pol\u00edticas b\u00e1sicas:
\n\u2013 Dar un giro cualitativo a las actuaciones desarrolladas hasta ahora por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. El Gobierno anterior se centr\u00f3 fundamentalmente en la lucha contra el empleo irregular y en el fraude a la Seguridad Social. Sin descuidar este objetivo, el actual Gobierno va a poner a la Inspecci\u00f3n, con todos sus medios, al servicio de la mejora de la calidad del empleo y de la lucha contra las bolsas de fraude laboral existentes en el mercado de trabajo. El Plan Estrat\u00e9gico de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social para el per\u00edodo 2018-2020 es v\u00e1lido y seguir\u00e1 vigente, pero va a ser de inmediato reorientado con este Plan Director para que responda plenamente a las prioridades de actuaci\u00f3n que debe tener la Inspecci\u00f3n durante el resto de esta legislatura.
\n\u2013 Es un Plan Director participativo, pues, en primer lugar, tiene en cuenta que las Comunidades Aut\u00f3nomas ejercen las competencias funcionales en materia de Inspecci\u00f3n de Trabajo y, dos de ellas (Catalu\u00f1a y Euskadi), adem\u00e1s competencias org\u00e1nicas. Todas tendr\u00e1n un papel central en el dise\u00f1o, gesti\u00f3n, ejecuci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y seguimiento de las medidas que se pongan en marcha.
\nY no menos importante, se ofrece plena participaci\u00f3n a las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas, en el ejercicio de sus competencias de participaci\u00f3n institucional reconocidas constitucional y legalmente. Tambi\u00e9n participan en la definici\u00f3n de este Plan Director los sindicatos y asociaciones de Inspectores y Subinspectores. Con todos ellos se quiere consensuar las distintas medidas planteadas.
\n\u2013 Es un Plan orientado a la obtenci\u00f3n de resultados, que combinar\u00e1 actuaciones inmediatas y a medio plazo. De ah\u00ed que incluya dos planes de choque que se pondr\u00e1n en marcha en agosto de este a\u00f1o: un plan de lucha contra el fraude en la contrataci\u00f3n temporal y otro contra los abusos en la contrataci\u00f3n a tiempo parcial. En su dise\u00f1o y ejecuci\u00f3n se tienen muy en cuenta otros planes similares que han tenido buenos resultados, tales como los puestos en pr\u00e1ctica por los Gobiernos de las Islas Baleares y de las Islas Canarias.
\n\u2013 Es, finalmente, un Plan global, pues integra 55 medidas operativas, 20 organizativas y de coordinaci\u00f3n institucional entre las distintas Administraciones P\u00fablicas y con todos los actores que deben implicarse contra la precariedad laboral. El propio Pleno del Congreso de los Diputados, el pasado 6 de febrero, aprob\u00f3 con modificaciones una Proposici\u00f3n no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista, por la que se instaba al Gobierno a la puesta en pr\u00e1ctica de un Plan contra la Explotaci\u00f3n Laboral, mandato que este Gobierno acomete en este momento.
\nSe trata, asimismo, de un Plan que dise\u00f1a una actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social con perspectiva de g\u00e9nero. No debemos olvidar que la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, conmina a los poderes p\u00fablicos a la aplicaci\u00f3n transversal de la perspectiva de g\u00e9nero de modo efectivo en su actividad ordinaria (art\u00edculo 15), no pudiendo ser la Inspecci\u00f3n de Trabajo ajena a este mandato.
\nResulta tambi\u00e9n de especial importancia por su vulnerabilidad, considerar en este plan a los menores de edad como v\u00edctimas potenciales de situaciones de abuso laboral.
\nPor \u00faltimo, el Plan prev\u00e9 la necesidad de impulsar medidas normativas enmarcadas en el necesario di\u00e1logo pol\u00edtico en el Parlamento y dialogo social con empresarios y sindicatos, al igual que las medidas oportunas para su seguimiento y evaluaci\u00f3n.
\nUn compromiso de Gobierno: crear empleo de calidad y combatir la precariedad
\nEl Gobierno, al tomar esta decisi\u00f3n, adquiere la voluntad pol\u00edtica y el firme compromiso de luchar por recuperar los derechos que los trabajadores y trabajadoras de nuestro pa\u00eds han perdido en los \u00faltimos a\u00f1os.
\nEs cierto que el empleo global se ha recuperado en parte desde principios de 2014; mantener el dinamismo de esta variable ser\u00e1 un objetivo prioritario de este Gobierno y una referencia a la hora de arbitrar cambios en la normativa laboral. Pero tambi\u00e9n lo ser\u00e1 que los empleos que se creen sean empleos de m\u00e1s calidad y con derechos, que superen las condiciones de trabajo precarias en que se gener\u00f3 empleo tras salir de otros ciclos econ\u00f3micos recesivos en el pasado.
\nPero cuando hablamos de empleo resulta injusto reducirlo meramente a cifras y datos sin rostro humano. Si ahora hablamos incluso de la existencia de situaciones de explotaci\u00f3n laboral en el mercado de trabajo no es porque nos situemos exclusivamente en el \u00e1mbito del Derecho Penal, sino ateni\u00e9ndonos al sentido literal de esta expresi\u00f3n ofrecido por la Real Academia Espa\u00f1ola: Utilizar abusivamente en provecho propio el trabajo de otras personas. De qu\u00e9 otra manera pueden definirse mejor las precarias condiciones de trabajo, la imposici\u00f3n de jornadas superiores a las legales a los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial o a tiempo completo, su impago o abono inferior a lo debido, sin reflejo en n\u00f3mina y, por tanto, en fraude fiscal y a la Seguridad Social, el uso abusivo y fraudulento de contratos temporales para realizar actividades que son permanentes por dar cobertura a la necesidad ocupacional real de la empresa, o la derivaci\u00f3n de actividades realmente laborales hacia la falsa condici\u00f3n de trabajador aut\u00f3nomo o de becario. Solo partiendo del conocimiento de la vida y condiciones materiales en que se desenvuelve hoy el trabajo o de las nuevas formas precarias de organizaci\u00f3n del mismo en determinados casos (cambios constantes y sin apenas preaviso de turnos y horarios de trabajo, ritmos y cargas de trabajo extenuantes, con incidencia sobre la salud y la seguridad, etc.), y no solo desde fr\u00edos datos estad\u00edsticos, podemos aspirar a encontrar soluciones que comiencen a ser satisfactorias y eficaces.
\nPues bien, la precariedad y las situaciones de abuso laboral son una de las principales causas de la devaluaci\u00f3n salarial y de que haya crecido el n\u00famero de trabajadores y trabajadoras pobres, aquellos que, aun teniendo trabajo, no pueden sobrevivir sin ayuda externa, frecuentemente de la familia. Aunque esta situaci\u00f3n suele identificarse con la de los j\u00f3venes y ciertamente es as\u00ed, no hay que olvidar que ataca tambi\u00e9n a las personas de edad m\u00e1s avanzada sin otras redes de apoyo.
\nEn 2016 el n\u00famero de trabajadores pobres, seg\u00fan datos de la Encuesta de Condiciones de Vida de Eurostat, supon\u00eda un 13,1 %. Si tenemos en cuenta la distribuci\u00f3n por sexos un 13,3 % de los hombres trabajadores est\u00e1n afectados por este fen\u00f3meno. En el caso de las mujeres el porcentaje supone un 12,8 %
\nLos efectos de las situaciones de vulnerabilidad laboral se manifiestan en forma de subempleo, incertidumbre personal, pobreza, imposibilidad de organizar proyectos de vida m\u00e1s o menos estables, que, sobre todo, afectan a los j\u00f3venes, e incluso, pueden desembocar en trastornos de salud y mayor riesgo de siniestralidad. Todo ello genera un panorama de segmentaci\u00f3n laboral, pero ya no s\u00f3lo identificada con la temporalidad en la relaci\u00f3n laboral, sino con otros factores, como la parcialidad no deseada o involuntaria, la intensa rotaci\u00f3n laboral, los contratos de corta duraci\u00f3n, la subcontrataci\u00f3n como pr\u00e1ctica laboral para abaratar la mano de obra y, en consecuencia, los bajos salarios que reciben no ya solo quienes se encuentran en los m\u00e1rgenes del mercado de trabajo, sino cada vez m\u00e1s amplias capas de la poblaci\u00f3n.
\nY si estas situaciones de vulnerabilidad perjudican las condiciones de vida de las personas, no es menor su efecto negativo sobre el conjunto social, al trasladar la precariedad al entorno de las familias. Con efectos potenciales sobre la recaudaci\u00f3n de impuestos y cuotas a la Seguridad Social y, en \u00faltimo t\u00e9rmino, sobre el Estado de Bienestar. Si la precariedad y las condiciones de trabajo abusivas no se atajan urgentemente, llegar\u00e1n a fracturar las legitimidades pol\u00edticas que sustentan el contrato social del que emana nuestro modelo constitucional de Estado Social y Democr\u00e1tico de Derecho.
\nUn Plan Director contra las empresas que incumplen sus obligaciones
\nPara recuperar derechos laborales y combatir el fraude, principales objetivos de este Plan, se deben hacer cumplir las Leyes sociales, cometido de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, corrigiendo y sancionando aquellos comportamientos il\u00edcitos de las empresas. Estas conductas perjudican gravemente al trabajador, pero tambi\u00e9n a las empresas que cumplen sus obligaciones, que son la enorme mayor\u00eda, y a las que las infractoras hacen competencia desleal.
\nHay que insistir que este Plan se dirige contra los empresarios que abusan y violan las Leyes, no contra las empresas que cumplen con sus obligaciones.
\nEn general, las empresas de nuestro pa\u00eds cumplen sus obligaciones laborales y de Seguridad Social. Con ello, contribuyen decisivamente al desarrollo econ\u00f3mico y social de Espa\u00f1a, a que la econom\u00eda espa\u00f1ola crezca y se genere empleo para reducir nuestra elevada tasa de desempleo.
\nEste Plan va a centrar su atenci\u00f3n en las empresas que incumplen. Es m\u00e1s, va a reorientar la actividad planificada para que prioritariamente y de forma destacada act\u00fae sobre las empresas presuntamente incumplidoras. Fuera de los incumplimientos evidentes, en los que la Inspecci\u00f3n de Trabajo actuar\u00e1 desde el inicio con todas las herramientas que pone a su disposici\u00f3n el Estado de Derecho, su Ley Ordenadora y la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, la filosof\u00eda del Plan es su car\u00e1cter disuasorio, la informaci\u00f3n para favorecer el cumplimiento voluntario de la legislaci\u00f3n laboral y de Seguridad Social y, si persiste el incumplimiento y no se restablece el cumplimiento de la legalidad, el levantamiento de actas de infracci\u00f3n o liquidaci\u00f3n y, en su caso, de las propuestas de sanci\u00f3n.
\nDurante los \u00faltimos a\u00f1os el objetivo principal de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social ha sido el control de las faltas de alta y del fraude en las prestaciones de Seguridad Social, actuaciones en las que la Inspecci\u00f3n ha resultado ser particularmente activa y eficaz. Sin duda, estas actuaciones han de mantenerse tambi\u00e9n.
\nCon la herramienta que constituye el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 se pretende reorientar el Plan Estrat\u00e9gico de la ITSS y poner mucho m\u00e1s el foco sobre las justificadas y acuciantes demandas sociales que se han expuesto. Sin bajar la guardia en la lucha contra la econom\u00eda irregular, sino incorporando nuevas prioridades. Pero en todo caso, estando, si cabe, m\u00e1s presente en los centros de trabajo y utilizando todas las medidas, incluidas las sancionadoras y correctivas legalmente previstas, que disuadan de tales comportamientos en otras empresas.
\nUna Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social m\u00e1s fuerte
\nEs una idea un\u00e1nimemente compartida que cualquier norma jur\u00eddica precisa acompa\u00f1arse de medios para garantizar su cumplimiento, en este caso de una potente Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, reorientada hacia las principales fuentes de fraude y precariedad laboral.
\nSi importante es concebir este nuevo enfoque, m\u00e1s centrado en actuar sobre las condiciones de las relaciones laborales, como base para garantizar un mercado de trabajo m\u00e1s justo y la sostenibilidad del sistema de protecci\u00f3n social, no lo es menos la mejora de los recursos que se pongan a disposici\u00f3n del Plan. La fortaleza de un sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo reside en contar con medios humanos y materiales apropiados para poder cumplir sus objetivos, as\u00ed como con metodolog\u00edas de trabajo y un acceso a todo tipo de bases de datos que la alimente con informaci\u00f3n apropiada para actuar de forma certera y eficaz. Cuestiones estas fundamentales para optimizar los todav\u00eda limitados recursos de que dispone el nuevo Organismo Estatal de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, creado formalmente el pasado mes de abril, y hacer eficaz su importante funci\u00f3n social.
\nPor otra parte, constituye una m\u00e1xima general de cualquier pol\u00edtica p\u00fablica considerar que la eficacia de una norma reside en el consenso generalizado sobre la necesidad de su cumplimiento. Y es por ello que las m\u00e1s eficaces son aquellas sobre las que existe un sentido compartido sobre su virtud y necesidad. Ocurri\u00f3 tras la transici\u00f3n democr\u00e1tica con los impuestos generales (\u00abHacienda somos todos\u00bb) y deber\u00eda aplicarse tambi\u00e9n al cumplimiento de las normas laborales. Por ello, se atribuye singular importancia, tanto al incremento de la conciencia empresarial y de la sociedad en general sobre la necesidad, para que nuestro sistema de convivencia perdure, de que las normas sociales se hagan cumplir, as\u00ed como la colaboraci\u00f3n de la representaci\u00f3n unitaria de los trabajadores y de las secciones sindicales en los centros de trabajo, denunciando las situaciones de precariedad abusiva. En esta materia cobra una importancia significativa impulsar la responsabilidad social empresarial para elevar el grado de implantaci\u00f3n, entendida como un conjunto de compromisos de orden econ\u00f3mico, social y medioambiental adoptados de forma voluntaria por las empresas y que constituyen un valor a\u00f1adido al cumplimiento de sus obligaciones legales, avanzando en un tipo de empresa que genera empleo de calidad y apuesta por la formaci\u00f3n permanente, la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral, y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
\nNo se puede olvidar, as\u00ed mismo, el doble papel de las Autoridades Laborales, residentes en las Administraciones Auton\u00f3micas, de garantes de derechos al aplicar las medidas sancionadoras y, al tiempo, de promotores de la ejecuci\u00f3n del Derecho social. As\u00ed como el de la propia Inspecci\u00f3n, a la que la Ley le atribuye la funci\u00f3n de asistencia t\u00e9cnica en el curso de sus actuaciones, especialmente importante en el caso de peque\u00f1as y medianas empresas.
\n2. INFORME DE DIAGN\u00d3STICO DEL MERCADO DE TRABAJO
\nLas previsiones de la Comisi\u00f3n Europea para Espa\u00f1a en los dos pr\u00f3ximos a\u00f1os, formuladas el pasado 3 de mayo, estiman que en 2018 el PIB aumentar\u00eda un 2,9 % y el empleo un 2,6 %, con un descenso de la tasa de paro hasta el 15,3 %. De acuerdo con la Comisi\u00f3n, estas tendencias continuar\u00edan tambi\u00e9n en 2019. Las previsiones del Banco de Espa\u00f1a y de la OCDE son similares en cuanto al crecimiento, creaci\u00f3n de empleo y descenso del paro.
\nEn este marco, no obstante, la principal caracter\u00edstica del mercado de trabajo es la segmentaci\u00f3n y la elevada temporalidad, asociada a empleos de baja calidad y bajos salarios, a la vez que persisten problemas de paro elevado y altos niveles de desempleo de larga duraci\u00f3n.
\nLa recuperaci\u00f3n del empleo, si bien ha sido intensa, se ha basado en la contenci\u00f3n de los costes laborales unitarios, a tasas negativas, con escasos avances de la productividad laboral y bajos salarios.
\nPara efectuar un diagn\u00f3stico sint\u00e9tico sobre los aspectos m\u00e1s importantes del mercado de trabajo vinculados a la precariedad laboral, hay que tomar en consideraci\u00f3n los siguientes aspectos del mercado de trabajo:
\n1. Evoluci\u00f3n del mercado de trabajo en Espa\u00f1a. Durante el a\u00f1o 2007 el empleo en Espa\u00f1a manten\u00eda el fuerte ritmo de crecimiento de a\u00f1os anteriores, con tasas superiores al 3 % y un nivel cercano a los 20,7 millones de ocupados. A comienzos de 2008 comienza la crisis econ\u00f3mica, y desde entonces el mercado de trabajo en Espa\u00f1a ha presentado dos fases muy diferenciadas: una primera fase recesiva entre comienzos 2008 y finales de 2013, que llev\u00f3 consigo la destrucci\u00f3n de 3.669.400 puestos de trabajo (-17,8 %) y una fase de recuperaci\u00f3n, desde comienzos del a\u00f1o 2014, que ha permitido que hasta el segundo trimestre de 2018 se hayan creado 2.393.500 puestos de trabajo (+14,1 %). El empleo crece con fuerza en estos \u00faltimos 4 a\u00f1os situ\u00e1ndose ya en niveles superiores a los 19 millones de afiliados y superando los 19,3 millones de ocupados en la Encuesta de Poblaci\u00f3n Activa (EPA).
\nActualmente, seg\u00fan la Encuesta de Poblaci\u00f3n Activa del segundo trimestre de 2018, la tasa de ocupaci\u00f3n total es del 63,53 %. Distribuido por sexos, la tasa de ocupaci\u00f3n entre mujeres alcanza un 59,97 %, muy por debajo de la de los hombres que asciende al 69,1 %.
\nSi nos referimos a la tasa de actividad, la EPA del segundo trimestre de 2018 cifra el total en un 75,08 %. Distribuido por sexos, en el caso de mujeres la tasa de actividad llega a un 70 %, mientras que en el caso de los hombres la tasa es del 80,16%.
\nDurante la fase recesiva, el colectivo m\u00e1s castigado fue el temporal, con la p\u00e9rdida de cerca de 2 millones de puestos de trabajo (un 35% de los que hab\u00eda y m\u00e1s de la mitad del total de puestos perdidos). El empleo indefinido supuso el 32,7% del total de puestos perdidos, mientras que el 16% fueron aut\u00f3nomos. La composici\u00f3n del empleo creado en el periodo de recuperaci\u00f3n se reparte equitativamente entre trabajadores temporales e indefinidos. El 49,8% de los nuevos puestos son indefinidos; el 47,4% temporales y el restante 2,7% aut\u00f3nomos.
\n2. Temporalidad en el empleo. La elevada y persistente temporalidad ha sido uno de los rasgos tradicionales del mercado de trabajo en Espa\u00f1a.
\nEspa\u00f1a es el pa\u00eds de la Eurozona donde la incidencia de la temporalidad es mayor. La tasa de temporalidad es 10,5 puntos mayor que la de la media de la regi\u00f3n y muy superior a la de los grandes pa\u00edses. Con el repunte de los \u00faltimos trimestres, la temporalidad en Espa\u00f1a se ha situado a la cabeza en la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n

La entrada al empleo en Espa\u00f1a es mayoritariamente temporal. En aproximadamente el 90% de los casos, el contrato temporal es la v\u00eda de acceso al empleo. Este hecho afecta en mayor medida a los j\u00f3venes menores de 25 a\u00f1os, donde la tasa de temporalidad es superior al 70 %. La tasa de temporalidad joven es la m\u00e1s alta de la Eurozona y es 18,9 puntos superior a la media.
\nSi tomamos en consideraci\u00f3n la distribuci\u00f3n por sexos, seg\u00fan la Encuesta de Poblaci\u00f3n Activa del segundo trimestre de 2018, la tasa de temporalidad de hombres alcanza un 25,9 %, siendo superior en el caso de las mujeres donde dicha tasa alcanza un 27,8 %.
\nPor su parte, con la informaci\u00f3n que proporciona la estad\u00edstica de contratos del SEPE, se observa que el n\u00famero de nuevas contrataciones registradas marc\u00f3 en el a\u00f1o 2017 su m\u00e1ximo de la \u00faltima d\u00e9cada al contabilizarse 21.501.303 nuevos contratos, cifra un 7,6 % mayor que la registrada en 2016 y un 15,5 % mayor que en 2007. En los 6 primeros meses de 2018 se han registrado 10.829.878 contratos, un 2,75 % m\u00e1s que hace un a\u00f1o y un 66,2 % m\u00e1s que en el mismo periodo de 2012, el m\u00ednimo de la serie.
\nSi bien en 2017 el n\u00famero de contratos convertidos en indefinidos se increment\u00f3 un 17,9 %, tambi\u00e9n es cierto que las conversiones apenas representan el 3% del total de contratos, lejos del 5 % que representaban en 2007. Pese a haberse registrado casi 3 millones m\u00e1s de contratos que en 2007, se han convertido 215.000 contratos menos que en aquel a\u00f1o.
\n3. Rotaci\u00f3n en el mercado de trabajo. Contratos de corta duraci\u00f3n. La menor duraci\u00f3n de los contratos puede estar acelerando la rotaci\u00f3n en el mercado de trabajo. Del total de temporales, seg\u00fan la EPA, en el segundo trimestre de 2018, 232.000 (un 5,3 % del colectivo temporal) saben que la duraci\u00f3n de su contrato no llega a 1 mes y 674.600 (un 15,5 %) que no llega a los tres meses.
\nDentro de este segmento, el mayor incremento lo han tenido las contrataciones registradas de una semana o menos de duraci\u00f3n, que representan el 25,9 % del total de contrataciones y el 68,4 % de las contrataciones registradas de menos de un mes. Entre 2014 y 2017 subieron un 38,7 %, 10 puntos m\u00e1s que el total de contratos, provocando que la duraci\u00f3n media de los contratos temporales bajara hasta los 52,5 d\u00edas de media.
\nEl mayor incremento en este tipo de contratos se produjo durante la crisis. Los contratos de menos de una semana de duraci\u00f3n pasaron de representar el 15 % del total en 2007 al 23,2 % en 2013 (8,2 puntos porcentuales m\u00e1s). Desde entonces su peso ha aumentado 2,7 puntos porcentuales.
\nEl notable aumento de los contratos de menos de una semana ha llevado a que la duraci\u00f3n media de los contratos temporales registrados haya descendido en casi un mes en los \u00faltimos diez a\u00f1os.
\nEn el trasfondo de estas elevadas tasas de temporalidad subyace una rotaci\u00f3n laboral creciente y totalmente injustificada. Una temporalidad que supone m\u00e1s precariedad laboral para el trabajador, pero que tambi\u00e9n afecta al conjunto del sistema econ\u00f3mico, puesto que existe un v\u00ednculo causal negativo entre temporalidad, rotaci\u00f3n laboral y productividad de las empresas, de forma que la competitividad del conjunto de nuestra econom\u00eda se resiente con las actuales altas tasas de temporalidad.
\n4. Trabajo a tiempo parcial. La incidencia de las jornadas a tiempo parcial en Espa\u00f1a es menor que en otros pa\u00edses europeos, si bien ha ido en aumento en la \u00faltima d\u00e9cada. En la actualidad, aproximadamente el 15 % de los ocupados tienen jornada parcial, con mayor incidencia entre las mujeres, donde 1 de cada 4 ocupadas lo est\u00e1 a tiempo parcial.
\nEn concreto, las mujeres trabajadoras tienen una tasa de parcialidad del 24,5 %, frente al 7 % de los hombres trabajadores.
\nEl porcentaje de ocupados a tiempo parcial en Espa\u00f1a es 7,4 puntos inferior a la de la media de la Eurozona.<\/p>\n

En todo caso, los contratos a tiempo parcial han crecido considerablemente en Espa\u00f1a, tras muchos a\u00f1os de una utilizaci\u00f3n muy inferior a la de otros pa\u00edses de nuestro entorno, un 80 % entre 2010 y 2017 y un 46 % entre 2013 y 2017 (Estad\u00edsticas del M.\u00ba de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social).
\nSin embargo, mientras en otros pa\u00edses las causas de tener jornada parcial son diversas, en Espa\u00f1a el tiempo parcial es mayoritariamente involuntario, por no poder encontrar trabajo a tiempo completo. El tiempo parcial involuntario tuvo un gran crecimiento durante la crisis econ\u00f3mica y hasta mediados de 2015 no comenz\u00f3 a descender ligeramente. Desde comienzos de 2017 se ha estabilizado en torno al 60 %; y en el segundo trimestre 2018 ha marcado su m\u00ednimo desde comienzos de 2011.<\/p>\n

Adem\u00e1s, en no pocos casos, el aumento de la parcialidad ha encubierto infra cotizaciones, tal y como se ha venido observando estos \u00faltimos a\u00f1os, en donde el ritmo de crecimiento del empleo era muy superior al de horas cotizadas y al de la recaudaci\u00f3n por cotizaciones.
\n5. Excesos de jornada y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas. Una de las principales preocupaciones de los trabajadores y de sus representantes, manifestada a trav\u00e9s de las denuncias presentadas ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, son las situaciones de exceso de jornada y otros incumplimientos en materia de tiempo de trabajo a los que se ven sometidos.
\nAs\u00ed, si tomamos como referencia las denuncias presentadas desde el a\u00f1o 2017, las relacionadas con incumplimientos en materia de tiempo de trabajo han supuesto un 40% del total de las presentadas en materia de Relaciones Laborales, ocupando adem\u00e1s el segundo lugar de los asuntos denunciados, si tomamos en consideraci\u00f3n todas las cuestiones sobre las que tiene competencia la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\nDentro de estas reclamaciones encontramos las relativas a tiempo de trabajo en general (vacaciones, descansos, turnos de trabajo, etc\u2026) horas extras, trabajo a tiempo parcial y derechos sobre conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.
\nPor otra parte, el n\u00famero total de horas extra se ha mantenido relativamente estable desde 2009, tras un descenso pronunciado en el inicio de la crisis. La proporci\u00f3n de horas extra no pagadas aument\u00f3 tambi\u00e9n al inicio de la crisis, y en los \u00faltimos a\u00f1os se ha mantenido ligeramente por encima del 50% (excepto en 2017 en que supusieron el 47% del total de horas extraordinarias).
\nLa EPA referida al segundo trimestre de 2018 pone de manifiesto que en Espa\u00f1a se realizaron 6.822.900 horas extraordinarias a la semana y que no fueron retribuidas 2.986.200 horas, es decir un 43,8 % del total, un n\u00famero muy elevado, aun cuando se admita que parte de ese porcentaje puedan ser compensadas por descansos. Sectores de actividad como el comercio, las industrias manufactureras, la hosteler\u00eda y la educaci\u00f3n son en los que se concentra dicho porcentaje.
\nDel total de horas extras realizadas, seg\u00fan datos de la EPA del segundo trimestre de 2018, un 50,4% de las realizadas por mujeres no son ni compensadas ni pagadas. En el caso de los hombres el porcentaje es mejor: un 40,2%.
\n6. Falsos Aut\u00f3nomos. Un fen\u00f3meno creciente en el mercado de trabajo es la existencia de trabajadores aut\u00f3nomos que realmente no disponen de una infraestructura empresarial, ni asumen el riesgo y ventura de la actividad desarrollada, sino que en ellos concurren las notas de laboralidad en relaci\u00f3n con la empresa que le ha subcontratado para tal fin. Son los denominados \u00abfalsos aut\u00f3nomos\u00bb.
\nActualmente hay estimaciones del n\u00famero de falsos aut\u00f3nomos, pero es dif\u00edcil oficializar un dato atendiendo a las caracter\u00edsticas de este fen\u00f3meno: A pesar de ello la EPA ha publicado recientemente un nuevo m\u00f3dulo anual relativo a la actividad por cuenta propia de donde se extraen los siguientes datos que permiten intuir la presencia de esta figura en las relaciones mercantiles existentes:
\n\u2022 De los 3.042.200 de personas trabajadoras por cuenta propia hay 165.900 (un 5,5 %) que \u00abNo puede influir ni en el contenido ni en el orden de las tareas\u00bb
\n\u2022 De los 2.011.600 trabajadores independientes o miembros de cooperativas, 32.800 (el 1,6 %) comenzaron su actividad \u00abPorque su anterior empleador le pidi\u00f3 que trabajara por cuenta propia\u00bb.
\n\u2022 Entre ellos 185.500 (el 9,2 %) no hab\u00eda tenido \u00abNing\u00fan cliente o a lo sumo uno en los \u00faltimos 12 meses\u00bb, a 222.400 (el 11 %) su horario de trabajo \u00ablo decide su cliente o clientes\u00bb y 20.300 (el 1 %) no tienen empleados porque \u00abel cliente o los clientes quieren que haga el trabajo \u00e9l mismo\u00bb.
\nLa existencia de los denominados falsos aut\u00f3nomos no es exclusiva de un determinado sector de actividad, la presencia que tiene en las nuevas formas de organizaci\u00f3n social, as\u00ed como en los nuevos negocios creados a trav\u00e9s de plataformas digitales es significativa. A pesar de difuminar ciertas notas de la relaci\u00f3n laboral ello no impide su calificaci\u00f3n como tal.
\n7. Salarios. La Encuesta de Estructura Salarial del INE, en 2016, \u00faltimo dato disponible, pone de manifiesto la dualidad salarial entre trabajadores indefinidos y temporales: el sueldo medio anual de los trabajadores con contrato de duraci\u00f3n determinada en 2016 (16.567,9 euros) fue un 32,4 % inferior al de los trabajadores con contrato indefinido (24.516,4 euros) y un 28,5 % inferior al salario medio.
\nAsimismo, el salario medio anual entre los trabajadores a tiempo parcial supone menos de la mitad del salario medio (el 44,3 %), aunque aument\u00f3 un +1,9 %, frente al descenso del -0,6% del salario de los trabajadores a tiempo completo.
\nUna de las caracter\u00edsticas principales de la evoluci\u00f3n de la econom\u00eda espa\u00f1ola en los \u00faltimos a\u00f1os ha sido la devaluaci\u00f3n salarial, relacionada con el debilitamiento de la capacidad negociadora de los trabajadores, que se refleja en una disminuci\u00f3n de los salarios.
\nLa ca\u00edda salarial que se ha producido desde 2009 ha sido de m\u00e1s de 7 puntos porcentuales de poder de compra perdidos (de media). Incluso en 2017, cuarto a\u00f1o consecutivo en expansi\u00f3n econ\u00f3mica, los salarios perdieron 1,9 puntos de poder adquisitivo, lo que resulta una anomal\u00eda hist\u00f3rica y una injusta perversi\u00f3n del sistema de determinaci\u00f3n de rentas.
\nHan sido los trabajadores y trabajadoras con menores rentas los que han sufrido en mayor medida la ca\u00edda de los salarios reales: para el 10% de trabajadores que tiene menores retribuciones han descendido de 2009 a 2016 (\u00faltimo a\u00f1o disponible) un 13,8 %.
\n8. Brecha salarial de g\u00e9nero. Seg\u00fan la Encuesta de Estructura Salarial 2016, la diferencia salarial hombre\/mujer se sit\u00faa en el 22,4 %, cinco d\u00e9cimas inferior respecto a 2015 y solo 3,2 puntos porcentuales inferior a la existente en 2007. Las diferencias son m\u00e1s marcadas en las edades adultas de 50 a 59 a\u00f1os, donde supera el 25 %, mientras que son menores en las edades j\u00f3venes de 25 a 34 a\u00f1os, inferiores al 18 %.
\nEn la ganancia ordinaria por hora trabajada, medida m\u00e1s aproximada a la utilizada por Eurostat para las comparaciones europeas, la Encuesta de Estructura Salarial 2016 fija la brecha salarial entre hombres y mujeres en el 14,2 %, con un descenso de solo 3,9 puntos en relaci\u00f3n con 2007.
\nLa tendencia hacia la reducci\u00f3n paulatina de las diferencias de salario por raz\u00f3n de g\u00e9nero es lenta. En este sentido, en 2016 la mujer percibi\u00f3 un salario medio inferior en un 20 % al percibido por el hombre mientras que en 2007 esa diferencia era m\u00e1s marcada, del 21,7 %. Asimismo, se observa que las mujeres tienen una mayor presencia en los niveles salariales bajos, el 40,3 % de las mujeres tuvo en 2016 un salario inferior a 1.229 euros frente al 20,7 % de los hombres, siendo, por el contrario, m\u00e1s elevada la presencia de los hombres en los niveles salariales altos, por encima de los 2.137 euros, el 34,6 % de los hombres los ingresaron frente al 24,9 % de las mujeres.
\nEntre los factores que explicar\u00edan esas desigualdades en salarios medios y distribuci\u00f3n salarial se encontrar\u00edan la mayor proporci\u00f3n de mujeres que trabajan a tiempo parcial, con contratos temporales y en actividades con remuneraciones m\u00e1s bajas en relaci\u00f3n con los hombres.
\n9. Dificultades en el acceso al mercado de trabajo de los j\u00f3venes. Los problemas estructurales del mercado de trabajo de los j\u00f3venes son las bajas tasas de empleo y las altas tasas de paro como consecuencia de las dificultades de acceder a un empleo y de insertarse laboralmente. El problema principal de aquellos que no encuentran un empleo es la falta de formaci\u00f3n para desempe\u00f1arlo, mientras que el mayor obst\u00e1culo que enfrentan quienes s\u00ed lo hacen es la falta de estabilidad. Los j\u00f3venes presentan una tasa de temporalidad y de tiempo parcial involuntario muy superior a la media.
\nEn el segundo trimestre de 2018, seg\u00fan la EPA, la tasa de temporalidad para los j\u00f3venes de 16 a 24 a\u00f1os es del 71%,\u2013del 56,3 % para los de 16 a 29 a\u00f1os\u2013, frente al 26,8% para el conjunto de la poblaci\u00f3n.
\nAsimismo, la proporci\u00f3n de j\u00f3venes con jornada parcial es superior a la media de la poblaci\u00f3n: en el segundo trimestre 2018 la tasa de parcialidad de los j\u00f3venes hasta 30 a\u00f1os es del 27,5 %, porcentaje que casi duplica la del conjunto de la poblaci\u00f3n. Gran parte de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial ocupan estos puestos porque no han podido encontrar trabajos a tiempo completo, siendo el porcentaje de j\u00f3venes hasta 30 a\u00f1os con jornada parcial involuntaria del 54,5 %.
\nOtro aspecto a destacar es el desajuste de competencias y su incidencia sobre las oportunidades de empleo vinculadas al nivel de estudios.
\nDesde 2013, las diferencias en tasa de empleo por nivel de estudios se han hecho m\u00e1s patentes. A partir de dicho a\u00f1o esas diferencias se incrementan con mayor intensidad en relaci\u00f3n con el nivel de estudios bajo, cuya distancia con respecto al nivel alto supera los 35 puntos porcentuales (+38,9 pp. en el segunda trimestre 2018). La distancia de tasa de empleo de niveles formativos altos sobre la de los que tienen un nivel medio es de 35,9 pp.
\nTampoco contribuye la elevada tasa de abandono escolar temprano, del 18,2 % en 2017.
\nPor \u00faltimo, un n\u00famero importante de j\u00f3venes se ha visto fuera del mercado de trabajo y del sistema educativo, como consecuencia de la crisis econ\u00f3mica que gener\u00f3, especialmente en su inicio, un incremento importante de la juventud que no estudia y no trabaja: pas\u00f3 de representar un 12 % de la poblaci\u00f3n de entre 15 a 24 a\u00f1os en 2007 hasta alcanzar un m\u00e1ximo en 2013 del 18,6 %, m\u00e1s de cinco puntos por encima de la media UE, situada en el 13,2 %. En 2017 se sit\u00faa en el 13,3 %, siendo m\u00e1s elevada entre los j\u00f3venes de 25 a 29 a\u00f1os (22,1 %).
\n10. Accidentalidad y morbilidad laboral. La evoluci\u00f3n de la accidentalidad laboral en t\u00e9rminos absolutos est\u00e1 muy relacionada con la evoluci\u00f3n del empleo. El n\u00famero de accidentes de trabajo con baja (tanto en jornada como in itinere) descendi\u00f3 durante la crisis (entre 2007 y 2012), reduci\u00e9ndose a menos de la mitad en los accidentes en jornada y en un tercio en los accidentes in \u00edtinere. A partir de 2012 ambos tipos de accidentes han aumentado, hasta superar el medio mill\u00f3n y los 80.000, respectivamente. Por su parte, los accidentes mortales (tanto in \u00edtinere como en jornada) tambi\u00e9n descendieron hasta 2012, con un ligero repunte desde entonces.
\nPor sectores, el mayor n\u00famero de accidentes con baja se da en la industria manufacturera, seguido del comercio, la construcci\u00f3n y la hosteler\u00eda. Por otro lado, el mayor n\u00famero de accidentes mortales se producen en el sector de transporte y almacenamiento, seguido de la construcci\u00f3n, la industria manufacturera y la agricultura, ganader\u00eda, silvicultura y pesca. En 2017 el n\u00famero de accidentes mortales ha aumentado en la construcci\u00f3n y ha disminuido en el sector de transporte y almacenamiento. Por otro lado, la incidencia de los accidentes mortales es mayor en las industrias extractivas, seguido del transporte y almacenamiento, el suministro de agua y saneamiento y la construcci\u00f3n.
\nDada la relaci\u00f3n entre el n\u00famero absoluto de accidentes y la tasa de empleo, es necesario considerar tambi\u00e9n los \u00edndices de incidencia de la accidentalidad; es decir el n\u00famero de accidentes por cada 100.000 trabajadores. Se observa un comportamiento similar en el \u00edndice de incidencia de accidentes con baja: descenso marcado entre 2007 y 2012, repunte a partir de 2012 hasta 2017. En el caso de los accidentes mortales, tambi\u00e9n hay un descenso importante entre 2007 y 2012, si bien durante la recuperaci\u00f3n la incidencia se mantiene relativamente estable.
\nPor tanto el progresivo incremento no tiene que ver exclusivamente con el del empleo, y ello se puede apreciar si tenemos en cuenta la evoluci\u00f3n del \u00edndice de incidencia, y las estad\u00edsticas del Ministerio de Trabajo nos muestran que el \u00edndice general de accidentes de trabajo con baja durante la jornada de trabajo se situ\u00f3 en 2012 en 2.948,9 y en el 2017 en 3.408,8. Y si lo examinamos teniendo en cuenta el tipo de contrato de los trabajadores, el correspondiente a los de contrato indefinido fue de 2.815,1 en 2012 y 2.995 en 2017, en tanto que los correspondientes a los contratos de trabajo temporales y a tiempo parcial fue de 3.514,19 en 2012 y 4.503,1 en 2017. De tales datos se desprenden claramente las cifras muy superiores en los casos de los contratos temporales y a tiempo parcial respecto de los indefinidos y que los incrementos del 2012 a 2017 han sido tambi\u00e9n notablemente superiores que los de los trabajadores y trabajadoras con contratos indefinidos.
\nSe aprecia pues otra consecuencia negativa que se deriva de la excesiva contrataci\u00f3n temporal existente en Espa\u00f1a, que se constituye en una raz\u00f3n m\u00e1s para actuar desde la Inspecci\u00f3n de Trabajo sobre la misma.
\nAdem\u00e1s, los accidentes de trabajo tienen m\u00e1s del doble de incidencia entre los hombres que entre las mujeres (4.569 y 2.130 por cada cien mil trabajadores, respectivamente), y tienen una mayor incidencia entre hombres j\u00f3venes (entre 16 y 24 a\u00f1os) y entre mujeres muy j\u00f3venes (16-19 a\u00f1os) y mayores (55-59 a\u00f1os). Por su parte, la incidencia de los accidentes mortales es muy superior entre hombres que entre mujeres (5,97 frente a 0,32 por cada cien mil trabajadores), y aumenta considerablemente con la edad (14 veces m\u00e1s entre trabajadores de 55 a 59 a\u00f1os que entre los de 20-24 a\u00f1os).
\nSi nos centramos en los accidentes de trabajo mortales durante la jornada de trabajo, con objeto de comprobar en qu\u00e9 actividades econ\u00f3micas se dan en mayor n\u00famero, resulta que en el a\u00f1o 2017 se trata de los transportes y almacenamiento con 97 accidentados y la industria manufacturera con 74. Si consideramos la ocupaci\u00f3n del trabajador, el mayor n\u00famero de accidentes,146, afectaron a conductores y operarios de maquinaria m\u00f3vil y en segundo lugar 66 accidentes afectaron a peones agr\u00edcolas, de la construcci\u00f3n e industria. Por \u00faltimo, si examinamos los resultados en funci\u00f3n de la forma en que se produjeron, 214 fueron debidos a infartos y derrames cerebrales y en segundo lugar se sit\u00faan con 82 accidentes mortales los de tr\u00e1fico.
\nPor otra parte, en estudios especializados sobre seguridad vial se indica que los accidentes de tr\u00e1fico con furgonetas implicadas se han disparado un 41% entre 2011 y 2015 y han causado 935 muertos y 4.600 heridos graves.
\n3. MEDIDAS OPERATIVAS
\nEn el diagn\u00f3stico del mercado de trabajo se han identificado los principales problemas que determinan la necesidad de aprobaci\u00f3n del presente Plan Director.
\nPrecisamente, para hacer frente a dicha problem\u00e1tica se establecen 55 medidas operativas en el marco de 9 \u00e1mbitos de actuaci\u00f3n, que a continuaci\u00f3n se desarrollan y que ser\u00e1n puestas en marcha de forma inmediata por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\n1. Luchar contra el abuso y el fraude en la utilizaci\u00f3n de los contratos temporales
\nLos contratos temporales, como instrumento de flexibilidad externa de las empresas, tienen cabida en nuestra normativa laboral y en la de los pa\u00edses de nuestro entorno. Sin embargo, el modelo legal se basa en el principio general de estabilidad en el empleo, que admite excepcionalmente la utilizaci\u00f3n de las modalidades de contrataci\u00f3n temporal, cumpliendo ciertas reglas, es decir, en determinados supuestos, bajo ciertos requisitos y dentro de determinados l\u00edmites temporales. Es el caso en que las empresas deben atender incrementos ocasionales de trabajo, ejecutar una obra o prestar un servicio de duraci\u00f3n incierta pero temporal, o cubrir ausencias de trabajadores por vacaciones u otras causas.
\nEl diagn\u00f3stico de la temporalidad, expuesto en el cap\u00edtulo anterior, nos ofrece un panorama desfavorable para nuestro mercado de trabajo, en el que la precariedad constituye un rasgo imperante.
\nEllo no resulta extra\u00f1o pues, con demasiada frecuencia, el uso que se hace de la contrataci\u00f3n temporal es fraudulento, al no responder, en unos casos, a necesidades temporales sino a otras de car\u00e1cter permanente o estructural, o al haberse superado la duraci\u00f3n m\u00e1xima permitida o a encadenarse contratos fuera de los supuestos autorizados.
\nBuena parte de la temporalidad es resultado, por consiguiente, de la vulneraci\u00f3n flagrante de las normas legales y convencionales, puesto que la necesidad ocupacional de la empresa existe, al dar cobertura a puestos de trabajo de forma permanente.
\nNo es solo la ilicitud de dichos comportamientos lo que resulta preocupante sino, sobre todo, el perjuicio directo a las personas trabajadoras que las sufren, a las que se les impone muchas veces, pues mayoritariamente la temporalidad no es voluntaria, una excesiva rotaci\u00f3n derivada de contratos de muy corta duraci\u00f3n impidiendo el desarrollo de una carrera profesional en las mismas y una fidelizaci\u00f3n en las empresas, salarios inferiores a los de los trabajadores con contrato indefinido, la merma en sus derechos a la formaci\u00f3n y una menor protecci\u00f3n en materia de seguridad y salud laboral, teniendo un mayor riesgo de sufrir accidentes de trabajo.
\nLa temporalidad de los contratos es causa de desigualdad y ello es uno de motivos de ilicitud de las conductas de determinados empleadores, tanto en el \u00e1mbito privado como p\u00fablico. En efecto, el principio de igualdad de las personas con contrato temporal y aquellas con contrato indefinido est\u00e1 recogido de forma clara en el Estatuto de los Trabajadores (art\u00edculo 15.6): Los trabajadores con contratos temporales y de duraci\u00f3n determinada tendr\u00e1n los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n indefinida. El principio de igualdad procede de la Directiva 1999\/70\/CE, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y la CEEP sobre el trabajo de duraci\u00f3n determinada. En dicha Directiva se confirma que los contratos de trabajo de duraci\u00f3n indefinida son la forma m\u00e1s com\u00fan de relaci\u00f3n laboral, y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento. Y se hace notar que no podr\u00e1 tratarse a los trabajadores con un contrato de duraci\u00f3n determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duraci\u00f3n determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
\nEste principio se conculca cuando se imponen condiciones de trabajo distintas y sin justificaci\u00f3n objetiva a unos y otros trabajadores, por ejemplo, condiciones salariales distintas o no abon\u00e1rseles determinados complementos salariales asignados exclusivamente a los trabajadores fijos. As\u00ed mismo, cuando no se les permite ejercer los derechos a la promoci\u00f3n y formaci\u00f3n profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptaci\u00f3n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, as\u00ed como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad (art\u00edculos 4.2.b) y 23 del Estatuto de los Trabajadores). Son dos ejemplos de pr\u00e1cticas discriminatorias que se pueden presentar en algunas empresas y que privan a este tipo de trabajadores de su desarrollo profesional.
\nLa temporalidad -y el incremento de los contratos de corta duraci\u00f3n, de \u00abllamada\u00bb y la intensa rotaci\u00f3n- incrementa la pobreza, pues en los periodos de desempleo se reduce la capacidad econ\u00f3mica de las personas. Y, al tiempo, hace cargar sobre el sistema de protecci\u00f3n por desempleo, que sostienen todas las empresas y trabajadores a trav\u00e9s de las cuotas, el pago de prestaciones que solo son parcialmente sustitutorias de los salarios que percib\u00eda el trabajador cuando se encontraba ocupado.
\nEn muchos casos, los trabajadores temporales, sean o no sus contratos fraudulentos, no pueden llegar a ejercer tampoco los derechos en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales (art\u00edculo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores), la informaci\u00f3n sobre sus riesgos laborales es meramente formal y rutinaria, no reciben formaci\u00f3n espec\u00edfica adecuada al puesto de trabajo, ni siquiera se les llega a ofrecer la vigilancia de la salud. Esa es la realidad de muchas personas que han quedado atrapadas por el encadenamiento de cortos contratos temporales en la misma o distinta empresa, una realidad que los pone en situaci\u00f3n de riesgo de contraer enfermedades profesionales o sufrir accidentes de trabajo superior que a los trabajadores con contrato indefinido.
\nFinalmente, la temporalidad tiene, al mismo tiempo que en el plano de las relaciones laborales y el incremento de la desigualdad y la pobreza, una consecuencia negativa, y no es otra que la traslaci\u00f3n que se hace con los contratos de duraci\u00f3n exigua de carreras de cotizaci\u00f3n extraordinariamente cortas y discontinuas, que no garantizan una vida laboral que otorgue derecho a una pensi\u00f3n digna. Y eso puede suceder porque, al contrario de lo que dictar\u00eda el sentido com\u00fan y una pol\u00edtica reguladora razonable, la secuencia continuada de contratos de menor duraci\u00f3n supone una minoraci\u00f3n de la cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social a lo largo de la vida laboral.
\nPor todo ello, este Plan Director establece las siguientes
\nMedidas
\nMedida 1: Disuadir a las empresas \u2013incluidas las empresas de trabajo temporal\u2013 que incurran en las pr\u00e1cticas fraudulentas en la contrataci\u00f3n temporal, utilizando todos los medios y atribuciones que le asigna la Ley ordenadora a la Inspecci\u00f3n de Trabajo, es decir, la propuesta de sanciones econ\u00f3micas y la conversi\u00f3n de los contratos de duraci\u00f3n determinada en indefinidos, o fijos discontinuos en su caso. La Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social practicar\u00e1 tolerancia cero ante las situaciones de abuso y fraude legal en la contrataci\u00f3n temporal, especialmente en aquellas empresas en las que se observe un mayor n\u00famero de trabajadoras y trabajadores afectados, en proporci\u00f3n a su plantilla, o conductas fraudulentas reiteradas, y presentado especial atenci\u00f3n a las contrataciones de duraci\u00f3n inferior a siete d\u00edas.
\nDado que la contrataci\u00f3n temporal es de naturaleza causal, resulta imprescindible conocer la realidad de la empresa, su proceso productivo, su demanda, su nivel de ventas,… y as\u00ed poder determinar si existe o no esa causa de temporalidad. La negociaci\u00f3n colectiva es un instrumento muy eficaz para determinar las circunstancias definitorias de una fluctuaci\u00f3n causal en la demanda de mano de obra.
\nMedida 2: Dar informaci\u00f3n y asistencia t\u00e9cnica a los trabajadores y trabajadoras y a las empresas con ocasi\u00f3n del ejercicio de la funci\u00f3n inspectora, especialmente a las peque\u00f1as y medianas empresas, con objeto de facilitarles un mejor cumplimiento de las disposiciones del orden social, y especialmente en materia de contrataci\u00f3n.
\nMedida 3: Incidir en la realizaci\u00f3n de acciones, con perspectiva de g\u00e9nero, en el sector agrario, as\u00ed como en determinadas grandes empresas con importante volumen de fraude, sobre todo del sector de servicios.
\nMedida 4: Realizar un seguimiento de las actuaciones previas realizadas, para evitar que las empresas incumplidoras reiteren su comportamiento fraudulento.
\nMedida 5: Desarrollar campa\u00f1as extensivas, con perspectiva de g\u00e9nero, incrementando, durante todo el periodo de vigencia del Plan, el n\u00famero de empresas investigadas y el n\u00famero de trabajadores que se beneficien con la conversi\u00f3n en indefinidos de sus contratos.
\nMedida 6: Mejorar el control de los contratos para la formaci\u00f3n y aprendizaje, con particular atenci\u00f3n a las actividades formativas, y los contratos en pr\u00e1cticas, incluyendo aquellos que se producen al amparo de las ayudas p\u00fablicas y de distintos programas europeos, como el Fondo Social Europeo o dentro del Sistema Nacional de Garant\u00eda Juvenil.
\nMedida 7: Poner a disposici\u00f3n de los actuantes herramientas que crucen distintas bases de datos para incrementar la eficacia actuaci\u00f3n inspectora.
\nMedida 8: Llevar a cabo una actuaci\u00f3n espec\u00edfica para erradicar la fraudulenta contrataci\u00f3n temporal de profesores en ciclos coincidentes con el curso escolar, extingui\u00e9ndose los contratos en los periodos no lectivos, teniendo en cuenta la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, de 11 de junio de 2018.
\nSin perjuicio de ello, se ejecutar\u00e1 de inmediato un plan de choque contra el fraude en la contrataci\u00f3n temporal, entre los meses de agosto y diciembre del presente a\u00f1o 2018.
\n2. Luchar contra los abusos en la contrataci\u00f3n a tiempo parcial, los excesos de jornadas y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas
\nEl art\u00edculo 40.2 de la CE de 1978 impone a los poderes p\u00fablicos el deber de garantizar a los trabajadores \u00abel descanso necesario, mediante la limitaci\u00f3n de la jornada laboral\u00bb, y pese a que la normativa laboral que se ha elaborado a partir de la vigencia de dicho principio rector de la pol\u00edtica social y econ\u00f3mica, en particular el Estatuto de los Trabajadores, se ha ocupado de establecer unos tiempos m\u00ednimos de descanso y unos tiempos m\u00e1ximos para la duraci\u00f3n de la jornada ordinaria de trabajo, as\u00ed como l\u00edmites a la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias, el incumplimiento de dicha normativa contin\u00faa siendo en la actualidad, y m\u00e1s a\u00fan desde que comenz\u00f3 la crisis econ\u00f3mica, una de las principales fuentes de infracciones laborales cometidas por determinadas empresas. En todo caso es la principal causa en materia de relaciones laborales por la que se formulan denuncias ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo, alcanzando en los \u00faltimos dos a\u00f1os el 40% del total las relativas a tiempo de trabajo, horas extraordinarias, trabajo a tiempo parcial, descansos y conciliaci\u00f3n de la vida, personal, familiar y laboral, etc.
\nLa situaci\u00f3n es especialmente grave en los contratos a tiempo parcial de corta duraci\u00f3n, como pueden ser guardias hospitalarias, vigilantes, personal de rodaje de series y pel\u00edculas, incluso en hosteler\u00eda, en los que se hacen jornadas muy superiores a la ordinaria y se cotiza por una jornada normal, dando lugar a una situaci\u00f3n lesiva para el trabajador que ve perjudicada su cotizaci\u00f3n y su futura prestaci\u00f3n.
\nNo obstante, las peores formas de precarizaci\u00f3n laboral en relaci\u00f3n con el tiempo de trabajo est\u00e1n referidas al trabajo a tiempo parcial, a las horas extraordinarias, y a determinadas situaciones relacionadas con la organizaci\u00f3n y los ritmos del trabajo.
\nEl diagn\u00f3stico del mercado de trabajo pon\u00eda de manifiesto el gran crecimiento de la utilizaci\u00f3n de esta modalidad contractual. No se puede desechar que ello tenga que ver en muchos casos con el afloramiento de una parte de la econom\u00eda irregular derivada de las importantes sanciones que en la actualidad se imponen por trabajadores sin alta en la Seguridad Social pero, aprovechando algunas carencias de la regulaci\u00f3n legal de este tipo de contrato, siguen manteniendo buena parte de su situaci\u00f3n de ventaja y haciendo competencia desleal respecto de los empresarios respetuosos con la normativa laboral, declarando a efectos de Seguridad Social unas jornadas de trabajo muy inferiores a las realmente realizadas por los trabajadores. Ese crecimiento de este tipo de contrataci\u00f3n a tiempo parcial, que en s\u00ed mismo no deber\u00eda ser negativo, se ha convertido en un problema de primer orden para muchos trabajadores y trabajadoras, pues la mayor\u00eda de los contratos no responden a un deseo personal, sino a la pura necesidad econ\u00f3mica, lo que favorece que se vean presionadas a realizar m\u00e1s horas de las que figuran en el contrato, retribuidas o no, seg\u00fan los casos, pero en todo caso no declaradas a efectos de cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social, con las consecuencias que ello tiene tanto en relaci\u00f3n con sus futuras prestaciones como con los ingresos al Sistema de la Seguridad Social.
\nAdem\u00e1s, el trabajo a tiempo parcial tiene una peor evoluci\u00f3n salarial por dos razones que empujan en la misma direcci\u00f3n: por un lado, se reduce el n\u00famero de horas en sus jornadas parciales y por otro, m\u00e1s grave todav\u00eda, seg\u00fan recientes estudios el salario por hora es mucho m\u00e1s bajo que el de la jornada completa y adem\u00e1s se reduce.
\nLos contratos a tiempo parcial, parad\u00f3jicamente, se est\u00e1n haciendo en buena parte en sectores como la hosteler\u00eda y el comercio, intensivos en horas de trabajo, por lo que es a estos sectores a los que principalmente se debe dirigir la atenci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\nLa realizaci\u00f3n de horas extraordinarias en los contratos a tiempo completo, en n\u00famero superior al l\u00edmite de 80 horas al a\u00f1o establecido legalmente, que frecuentemente no se retribuyen ni se compensan o se hace por debajo de lo marcado en los convenios colectivos, constituye otra de las peores manifestaciones de precarizaci\u00f3n laboral en relaci\u00f3n con el tiempo de trabajo.
\nEllo est\u00e1 favorecido por una insuficiente o deficiente regulaci\u00f3n de la normativa de aplicaci\u00f3n a las mismas, por ejemplo, en cuanto a la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo, lo que dificulta el control de su realizaci\u00f3n, en cuanto a la compensaci\u00f3n con tiempo de descanso, o en cuanto a las reducidas cuant\u00edas de las sanciones a imponer en casos de incumplimientos, que no son suficientemente disuasorias. En este sentido, deben recordarse las buenas pr\u00e1cticas aplicadas por la Junta de Castilla y Le\u00f3n una vez conocida la sentencia del Tribunal Supremo sobre el registro de jornada.
\nLas consecuencias son: de un lado, jornadas de trabajo a menudo extenuantes, d\u00e9ficit en las horas de descanso y consecuentemente incremento notable del riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, y de otro, la falta de cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social, con perjuicio, tambi\u00e9n en este caso, para los trabajadores en cuanto a sus prestaciones que pudieran tener su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional, y tambi\u00e9n para los ingresos del Sistema de la Seguridad Social.
\nCon una tasa de paro del 16,6 % es leg\u00edtimo exigir una solidaridad en la distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo que l\u00edmite, cuando menos, la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias. Ni que decir tiene que con esa tasa de paro las actuaciones inspectoras frente a las horas extraordinarias ilegales debe ser un objetivo primordial del Gobierno dado que es empleo que no se crea. Adem\u00e1s la limitaci\u00f3n en la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada de trabajo fue una conquista social que es imprescindible mantener.
\nFinalmente, hay que referirse a la organizaci\u00f3n y los ritmos de trabajo como otra de las causas que generan con frecuencia situaciones de precariedad laboral vinculadas al tiempo de trabajo, y sobre las que es necesario actuar.
\nEn efecto, los perjuicios para los trabajadores y trabajadoras pueden no venir del establecimiento de las jornadas de trabajo, que respetan las regulaciones legales en cuanto a duraci\u00f3n m\u00e1xima y tiempos de descanso entre las mismas, sino en relaci\u00f3n con la exigencia de cargas de trabajo dif\u00edcilmente asumibles por los trabajadores. Ello puede tener consecuencias en cuanto a su seguridad o salud, entre otras cosas por la imposibilidad de realizar descanso durante la jornada de trabajo o en el ejercicio del derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral, en los casos de la organizaci\u00f3n del trabajo mediante turnos que con frecuencia no respeta los descansos m\u00ednimos entre jornadas de trabajo, o que sus fechas de realizaci\u00f3n se comunican con insuficiente tiempo, o son cambiados o modificados repetidamente.
\nLa excesiva carga de trabajo se puede derivar ya sea del establecimiento de altos ritmos de trabajo por plantillas insuficientemente dimensionadas, en otras ocasiones derivadas de no cubrir los puestos de trabajo afectados por situaciones de bajas, vacaciones, permisos, etc\u2026
\nSectores como el comercio, hosteler\u00eda, telemarketing, empresas de seguridad, sanitario y de servicios sociales, transporte y distribuci\u00f3n de paqueter\u00eda, entre otros, son, no los \u00fanicos, pero s\u00ed los principalmente afectados por esta problem\u00e1tica.
\nPor ello, en ejecuci\u00f3n de lo anterior, el Plan Director establece las siguientes:
\nMedidas
\nMedida 9: Mejora en la actuaci\u00f3n inspectora mediante acciones formativas as\u00ed como en el tratamiento de las bases de datos que permita una mejor selecci\u00f3n de las empresas a incluir en las campa\u00f1as de control de fraude en la contrataci\u00f3n a tiempo parcial.
\nMedida 10: Cambio de orientaci\u00f3n en las campa\u00f1as realizadas hasta ahora, que se basaban fundamentalmente en un cumplimiento voluntario de la legislaci\u00f3n, impulsando en adelante la idea de que, en el futuro, se va a actuar decididamente sobre la contrataci\u00f3n fraudulenta adoptando las medidas sancionadoras y de todo tipo contra ellas.
\nMedida 11: Creaci\u00f3n de campa\u00f1as espec\u00edficas, con perspectiva de g\u00e9nero, dirigidas a los sectores y Comunidades Aut\u00f3nomas en los que se dan en mayor medida la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias ilegales por superar la cifra m\u00e1xima permitida de 80 al a\u00f1o, la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias que no son abonadas ni compensadas con descanso, sean o no legales, y las situaciones relacionadas con la organizaci\u00f3n del trabajo y el establecimiento de altos ritmos, para actuar tanto sobre los aspectos puramente laborales como los relacionados con la incidencia que tales factores tienen en la prevenci\u00f3n de riesgos laborales.
\nMedida 12: Realizaci\u00f3n de cursos de formaci\u00f3n espec\u00edficos, que incluyan la perspectiva de g\u00e9nero, sobre \u00abTrabajo a Tiempo Parcial\u00bb para llevar a cabo una actuaci\u00f3n retrospectiva y de regularizaci\u00f3n a futuro, as\u00ed como cursos de especializaci\u00f3n de Inspectores\/as de trabajo sobre actuaciones en relaci\u00f3n con riesgos psicosociales y ergon\u00f3micos.
\nAsimismo, se ejecutar\u00e1 de inmediato un plan de choque contra la utilizaci\u00f3n irregular de la contrataci\u00f3n a tiempo parcial, entre los meses de agosto y diciembre del presente a\u00f1o 2018.
\n3. Medidas para corregir los incumplimientos en materia salarial y los derivados de la externalizaci\u00f3n de actividades
\nEl impago de salarios o el retraso en el pago es un acto grav\u00edsimo que incide directamente en la esencia de la prestaci\u00f3n del trabajo, generando las m\u00e1s da\u00f1inas situaciones en la vida de las familias trabajadoras.
\nEsta pr\u00e1ctica tan lesiva es una de las principales preocupaciones manifestadas por los trabajadores y trabajadoras y, as\u00ed como por sus representantes, a trav\u00e9s de las denuncias presentadas ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. As\u00ed, en el \u00faltimo a\u00f1o, las denuncias por impago o retrasos en pago de salarios han supuesto m\u00e1s del 33% del total de denuncias en materia de relaciones laborales presentadas ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, por lo que la reacci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos necesita ser reforzada mediante medidas especiales.
\nA la tradicional situaci\u00f3n de impagos o retrasos, en el mercado laboral actual se adicionan nuevas formas de organizaci\u00f3n que redundan en situaciones que perjudican salarialmente a personas trabajadoras. Nos referimos fundamentalmente a las formas de descentralizaci\u00f3n productiva que, unidas a la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, determinan, para determinados colectivos, una grave merma en sus ingresos por salarios. Es b\u00e1sico reforzar el control de legalidad de los convenios y las inaplicaciones o descuelgues salariales por parte de las autoridades laborales, y contar para ello con la colaboraci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n, como se viene realizando en alguna Comunidad Aut\u00f3noma.
\nLa casu\u00edstica es muy variada y afecta muy principalmente a los casos de subrogaci\u00f3n de empresas con origen convencional y a los casos de descentralizaci\u00f3n productiva a trav\u00e9s de las empresas multiservicios. Sin perjuicio de otros sectores que pueden ser diferentes en funci\u00f3n de cada Comunidad Aut\u00f3noma, ser\u00eda destacable en el primero de ellos el colectivo de vigilantes de seguridad privada, mientras que en el segundo debemos mencionar a las camareras y camareros de pisos y a otros trabajadores y trabajadoras del sector de la hosteler\u00eda de alojamientos.
\nIgualmente, resulta necesario que desde la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social se lleve a cabo un control sobre las modificaciones individuales de condiciones de trabajo, en particular en materia de salarios, a los efectos de verificar la aceptaci\u00f3n voluntaria del trabajador.
\nCon la finalidad de corregir estos incumplimientos, este Plan Director establece las siguientes
\nMedidas
\nMedida 13: Activar una mejor y contundente respuesta ante los casos de impago de salarios. Para ello se partir\u00e1 de la elaboraci\u00f3n de una Instrucci\u00f3n del Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social sobre actuaci\u00f3n en materia de impago de salarios, que aborde los distintos supuestos y armonice la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, buscando una mejor y m\u00e1s r\u00e1pida y eficaz respuesta a las denuncias presentada.
\nMedida 14: Definici\u00f3n y puesta en marcha de campa\u00f1as espec\u00edficas, con perspectiva de g\u00e9nero, para colectivos especialmente afectados por la descentralizaci\u00f3n productiva: las primeras actuaciones se dirigir\u00e1n al colectivo de camareras y camareros de pisos y a otros trabajadores y trabajadoras del sector de alojamientos tur\u00edsticos.
\nEsta campa\u00f1a tendr\u00e1 la virtualidad de ser la primera, en materia de relaciones laborales, que est\u00e1 dirigida a un sector de actividad espec\u00edfico y que tiene por finalidad una revisi\u00f3n, con car\u00e1cter integral, de las condiciones laborales de las personas trabajadoras que integran el colectivo, prestando especial atenci\u00f3n a quienes son contratados a trav\u00e9s de empresas multiservicios, pero sin olvidar tambi\u00e9n la contrataci\u00f3n a trav\u00e9s de empresas de trabajo temporal.
\nLa realizaci\u00f3n de estas actuaciones, previamente acordadas con las Comunidades Aut\u00f3nomas, se unir\u00e1n a las incluidas en la campa\u00f1a sobre riesgos m\u00fasculo-esquel\u00e9ticos de este sector. Ello sin olvidar la incidencia que otras campa\u00f1as en materia de seguridad y salud, como la relativa a riesgos psicosociales, tienen sobre este colectivo.
\nEstas campa\u00f1as tendr\u00e1n mayor incidencia en las Comunidades Aut\u00f3nomas donde el sector tur\u00edstico tenga una especial importancia y permitir\u00e1n un control integral de las condiciones de prestaci\u00f3n de servicio de este colectivo, especialmente castigado por bajos salarios, ritmos de trabajo y sobreesfuerzos.
\nMedida 15: Intensificaci\u00f3n de actuaciones, con perspectiva de g\u00e9nero, en caso de personas trabajadoras afectadas por subrogaciones empresariales y que sufren una merma en sus salarios al no respetarse las condiciones retributivas de la empresa de la que proceden. El caso m\u00e1s paradigm\u00e1tico es el de los vigilantes de seguridad privada.
\nSe revisar\u00e1n especialmente los casos de convenios colectivos anulados por la jurisdicci\u00f3n social.
\nAsimismo, se realizar\u00e1 un especial seguimiento de incumplimientos salariales de determinadas empresas multiservicios, respecto de las que se detectan situaciones de impago o retrasos en el pago de salarios o bien vulneraci\u00f3n de los derechos de las personas trabajadoras incluidas en una subrogaci\u00f3n.
\n4. Protecci\u00f3n de derechos fundamentales y promoci\u00f3n de la igualdad
\nEl ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol contiene la prohibici\u00f3n de cualquier tipo de atentado a la intimidad y honor de las personas trabajadoras, as\u00ed como la prohibici\u00f3n de cualquier clase de discriminaci\u00f3n, haciendo hincapi\u00e9 en algunas circunstancias, como el sexo, la edad, discapacidad, el origen, incluido el racial o \u00e9tnico, estado civil, condici\u00f3n social, religi\u00f3n o convicciones, ideas pol\u00edticas o la orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero.
\nLa pluralidad y diversidad son dos de los principales valores que rigen nuestra realidad social y laboral, que debe de estar tutelada por el derecho fundamental a la igualdad y no discriminaci\u00f3n, y por el respeto y consideraci\u00f3n debida a la dignidad de las personas.
\nEn cumplimiento de estos objetivos, este Plan Director establece las siguientes
\nMedidas
\nComo acciones comunes destinadas a potenciar los objetivos de lucha contra la discriminaci\u00f3n, por cualquier circunstancia personal y\/o social, especialmente la salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero y el acoso sexual y por raz\u00f3n de g\u00e9nero, y promoci\u00f3n de la igualdad, sin perjuicio de las acciones espec\u00edficas que para cada uno se prev\u00e9n, se establecen las siguientes:
\nMedida 16: Creaci\u00f3n de la Unidad de Lucha contra la Discriminaci\u00f3n, como \u00f3rgano encargado del impulso y coordinaci\u00f3n de la aplicaci\u00f3n de las medidas de lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, en la promoci\u00f3n profesional, en las condiciones de trabajo, especialmente las retributivas y en el acceso a la formaci\u00f3n profesional, tanto del sistema educativo como para el empleo.
\nLa Unidad velar\u00e1 por la igualdad de trato de todos los colectivos vulnerables, y prestar\u00e1 especial atenci\u00f3n a la igualdad por raz\u00f3n de g\u00e9nero, as\u00ed como al respeto a los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral por parte de las personas trabajadoras, intensificando para ello las actuaciones inspectoras (embarazo y maternidad, lactancia, reducci\u00f3n de jornada por cuidado de menores o de familiares, excedencia por motivo de hijo menor o familiar a cargo, etc\u2026).
\nLa Unidad atender\u00e1 especialmente la protecci\u00f3n de la maternidad en el \u00e1mbito laboral, particularmente de las trabajadoras j\u00f3venes, mediante medidas tendentes a garantizar el ejercicio de sus derechos en dichas situaciones, contenidos en el art\u00edculo 26 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, y en su caso, para el inicio de procedimientos sancionadores o de procedimientos de oficio ante la Jurisdicci\u00f3n Social, conforme a lo previsto en el art\u00edculo 148.c) de la Ley 36\/2011, de la Jurisdicci\u00f3n Social. Asimismo, proteger\u00e1 el derecho al mantenimiento de las condiciones de trabajo disfrutadas antes del embarazo con posterioridad al parto.
\nEsta Unidad estar\u00e1 integrada en la Subdirecci\u00f3n General para la Coordinaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n del Sistema de Relaciones Laborales del OEITSS y se coordinar\u00e1 con la Administraci\u00f3n Educativa en aquellas medidas relacionadas con el acceso a la Formaci\u00f3n Profesional del sistema educativo.
\nMedida 17: Designaci\u00f3n de Inspectores\/as de Trabajo y Seguridad Social especializados en cada Inspecci\u00f3n Provincial, as\u00ed como Inspectores\/as adscritos a cada Direcci\u00f3n Territorial, bajo cuya coordinaci\u00f3n operativa actuar\u00e1n los Inspectores\/as especializados de cada provincia.
\nMedida 18: Firma de convenios de colaboraci\u00f3n con las Comunidades Aut\u00f3nomas, a efectos de realizar una coordinaci\u00f3n permanente entre las Inspecciones de Trabajo y los respectivos \u00f3rganos auton\u00f3micos competentes en materia de igualdad de g\u00e9nero a trav\u00e9s de la Autoridad Laboral correspondiente.
\nMedida 19: Potenciaci\u00f3n, junto con la labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa del orden social y exigencia de las responsabilidades correspondientes, de la funci\u00f3n de asistencia t\u00e9cnica, principalmente a peque\u00f1as y medianas empresas (art\u00edculo 12.2 de la Ley Ordenadora del Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social).
\nLa Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social actuar\u00e1 ante cualquier situaci\u00f3n de la que tenga conocimiento, que pueda suponer una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales en su \u00e1mbito de competencias, en particular para la protecci\u00f3n del derecho a la intimidad frente a la utilizaci\u00f3n extensiva de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n. Adem\u00e1s, este Plan Director se va a centrar en varios colectivos especialmente vulnerables, cuya vigilancia se estima necesario potenciar.
\nDiscriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Tal y como establece la exposici\u00f3n de motivos de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, \u00abel art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n espa\u00f1ola proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Por su parte, el art\u00edculo 9.2 consagra la obligaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas\u00bb.
\nLa transversalidad del principio de igualdad determina que el mismo est\u00e9 presente en la actuaci\u00f3n de todos los poderes p\u00fablicos: sanidad, educaci\u00f3n, cultura, y muy particularmente en el \u00e1mbito de las relaciones laborales. Y as\u00ed lo reconoce la propia Ley Org\u00e1nica 3\/2007, al establecer que \u00abEspecial atenci\u00f3n presta la Ley a la correcci\u00f3n de la desigualdad en el \u00e1mbito espec\u00edfico de las relaciones laborales\u00bb
\nPrecisamente, y en el marco de la obligaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos establecida en la propia Constituci\u00f3n, la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero se configura como uno de los \u00e1mbitos de actuaci\u00f3n permanente del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en su conjunto, y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en particular. Continuando en esa l\u00ednea, el Plan Director establece la siguiente medida
\nMedida 20: Participaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, en coordinaci\u00f3n con las autoridades laborales competentes, en los Planes de actuaci\u00f3n y Estrategias de las Administraciones P\u00fablicas con competencias en materia de igualdad, muy especialmente con el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
\nEl presente Plan Director fija como objetivos de actuaci\u00f3n preferentes en materia de igualdad por raz\u00f3n de g\u00e9nero, por estar directamente ligados con supuestos de precarizaci\u00f3n laboral, los siguientes: a) discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero; b) acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo; y c) discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo.
\na) Discriminaci\u00f3n Salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero: Seg\u00fan la Encuesta de Estructura Salarial 2016, la diferencia salarial hombre\/mujer en Espa\u00f1a se sit\u00faa en el 22,4%.
\nLa brecha salarial es un fen\u00f3meno multidimensional, de una gran complejidad por la variedad de causas y factores que la desencadenan, estando condicionada por una serie de factores sociales, culturales, legales y econ\u00f3micos, lo que imposibilita que la actuaci\u00f3n inspectora pueda corregir los elementos estructurales de la sociedad que participan de la existencia de este fen\u00f3meno.
\nLa Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus competencias realiza actuaciones en una empresa en particular, resultando dif\u00edcil la detecci\u00f3n de supuestos de brecha salarial en ese \u00e1mbito, que es donde se circunscribe la actuaci\u00f3n inspectora y donde se obtienen los resultados.
\nAdem\u00e1s, se debe tener en cuenta, que no toda diferencia salarial est\u00e1 basada en causas discriminatorias, siendo en \u00e9stos casos en los que act\u00faa la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\nSiendo por lo tanto una de las causas, entre otras, que inciden en la citada brecha, la discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero, resulta imprescindible potenciar las actuaciones destinadas a la correcci\u00f3n de estas situaciones en las empresas en las que se constate su existencia, exigiendo las responsabilidades pertinentes, as\u00ed como incrementar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo.
\nCon la finalidad de incrementar la efectividad de la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en este \u00e1mbito, se pondr\u00e1n en marcha las siguientes medidas:
\nMedida 21: Utilizaci\u00f3n de cruces de bases datos, a trav\u00e9s de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, con la finalidad de detectar posibles situaciones de discriminaci\u00f3n salarial en las empresas, tanto directas como indirectas, sobre las cuales realizar las actuaciones inspectoras correspondientes.
\nMedida 22: Acuerdo con las Comunidades Aut\u00f3nomas de un incremento en el n\u00famero de actuaciones a realizar por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en materia de discriminaci\u00f3n salarial.
\nMedida 23: Acuerdo con las autoridades laborales auton\u00f3micas, as\u00ed como con la Direcci\u00f3n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, para la realizaci\u00f3n de controles de legalidad de convenios colectivos, con la finalidad de detectar cl\u00e1usulas discriminatorias en los mismos. Se promover\u00e1 la elaboraci\u00f3n con dichas autoridades de un protocolo que establezca procedimientos dirigidos a los Inspectores\/as actuantes, que permita la impugnaci\u00f3n de las cl\u00e1usulas discriminatorias en materia de igualdad entre mujeres y hombres por las Autoridades competentes.
\nMedida 24: Impartici\u00f3n anual de acciones formativas, a trav\u00e9s de la Escuela de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, destinadas a la especializaci\u00f3n de Inspectores\/as de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad y no discriminaci\u00f3n, prestando especial atenci\u00f3n a la igualdad de g\u00e9nero. As\u00ed mismo, la Unidad de lucha contra la discriminaci\u00f3n potenciar\u00e1 la realizaci\u00f3n de las actuaciones inspectoras con perspectiva de g\u00e9nero, fomentando para ello, a trav\u00e9s de la Escuela de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, una formaci\u00f3n adecuada de Inspectores\/as y Subinspectores\/as.
\nb) Acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo: Es preciso destacar la dificultad de actuar ante este tipo de conductas, toda vez que requieren la denuncia ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Sin perjuicio de esta limitaci\u00f3n, se adoptar\u00e1 la siguiente medida:
\nMedida 25: En cumplimiento del art\u00edculo 12 de la Ley Org\u00e1nica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que fija como uno de los criterios generales de actuaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos, \u00abla adopci\u00f3n de las medidas necesarias para la erradicaci\u00f3n de\u2026 todas las formas de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo\u00bb, se incrementar\u00e1, previo acuerdo con las Comunidades Aut\u00f3nomas, el n\u00famero de actuaciones a realizar, relativas a la verificaci\u00f3n del cumplimiento, por parte de las empresas, de la obligaci\u00f3n de arbitrar un procedimiento espec\u00edfico para la prevenci\u00f3n del acoso y la tramitaci\u00f3n de denuncias y reclamaciones, establecida en el art\u00edculo 48 de la citada Ley Org\u00e1nica (protocolo de acoso).
\nc) Discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo: Especialmente preocupante resulta la situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n para el acceso al empleo de mujeres j\u00f3venes en condiciones de ser madres, lo que motiva la necesidad de actuaci\u00f3n permanente por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social sobre este tipo de comportamientos de determinadas empresas.
\nComo medidas comunes en materia de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, se establecen las siguientes
\nMedidas
\nMedida 26: En el Buz\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, se dar\u00e1 cabida a las comunicaciones que se reciban sobre casos de acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como las referentes a discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, actu\u00e1ndose desde las Inspecciones Provinciales con la mayor celeridad.
\nMedida 27: Formaci\u00f3n especializada, a trav\u00e9s de la Escuela de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, a Inspectores\/as de Trabajo y Seguridad Social en materia de protecci\u00f3n de derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, entre ellos en materia de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo y en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
\nTrabajadores y trabajadoras inmigrantes. Es imprescindible que la inserci\u00f3n e integraci\u00f3n de personas inmigrantes en el \u00e1mbito laboral se haga en estrictas condiciones de igualdad en relaci\u00f3n con los trabajadores y trabajadoras nacionales, y por ello, se viene realizando por la Inspecci\u00f3n de Trabajo, una campa\u00f1a que vigila que las condiciones de trabajo de inmigrantes no sean discriminatorias. Esta campa\u00f1a ha sido destacada, de tal forma, que el n\u00famero de actuaciones planificadas, con el correspondiente acuerdo con las Comunidades Aut\u00f3nomas, se ha incrementado de forma constante en los \u00faltimos a\u00f1os.
\nPero se quiso dar un paso m\u00e1s, incluyendo de forma expresa en el Plan Estrat\u00e9gico de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, una l\u00ednea de acci\u00f3n espec\u00edfica dirigida a las personas trabajadoras inmigrantes: Ejecutar un plan de actuaci\u00f3n para mejorar la protecci\u00f3n de los derechos laborales de los inmigrantes que residen en Espa\u00f1a, favoreciendo que tengan un mejor conocimiento de sus derechos sociales y de las v\u00edas para ejercitarlos, incluido el recurso a la Inspecci\u00f3n de Trabajo. As\u00ed, en ejecuci\u00f3n de lo anterior, este Plan Director establece las siguientes
\nMedidas
\nMedida 28: Intensificaci\u00f3n de la actividad planificada de la Inspecci\u00f3n de Trabajo para comprobar las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras inmigrantes, especialmente mujeres y menores de edad laboral, en sectores como el agrario. Estas actuaciones tendr\u00e1n especialmente en cuenta la perspectiva de g\u00e9nero.
\nMedida 29: Redactar y poner a disposici\u00f3n los formularios de denuncias ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo en diferentes idiomas, estudiando las medidas que permitan el cumplimiento efectivo de esta previsi\u00f3n, para que la lengua no sea una barrera a la hora de poder ejercer acciones en protecci\u00f3n de sus derechos.
\nMedida 30: Promover acciones de sensibilizaci\u00f3n, para suscitar la reflexi\u00f3n de la importancia del cumplimiento de la normativa social y del principio de igualdad.
\nPersonas trabajadoras con discapacidad. El objetivo fundamental en relaci\u00f3n con estas personas es conseguir la mejora de su empleabilidad y de sus condiciones de trabajo. La contrataci\u00f3n de estos trabajadores y trabajadoras puede hacerse directamente por la empresa para la que vaya a prestar servicios, o a trav\u00e9s de centros especiales de empleo, que tienen por objeto proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realizaci\u00f3n de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus caracter\u00edsticas, de cara a favorecer su adaptaci\u00f3n personal y social y facilitar su posterior integraci\u00f3n laboral en el mercado ordinario de trabajo.
\nLa vigilancia del cumplimento de la integraci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad es un \u00e1mbito de actuaci\u00f3n preferente y constante dentro de la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, de tal modo que viene desarroll\u00e1ndose todos los a\u00f1os una campa\u00f1a espec\u00edfica para comprobar el cumplimiento de la cuota de reserva en el empleo obligatoria en favor de este colectivo.
\nAs\u00ed mismo resulta imprescindible que las empresas cumplan sus obligaciones de adoptar las medidas adecuadas para la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo y la accesibilidad del entorno laboral, en funci\u00f3n de las necesidades de cada situaci\u00f3n concreta.
\nTal es as\u00ed que en los \u00faltimos a\u00f1os se ha incorporado como objetivo prioritario en los Planes Territoriales de Inspecci\u00f3n pactados con las Comunidades Aut\u00f3nomas.
\nPara intensificar la actuaci\u00f3n en este \u00e1mbito, el Plan Director fija las siguientes
\nMedidas
\nMedida 31: Mantener la campa\u00f1a anual de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, dirigida a velar por que se cumpla la obligaci\u00f3n legal de que las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores respeten la reserva del 2% de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad y que solo adopten las medidas alternativas cuando excepcionalmente sean eximidas de la obligaci\u00f3n de realizar contrataciones directas de personas con discapacidad.
\nMedida 32: Combatir las discriminaciones directas e indirectas que afecten a las personas con discapacidad en las relaciones laborales y controlar especialmente los posibles supuestos de utilizaci\u00f3n fraudulenta de los centros especiales de empleo.
\nMedida 33: Realizar acciones de sensibilizaci\u00f3n que busquen la concienciaci\u00f3n en el \u00e1mbito de empresas y trabajadores sobre las ventajas de contratar\/trabajar con las personas con discapacidad. Para ello la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social aplicar\u00e1 enfoque de g\u00e9nero y discapacidad en todas sus actuaciones dada la mayor vulnerabilidad de los trabajadores con discapacidad, que deben gozar de un grado de protecci\u00f3n y de vigilancia del cumplimiento de sus derechos m\u00e1s reforzado.
\nTrabajadores y trabajadoras LGTBI. Es necesario seguir avanzando hacia la igualdad real, as\u00ed como la exigencia de su derecho a no ser discriminados por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero y respeto a su dignidad personal. Algunas de las discriminaciones puestas de manifiesto por estas personas se refieren a prejuicios sociales que les impiden o dificultan el acceso al empleo, as\u00ed como prohibici\u00f3n de que hagan determinados trabajos.
\nDesde Naciones Unidas se insta a los Estados a aprobar planes de acci\u00f3n nacionales para la aplicaci\u00f3n de legislaci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n en todos los sectores de la sociedad. La normativa espa\u00f1ola proh\u00edbe este tipo de discriminaciones, cuyo control entra en el \u00e1mbito de competencias de la Inspecci\u00f3n de Trabajo.
\nPor ello, el Plan director insta a adoptar las siguientes
\nMedidas
\nMedida 34: Realizar, por primera vez, acciones espec\u00edficas de vigilancia del cumplimiento del principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n, concretamente por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero, as\u00ed como acoso discriminatorio.
\nMedida 35: Promover acciones de sensibilizaci\u00f3n, para suscitar la reflexi\u00f3n de la importancia del cumplimiento de la normativa social y del principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n.
\n5. Refuerzo de la lucha contra la econom\u00eda irregular
\nA) La primera y principal manifestaci\u00f3n de la precarizaci\u00f3n laboral es la econom\u00eda irregular, dado que los trabajadores y trabajadoras en esta situaci\u00f3n son invisibles a efectos de recibir cualquier protecci\u00f3n social y por supuesto de ejercer cualquier derecho en el marco de la prestaci\u00f3n de servicios que realizan, sin obviar el menoscabo que supone a las arcas p\u00fablicas, en especial a la capacidad recaudadora de la Seguridad Social, tan importante para atender el Estado de bienestar. Esta situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n se ve incrementada en el caso de las personas trabajadoras extranjeras y empleadas en el hogar familiar. Por ello, resulta especialmente necesario la sensibilizaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n de las personas y familiar que dan ocupaci\u00f3n a este colectivo de trabajadoras y trabajadores, para mejorar el conocimiento de sus derechos laborales.
\nPor ello se considera esencial concienciar sobre la importancia de la acci\u00f3n p\u00fablica de denuncia, destacando que no se trata de una acci\u00f3n de delaci\u00f3n mal vista por la sociedad, sino que es una forma de contribuir para luchar contra los abusos en el mercado de trabajo. La colaboraci\u00f3n de todos aquellos que son conocedores o sufren una situaci\u00f3n de este tipo, es fundamental para identificar los focos de la misma y poder centrar la actuaci\u00f3n inspectora. Para ello, es igualmente importante recordar, el deber de sigilo sobre la autor\u00eda de la denuncia y el derecho del ciudadano o trabajador para erradicar estos comportamientos.
\nEn el firme convencimiento de dar una respuesta decidida a toda situaci\u00f3n que implique un menoscabo a los derechos de los trabajadores, y al amparo de este Plan Director se articulan las siguientes
\nMedidas
\nMedida 36: Planificaci\u00f3n de actuaciones inspectoras en los sectores que se detecte una mayor incidencia de econom\u00eda irregular, atendiendo las peculiaridades y caracter\u00edsticas propias de cada provincia o Comunidad Aut\u00f3noma que integran el territorio nacional, siendo de especial importancia los Convenios firmados a nivel auton\u00f3mico en esta materia.
\nMedida 37: Realizaci\u00f3n por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social de visitas de inspecci\u00f3n en horario especial, referido a las horas nocturnas, en fin de semana o d\u00edas festivos, para evitar que en esas franjas horarias prolifere el trabajo no declarado, colaborando activamente con sus funcionarios los integrantes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
\nMedida 38: Continuaci\u00f3n de los refuerzos temporales de Inspectores\/as de Trabajo y Seguridad Social y Subinspectores\/as Laborales en la Escala de Empleo y Seguridad Social, tanto en el territorio de las CC.AA. de Baleares como de Canarias, para incrementar las actuaciones de inspecci\u00f3n durante los periodos calificados como temporada alta desde el punto de vista tur\u00edstico, asegurando que la mano de obra empleada se realice en las condiciones establecidas por la normativa vigente.
\nB) Se ha denominado como trabajo declarado incompleto aquellos en los que existen una infra cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social o un encuadramiento indebido dentro del Sistema con la finalidad de obtener un ahorro en los gastos sociales. El principal exponente de este fen\u00f3meno son los denominados \u00abfalsos aut\u00f3nomos\u00bb, provocado porque ciertos empresarios, en su deseo de mejorar de una manera f\u00e1cil su competitividad, han recurrido a esta figura para reducir fraudulentamente los costes laborales, evitando la cotizaci\u00f3n por ellos al R\u00e9gimen General de la Seguridad Social y solicitando el trabajador el alta en el R\u00e9gimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores Aut\u00f3nomos asumiendo \u00e9ste, por tanto, la totalidad de la cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social. Todo ello supone una lesi\u00f3n a los derechos de los trabajadores y trabajadoras afectados, siendo un claro ejemplo de precarizaci\u00f3n de las relaciones laborales al desproveer a estos trabajadores de protecci\u00f3n social, implicando igualmente competencia desleal para las empresas que cumplen con sus obligaciones legales, y un fraude a la Seguridad Social, al eludir la cotizaci\u00f3n correspondiente.
\nSi bien en determinados supuestos, la Inspecci\u00f3n de Trabajo ha detectado que determinadas empresas han instado a trabajadores a renunciar a su inclusi\u00f3n en el R\u00e9gimen General de la Seguridad Social, para as\u00ed justificar la inexistencia de relaci\u00f3n laboral a pesar de la falta de autonom\u00eda y de las m\u00faltiples notas de ajeneidad de la misma, hay que reafirmar que el r\u00e9gimen de seguridad social es indisponible y vendr\u00e1 determinado por la verdadera naturaleza jur\u00eddica de la prestaci\u00f3n de servicios que realizan.
\nRelacionado directamente con la figura del falso aut\u00f3nomo, se han detectado ciertos comportamiento consistentes en la \u00abutilizaci\u00f3n\u00ab de forma fraudulenta de las distintas formas de organizaci\u00f3n social ( cooperativas) para aprovecharse del leg\u00edtimo derecho de opci\u00f3n que la normativa concede a las mismas, en cuanto al r\u00e9gimen de seguridad social aplicable, especialmente en las cooperativas de trabajo asociado, sirviendo estas para enmascarar verdaderas relaciones laborales con la mercantil que utiliza las citadas cooperativas, dado que no existe una autentica relaci\u00f3n societaria. El objetivo de este comportamiento es no asumir las obligaciones y responsabilidades que la ley les atribuye como empleador, con los efectos tan devastadores que provoca en las personas que emplea, ya que carecen de derechos laborales, as\u00ed como de determinada protecci\u00f3n social. Estas pr\u00e1cticas fraudulentas no se corresponden con el comportamiento mayoritario de las sociedades cooperativas.
\nLa Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social incidir\u00e1 en esta materia, tanto desde el punto de vista de la planificaci\u00f3n de actuaciones como en el n\u00famero de visitas de inspecci\u00f3n a trav\u00e9s de las siguientes
\nMedidas
\nMedida 39: Desarrollo de campa\u00f1as de inspecci\u00f3n con perspectiva de g\u00e9nero en esta materia, priorizando las actuaciones en los sectores m\u00e1s afectados por este fen\u00f3meno.
\nMedida 40: Intensificar las relaciones y la coordinaci\u00f3n con la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social y las Entidades Gestoras de la Seguridad Social, as\u00ed como con la Agencia Estatal de la Administraci\u00f3n Tributaria con el objetivo de disponer de una informaci\u00f3n que permita la identificaci\u00f3n de las empresas que se sirven de los denominados falsos aut\u00f3nomos.
\nC) En los \u00faltimos a\u00f1os se est\u00e1 implantando en la realidad europea y concretamente en la espa\u00f1ola las denominadas empresas \u00abbuz\u00f3n\u00bb, que son aquellas empresas sin actividad econ\u00f3mica real en el pa\u00eds en el que tienen su sede, pero con actividad en otros Estados Miembros de la Uni\u00f3n Europea, siendo su finalidad contratar a personas trabajadoras en el pa\u00eds de origen y desplazarlos a otros pa\u00edses de la UE con el \u00fanico objetivo de abaratar costes salariales, de impuestos y de seguridad social de la mano de obra a los que tiene que hacer frente la empresa, lo que supone un exponente claro de la precarizaci\u00f3n de las relaciones laborales.
\nAnte esta nueva situaci\u00f3n, este Plan Director fija las siguientes
\nMedidas
\nMedida 41: Para afrontar este fen\u00f3meno y poner cerco al mismo, la Inspecci\u00f3n de Trabajo va a iniciar una campa\u00f1a de inspecci\u00f3n a este tipo de empresas, siendo posible su identificaci\u00f3n gracias a las fuentes de informaci\u00f3n de la Seguridad Social y de la AEAT, as\u00ed como su colaboraci\u00f3n junto con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y de otras inspecciones como la de Transportes.
\nMedida 42: Elaboraci\u00f3n de una Gu\u00eda de actuaci\u00f3n, acompa\u00f1ada de una formaci\u00f3n espec\u00edfica a sus funcionarios, para mejorar la eficacia de las actuaciones mediante la especializaci\u00f3n en esta materia.
\nD) Atendiendo a la definici\u00f3n dada en el art\u00edculo 177 bis del C\u00f3digo Penal, de la trata de seres humanos, el Organismo Estatal de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad desempe\u00f1a un papel esencial, conforme a las competencias y funciones previstas por la Ley 23\/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, circunscritas al \u00e1mbito administrativo sancionador, por lo que la Inspecci\u00f3n, en el curso de actuaci\u00f3n puede detectar la posible comisi\u00f3n de este delito. Si es as\u00ed, dar\u00e1 traslado a trav\u00e9s de la autoridad competente para imponer la sanci\u00f3n, al Ministerio Fiscal relaci\u00f3n circunstanciada de los hechos que haya conocido y de los sujetos que pudieren resultar afectados (sin perjuicio de la identificaci\u00f3n de posibles v\u00edctimas, que corresponde en todo caso a las unidades especializadas de las Fuerzas y cuerpos de Seguridad).
\nEn este marco se fija la siguiente
\nMedida
\nMedida 43: El refuerzo de las actuaciones de comprobaci\u00f3n y detecci\u00f3n de este tipo de comportamientos tan deplorables requiere reforzar e intensificar la coordinaci\u00f3n con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, recogida en el Convenio de Colaboraci\u00f3n suscrito entre ambos en dicha materia, as\u00ed como reforzar las acciones formativas de la Inspecci\u00f3n de Trabajo para la detecci\u00f3n de situaciones de trata en el curso de la actuaci\u00f3n inspectora, contribuyendo as\u00ed a la mejora de la situaci\u00f3n de las v\u00edctimas.
\n6. Afrontar las nuevas modalidades de prestaci\u00f3n del trabajo
\nLa irrupci\u00f3n en la sociedad actual de las nuevas tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y el uso generalizado de internet ha tra\u00eddo consigo la modernizaci\u00f3n (al igual que en otros muchos \u00e1mbitos) de las relaciones laborales, disponiendo de nuevos mecanismos y dispositivos que, en muchos casos, facilitan y agilizan la prestaci\u00f3n de servicios y\/o actividades mercantiles. Siendo importante avanzar en las competencias digitales de empresarios y trabajadores.
\nEn este contexto ha surgido la llamada econom\u00eda de las plataformas, efectuada a trav\u00e9s de una plataforma o aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica, si bien bajo esta denominaci\u00f3n han aflorado en ciertos casos determinadas pr\u00e1cticas empresariales irregulares que est\u00e1n promoviendo una precarizaci\u00f3n del mercado de trabajo, fundamentado en la reducci\u00f3n de costes mediante la disminuci\u00f3n y conculcaci\u00f3n de los derechos laborales, haci\u00e9ndose latente no s\u00f3lo en el \u00e1mbito de los trabajadores y trabajadoras altamente cualificados, sino tambi\u00e9n respecto de aquellos empleados con menos posibilidades de acceder a puestos duraderos, fomentando as\u00ed la aparici\u00f3n de un tipo de trabajador que ha de realizar cada vez m\u00e1s horas por un mismo precio, o incluso por uno inferior, dando fuerza al concepto denominado \u00abtrabajador pobre\u00bb.
\nPor su parte, la utilizaci\u00f3n de plataformas online no es exclusivo del modelo de econom\u00eda de plataformas, sino que se ha extendido en los \u00faltimos a\u00f1os a todo tipo de empresas, que ofrecen un gran n\u00famero de servicios y cubren distintas modalidades de modelo de negocio. En este contexto, algunas empresas, ampar\u00e1ndose en estas infraestructuras virtuales desdibujan el concepto tradicional de centro de trabajo, recurren a trabajadores a los que exigen encuadrarse en el R\u00e9gimen Especial de Trabajadores Aut\u00f3nomos, ya sea a trav\u00e9s de su figura habitual, o bien a trav\u00e9s de la figura del TRADE, cuando en realidad, su relaci\u00f3n jur\u00eddica re\u00fane las caracter\u00edsticas propias de una relaci\u00f3n laboral por cuenta ajena.
\nSin perjuicio de lo anterior tanto en plataformas digitales como en el propio comercio electr\u00f3nico, bajo el anonimato que proporciona la red, podr\u00edan ampararse situaciones de econom\u00eda irregular, ya sean faltas de alta tanto en el R\u00e9gimen Especial de Aut\u00f3nomos como en el R\u00e9gimen General de la Seguridad Social.
\nDe acuerdo a lo expuesto, y siendo exigible a la Administraci\u00f3n P\u00fablica la modernizaci\u00f3n de la misma, para afrontar estos retos, se van a adoptar las siguientes
\nMedidas
\nMedida 44: Dotar de medios t\u00e9cnicos a la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social para permitir la identificaci\u00f3n de los sujetos intervinientes en la plataformas digitales y comercio electr\u00f3nico.
\nMedida 45: Elaboraci\u00f3n de una Gu\u00eda de actuaci\u00f3n que facilite a sus funcionarios el desarrollo de su actuaci\u00f3n, acompa\u00f1ado de una formaci\u00f3n en esta materia que permita la especializaci\u00f3n de los mismos.
\nMedida 46: Realizaci\u00f3n de una campa\u00f1a de inspecci\u00f3n espec\u00edfica sobre Plataformas y comercio electr\u00f3nico.
\n7. Regularizar la situaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras que se encuentren bajo la figura de \u00abFalso becario\u00bb
\nEl acceso al mercado de trabajo de los j\u00f3venes es un problema acuciante en nuestra sociedad, agravado por el hecho de que la figura destinada a completar la formaci\u00f3n del estudiante, es decir la realizaci\u00f3n de pr\u00e1cticas no laborales, conocidos com\u00fanmente como becarios, se utiliza en numerosas ocasiones de forma indebida y fraudulenta, bajo la falsa apariencia de una actividad formativa, cuando realmente se est\u00e1 prestando servicios por cuenta ajena en el marco de una relaci\u00f3n laboral, sin el reconocimiento formal de su condici\u00f3n de trabajador, y por ello, de los derechos laborales y de seguridad social inherentes a esa condici\u00f3n.
\nCon car\u00e1cter previo debemos tener presente que las pr\u00e1cticas no laborales deben tener la finalidad de ofrecer formaci\u00f3n pr\u00e1ctica a quienes cuentan con una formaci\u00f3n te\u00f3rica o acad\u00e9mica, para alcanzar unos conocimientos integrales que permitan desarrollar esas habilidades en una actividad, sector o \u00e1mbito profesional.
\nEl fraude en las pr\u00e1cticas no laborales se da en las distintas modalidades, no s\u00f3lo en las reguladas vinculadas a estudios oficiales universitarios, de F.P\u2026 sino tambi\u00e9n en aquellas que se ofertan a trav\u00e9s de distintos foros y no cuentan con regulaci\u00f3n sustantiva alguna, dirigida no solamente a estudiantes sino a todo tipo de personas.
\nSe est\u00e1 generalizando la intervenci\u00f3n en este \u00e1mbito, de determinadas Entidades de formaci\u00f3n, academias o de otro tipo que organizan cursos presenciales o no presenciales (on line o a distancia), muchas veces vinculados a la realizaci\u00f3n de tareas que se identifican con puestos de trabajo y que no requieren de una especial cualificaci\u00f3n, acentu\u00e1ndose con la exigencia al alumno de pagar por realizar ese curso, vulner\u00e1ndose la naturaleza de esta figura.
\nIgualmente han concurrido en estas relaciones ciertas entidades que se presentan en el mercado como \u00abconsultoras de empleo\u00bb o intermediarias, ofertando a trav\u00e9s de sus p\u00e1ginas web programas formativos y pr\u00e1cticas no laborales para realizar en empresas, sin formaci\u00f3n te\u00f3rica alguna o de escasa entidad.
\nCon el objetivo de eliminar del mercado de trabajo estos comportamientos tan injustos, que es un claro exponente de los motivos por los que surge este Plan Director, se van a desarrollar en este periodo 2018- 2019-2020 las siguientes
\nMedidas
\nMedida 47: Realizaci\u00f3n de actuaciones de Inspecci\u00f3n en esta materia, con perspectiva de g\u00e9nero, planificando las mismas desde la Herramienta de Lucha contra el Fraude.
\nMedida 48: Refuerzo de la formaci\u00f3n de los Inspectores\/as y Subinspectores\/as Laborales de Empleo y Seguridad Social, que tenga en cuenta la perspectiva de g\u00e9nero, para procurar la especializaci\u00f3n y mejora de la eficacia en la actuaci\u00f3n inspectora, pudiendo crearse equipos especializados en afrontar este tipo de fraude.
\n8. Reforzar las actuaciones para reducir la accidentalidad y morbilidad laboral
\nEl diagn\u00f3stico del mercado de trabajo en esta materia hecho anteriormente permite concluir que la evoluci\u00f3n favorable del empleo est\u00e1 teniendo como consecuencia un incremento de la accidentalidad laboral. Pero el crecimiento que tambi\u00e9n se da de los \u00edndices de incidencia permite afirmar que dicho crecimiento ha de ponerse tambi\u00e9n en relaci\u00f3n con otros factores como la temporalidad y la precariedad laboral; de ah\u00ed la necesidad de realizar actuaciones inspectoras de car\u00e1cter integral que contemplen todos los aspectos de la relaci\u00f3n laboral, dado que est\u00e1n \u00edntimamente ligados y se convierten en causa\/consecuencia de las precarias condiciones laborales. Todo ello, sin olvidar que tambi\u00e9n pudiera guardar relaci\u00f3n con la disminuci\u00f3n de las inversiones de algunas empresas en la actividad preventiva, como consecuencia de las restricciones derivadas de la crisis econ\u00f3mica, que han afectado significativamente a ese apartado del presupuesto empresarial.
\nPor todo ello se puede concluir que sin perjuicio de una actuaci\u00f3n constante de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, tanto de investigaci\u00f3n de los accidentes de trabajo m\u00e1s graves, y en aquellos casos en los que territorialmente se detecte una mayor siniestralidad, como desarrollando actuaciones planificadas preventivas en todos los sectores, resulta necesario una actuaci\u00f3n m\u00e1s intensa y decidida sobre aquellos sectores y actividades laborales a los que nos dirigen dichas cifras, es decir, las de transportes y almacenamiento, conductores y operarios de maquinaria m\u00f3vil y en general trabajadores con contrato temporal y a tiempo parcial.
\nPor otro lado, se debe tener en cuenta lo ya dicho sobre la influencia en determinados sectores de factores como la organizaci\u00f3n del trabajo y la exigencia de altos ritmos de trabajo, con consecuencias negativas en los tiempos de descanso, y la generaci\u00f3n de una carga mental que pueden constituirse en factores de riesgos laborales de naturaleza psicosocial, lo que hace necesario centrar el foco de atenci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo en sectores como el comercio, hosteler\u00eda, telemarketing, empresas de seguridad, sanitario y de servicios sociales y ayuda a domicilio, transporte y distribuci\u00f3n de paqueter\u00eda.
\nLa actividad inspectora ha detectado que se est\u00e1n produciendo pr\u00e1cticas irregulares en algunas empresas con objeto de reducir las cifras declaradas de accidentes de trabajo, especialmente de los leves, consistentes en la concesi\u00f3n de \u00abpartes de reposo o descansos preventivos\u00bb as\u00ed como cambios de puesto de trabajo, evitando as\u00ed la declaraci\u00f3n del accidente de trabajo.
\nSe considera necesario que se preste una especial atenci\u00f3n a las enfermedades profesionales, tanto para mejorar la investigaci\u00f3n de las mismas y sus causas como para contribuir a detectar, junto con los servicios m\u00e9dicos, aquellas enfermedades que habiendo sido declaradas inicialmente como originadas en una contingencia com\u00fan, puedan tener su origen en una contingencia profesional, informando de ello a la Entidad Gestora correspondiente (INSS, ISM, etc.) encargada de determinar la naturaleza de la contingencia.
\nPor \u00faltimo, ha de insistirse en el control de las condiciones de trabajo y en la integraci\u00f3n de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales en las empresas y en el papel fundamental desempe\u00f1ado por los Servicios de Prevenci\u00f3n Ajenos.
\nJunto a lo anterior, debe recordarse tambi\u00e9n que el empleador est\u00e1 obligado a cuidar de que el trabajo del empleado o empleada de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual debe adoptar medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las caracter\u00edsticas espec\u00edficas del trabajo dom\u00e9stico.
\nEn todo caso, se tendr\u00e1 en cuenta en las actuaciones inspectoras en materia de seguridad y salud la perspectiva de g\u00e9nero.
\nPor ello, en ejecuci\u00f3n de lo anterior el Plan Director establece las siguientes
\nMedidas
\nMedida 49: Campa\u00f1as espec\u00edficas, que incluyan la perspectiva de g\u00e9nero, con actuaciones integrales, sobre sectores y ocupaciones en los que se presentan los accidentes m\u00e1s graves, en particular en relaci\u00f3n con los derivados de accidentes de tr\u00e1fico y de la existencia de riesgos psicosociales.
\nMedida 50: Elaboraci\u00f3n de una Instrucci\u00f3n para establecer las condiciones en las que se han de desarrollar por los Inspectores\/as de Trabajo las investigaciones de las enfermedades profesionales y facilitar la informaci\u00f3n a las Entidades Gestoras de la Seguridad Social de posibles enfermedades profesionales no declaradas como tales o a las que se ha cambiado su diagn\u00f3stico, as\u00ed como para aflorar accidentes de trabajo no declarados. Todo ello teniendo en cuenta la perspectiva de g\u00e9nero.
\nMedida 51: Aprobaci\u00f3n de nuevas Instrucciones y criterios operativos, que tengan en cuenta la perspectiva de g\u00e9nero, sobre actuaciones inspectoras en relaci\u00f3n con los contratos a tiempo parcial, realizaci\u00f3n de horas extraordinarias y condiciones de seguridad y salud de trabajadores y trabajadoras con contratos temporales, as\u00ed como sobre la atenci\u00f3n de denuncias en relaci\u00f3n con las condiciones de seguridad y salud en la relaci\u00f3n laboral especial de empleados y empleadas de hogar.
\nMedida 52: Realizaci\u00f3n cursos de especializaci\u00f3n, con perspectiva de g\u00e9nero, para Inspectores\/as de Trabajo principalmente en las siguientes materias: seguridad vial que afecte a los trabajadores y trabajadoras, trastornos m\u00fasculo-esquel\u00e9ticos, agentes qu\u00edmicos y cancer\u00edgenos.
\n9. Garantizar los derechos sindicales para luchar contra la precariedad laboral
\nEn las empresas en las que existe representaci\u00f3n legal de los trabajadores y secciones sindicales es menos frecuente el riesgo de precarizaci\u00f3n en las condiciones de trabajo. Su propia presencia disuade de la persistencia de conductas empresariales proclives al abuso y fraude en las relaciones laborales. Pero, adem\u00e1s, su colaboraci\u00f3n con los servicios de inspecci\u00f3n en la vigilancia de las condiciones de trabajo resulta esencial debido a su proximidad a los problemas y situaciones reales de los centros de trabajo.
\nEl papel de los Sindicatos y de las Asociaciones empresariales goza del mayor grado de reconocimiento constitucional (art\u00edculo 7) y la participaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras a trav\u00e9s de sus representantes libremente elegidos se instrumenta jur\u00eddicamente a trav\u00e9s, especialmente, del art. 64 del Estatuto de los Trabajadores, art\u00edculos 8 a 11 de la Ley Org\u00e1nica de Libertad Sindical y el Convenio 135 de la OIT, el cual establece que los representantes de los trabajadores deber\u00e1n disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempe\u00f1o r\u00e1pido y eficaz de sus funciones.
\nSe considera que, para el buen fin de los objetivos de este Plan, se debe hacer hincapi\u00e9 en que la ITSS realice su funci\u00f3n de garante de los derechos sindicales y de representaci\u00f3n de los trabajadores, combatiendo con todos los medios a su disposici\u00f3n, cualquier forma de restricci\u00f3n u obstrucci\u00f3n al leg\u00edtimo ejercicio de tales derechos.
\nPor lo expuesto, esto Plan Director estable las siguientes
\nMedidas
\nMedida 53: Garantizar el pleno ejercicio de los derechos a constituir secciones sindicales y a elegir delegados sindicales que puedan ejercer sus cometidos y disponer de sus garant\u00edas legales, dentro del respeto a la Ley.
\nMedida 54: Vigilar que los Comit\u00e9s de empresa y Delegados de personal puedan acceder a la informaci\u00f3n y ser consultados sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores y trabajadoras, as\u00ed como sobre la situaci\u00f3n de la empresa y la evoluci\u00f3n del empleo en la misma, en los t\u00e9rminos previstos en la Ley y los convenios colectivos.
\nMedida 55: Garantizar el ejercicio sin restricciones indebidas de los derechos a la negociaci\u00f3n colectiva, conflicto colectivo y huelga.
\n4. MEDIDAS ORGANIZATIVAS
\nEl desarrollo del Plan Director que impulsa el Gobierno y ejecutar\u00e1 la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social hace necesaria la adopci\u00f3n de medidas organizativas que permitan su implementaci\u00f3n de manera eficaz y continuada, reforzando los recursos humanos y los medios materiales y tecnol\u00f3gicos, as\u00ed como los mecanismos de coordinaci\u00f3n y colaboraci\u00f3n institucional. Para ello se adoptan las siguientes medidas organizativas, que no implican impacto econ\u00f3mico en el a\u00f1o 2018.
\n1. Reforzar los Medios humanos y materiales del Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social
\nLa Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto servicio p\u00fablico encargado de la vigilancia y control de la normativa social, contribuye decisivamente a preservar los derechos de los trabajadores reconocidos en la legislaci\u00f3n laboral, al sostenimiento del sistema de protecci\u00f3n social y a velar por la competencia leal entre empresas.
\nLa existencia de un n\u00famero adecuado de efectivos con cometido inspector constituye uno de los factores m\u00e1s importantes para asegurar la consecuci\u00f3n de las tareas asignadas al servicio p\u00fablico de Inspecci\u00f3n de Trabajo, servicio p\u00fablico que responde a un modelo integral de Inspecci\u00f3n de Trabajo y que por tanto abarca materias muy diversas como la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, Relaciones Laborales, Seguridad Social, Empleo e Igualdad.
\nEn ese contexto, viene siendo recurrente constatar no s\u00f3lo la necesidad de mantener sino de ampliar los efectivos de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social; los responsables pol\u00edticos, los agentes sociales y la sociedad en su conjunto, demandan un incremento en el n\u00famero de los recursos humanos que integran el Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Esta necesidad se plantea igualmente desde las Administraciones de las Comunidades Aut\u00f3nomas y es asumida por la Administraci\u00f3n General del Estado.
\nCabe destacar, en este sentido, como se reiteran las iniciativas parlamentarias dirigidas a instar al Gobierno a reforzar el Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social con un mayor n\u00famero de efectivos, lo que pone de manifiesto la gran preocupaci\u00f3n existente en la sociedad con el adecuado desempe\u00f1o de todas las funciones que tiene encomendadas la Inspecci\u00f3n.
\nAs\u00ed mismo, conviene recordar que el actual incremento de la actividad econ\u00f3mica en nuestro pa\u00eds, y el aumento consiguiente que viene produci\u00e9ndose en la creaci\u00f3n de puestos de trabajo, implica la necesidad de contar con m\u00e1s efectivos de inspecci\u00f3n como garant\u00eda de cumplimiento de la normativa social por parte de los sujetos responsables. El incremento de las actuaciones inspectoras contra precariedad laboral, dirigidas a la recuperaci\u00f3n de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, a las que se refiere este Plan, hace necesario tambi\u00e9n el incremento de efectivos, no solo de Inspecci\u00f3n sino tambi\u00e9n personal t\u00e9cnico y administrativo.
\nDebe tenerse en cuenta, adem\u00e1s, que la nueva regulaci\u00f3n del Sistema de Inspecci\u00f3n realizada por la Ley 23\/2015 de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social tiene como objetivos la diversidad del ejercicio de la funci\u00f3n p\u00fablica inspectora en determinadas materias, se\u00f1aladamente la de prevenci\u00f3n de riesgos laborales y ello precisa la incorporaci\u00f3n de perfiles profesionales nuevos para el sistema de Inspecci\u00f3n, como son los Subinspectores\/as Laborales de la Escala de Seguridad y Salud laboral.
\nLa creaci\u00f3n de la Escala de Subinspectores\/as de Seguridad y Salud laboral por la Ley 23\/2015 de 21 de julio, va dirigida a abarcar mayor campo de actuaci\u00f3n en una materia tan sensible como es la prevenci\u00f3n de riesgos laborales y a incrementar la eficacia en la actuaci\u00f3n. Adem\u00e1s, permitir\u00e1 dar entrada en el Sistema a profesionales de perfil t\u00e9cnico, lo que complementar\u00e1 y enriquecer\u00e1 la funci\u00f3n inspectora en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, realizada hasta ahora en exclusiva por los funcionarios del Cuerpo Superior.
\nSin embargo, pese al crecimiento del empleo y a que se han agudizado los problemas del mercado laboral, el n\u00famero de Inspectores\/as y Subinspectores\/as se ha mantenido estable pr\u00e1cticamente, pues la plantilla total en enero de 2010 era de 1854 y al inicio de junio de 2018 es de 1850.
\nEs evidente, por tanto, la necesidad de reforzar dichas plantillas, mediante la realizaci\u00f3n de unas potentes ofertas de empleo p\u00fablico para 2018, 2019 y 2020.
\nPero de poco servir\u00eda incrementar la plantilla, si no se le dota de recursos materiales adecuados y suficientes para llevar a cabo su labor, en este sentido, atendiendo a la necesidad de dotar medios a los nuevos efectivos, al incremento de la actividad inspectora que se derivar\u00e1 de las medidas de este Plan Director y a la puesta en marcha del Organismo Estatal de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, se justifica la necesidad de potenciar su dotaci\u00f3n presupuestaria, para que dicho Plan consiga los objetivos y tenga los efectos deseados.
\nTeniendo en cuenta el contenido de la Disposici\u00f3n Adicional 39.\u00aa de la Ley 6\/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el a\u00f1o 2018 (\u00abcualquier nueva actuaci\u00f3n que propongan los departamentos ministeriales no podr\u00e1 suponer aumento neto de los gastos de personal\u00bb), el Plan Director no supondr\u00e1 incremento de gasto durante el ejercicio 2018.
\nDebe hacerse notar que el Organismo Aut\u00f3nomo no cuenta a\u00fan con presupuesto propio, que figurar\u00e1 integrado por primera vez en los pr\u00f3ximos Presupuestos Generales del Estado para 2019, por lo que mientras dicha aprobaci\u00f3n no se produzca, conforme a la Disposici\u00f3n transitoria primera del Real Decreto 192\/2018 los cr\u00e9ditos presupuestarios para financiar las actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social se seguir\u00e1n gestionando por los servicios hasta ahora competentes del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Sin embargo, el primer presupuesto del OEITSS para 2019, as\u00ed como el que se apruebe para 2020, deber\u00eda incluir una dotaci\u00f3n adecuada para permitir la completa ejecuci\u00f3n de este Plan Director.
\nAtendiendo a estas necesidades se adoptan las siguientes
\nMedidas
\nMedida 56: Inclusi\u00f3n en las Ofertas anuales de Empleo P\u00fablico para 2018, para 2019 y para 2020, dentro de la tasa de reposici\u00f3n correspondiente a la Administraci\u00f3n General del Estado, un n\u00famero de plazas de Inspectores\/as y Subinspectores\/as que sea, al menos, igual al aprobado en los tres a\u00f1os anteriores, es decir, 466 plazas.
\nEllo supondr\u00e1 que, desde la aprobaci\u00f3n de este Plan Director por el Consejo de Ministros hasta la finalizaci\u00f3n de su proceso de vigencia en 2020, se incorporar\u00e1n o estar\u00e1n en proceso de incorporaci\u00f3n un total de 833 nuevos Inspectores\/as y Subinspectores\/as, 367 correspondientes a procesos selectivos en marcha o pendientes de convocar y 466 correspondientes a las Ofertas anuales de Empleo P\u00fablico para 2018, 2019 y 2020.
\nMedida 57: se realizar\u00e1n acciones destinadas a incrementar el n\u00famero de opositores para Inspectores\/as y Subinspectores\/as, tanto dando a conocer la funci\u00f3n inspectora en las universidades, como revisando el sistema de acceso, a efectos de adaptarlo a los nuevos modelos de estudio y aprendizaje.
\nAs\u00ed mismo se convocar\u00e1n becas cuya finalidad ser\u00e1 fomentar la participaci\u00f3n en las pruebas de acceso y facilitar la preparaci\u00f3n de las mismas por el sistema de promoci\u00f3n interna.
\nSe analizar\u00e1, en la Escuela de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, la elaboraci\u00f3n de un temario, acorde con el establecido en los procesos selectivos, que pueda servir de apoyo a los opositores a los Cuerpos de Inspectores\/as y Subinspectores\/as.
\nMedida 58: el primer presupuesto del OEITSS para 2019, as\u00ed como el que se apruebe para 2020, deber\u00eda incluir, dentro de la disponibilidad presupuestaria del Ministerio en los ejercicios correspondientes, una dotaci\u00f3n adecuada en los cap\u00edtulos dedicados a los gastos de personal y a los gastos e inversiones en nuevos sistemas y equipos inform\u00e1ticos, en unos t\u00e9rminos coherentes con la relevancia del servicio p\u00fablico prestado a personas trabajadoras y empresas en toda Espa\u00f1a por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\n2. Puesta en marcha efectiva del Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social
\nLa Ley 23\/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, dot\u00f3 a la Inspecci\u00f3n de un nuevo marco de relaciones institucionales y de un modelo organizativo que hace compatibles los principios de unidad de funci\u00f3n inspectora y concepci\u00f3n \u00fanica e integral del Sistema con la existencia de una pluralidad de Administraciones responsables en las distintas materias sometidas a la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n, reforzando la presencia y la participaci\u00f3n de las distintas Administraciones en la toma de decisiones. Para ello procedi\u00f3 a crear el Organismo Aut\u00f3nomo Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, pasando a constituirse la Inspecci\u00f3n como un organismo aut\u00f3nomo, lo que permite la ejecuci\u00f3n en r\u00e9gimen de descentralizaci\u00f3n funcional tanto de los programas de actuaci\u00f3n en materias competencia de la Administraci\u00f3n General del Estado como de los que corresponden a materias competencia de las Comunidades Aut\u00f3nomas.
\nNo obstante, la Disposici\u00f3n Adicional primera de dicha Ley establec\u00eda que la entrada en funcionamiento efectivo del Organismo Estatal tendr\u00eda lugar en la fecha establecida en sus Estatutos, una vez que fueran aprobados y publicados.
\nLos Estatutos se aprobaron mediante el Real Decreto 192\/ 2018, de 6 de abril, y su Disposici\u00f3n Adicional \u00danica estableci\u00f3 que el Organismo Estatal entrar\u00eda en funcionamiento efectivo y quedar\u00eda constituido el d\u00eda siguiente al de la publicaci\u00f3n en el BOE.
\nNo obstante, la implantaci\u00f3n completa del Organismo Estatal se producir\u00e1 con la constituci\u00f3n del Consejo Rector y del Consejo General. El Consejo Rector, es el \u00f3rgano de Direcci\u00f3n y gobierno del mismo, siendo un \u00f3rgano colegiado integrado por representantes de la Administraci\u00f3n General del Estado y de las Comunidades Aut\u00f3nomas. El Consejo General es el \u00f3rgano de participaci\u00f3n institucional de las Administraciones P\u00fablicas y de los interlocutores sociales en los asuntos relativos al Organismo Estatal.
\nPor lo expuesto, se requiere la adopci\u00f3n de las siguientes
\nMedidas
\nMedida 59: La constituci\u00f3n del Consejo Rector del Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, que se producir\u00e1 en septiembre de 2018, y la del Consejo General inmediatamente despu\u00e9s.
\nMedida 60: Aprobar una nueva Relaci\u00f3n de Puestos de Trabajo del Organismo Estatal, que potencie y fortalezca la labor inspectora y responda a las necesidades de la nueva estructura.
\n3. Potenciaci\u00f3n de la Herramienta de Lucha contra el Fraude (HLF)
\nEn la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social una de las modalidades de actuaci\u00f3n tiene su origen en la planificaci\u00f3n de actuaciones inspectoras realizadas por el propio Organismo, instrumentalizada a trav\u00e9s de campa\u00f1as de inspecci\u00f3n. Uno de los medios m\u00e1s destacables para cumplir tal fin es la denominada Herramienta de Lucha contra el Fraude, signo de la modernizaci\u00f3n de dicha Instituci\u00f3n.
\nDesde la Inspecci\u00f3n se est\u00e1 fomentando la coordinaci\u00f3n administrativa mediante la firma de convenios de colaboraci\u00f3n con distintas administraciones p\u00fablicas y organismos, permitiendo el intercambio de informaci\u00f3n para el an\u00e1lisis y tratamiento conjunto de los datos procurando una detecci\u00f3n m\u00e1s r\u00e1pida y eficaz de las distintas bolsas de fraude y otros tipos de incumplimientos laborales.
\nPara cumplir con el objetivo de detecci\u00f3n de los supuestos citados, desde la Herramienta, se crean ciertos perfiles de fraude, que tras el cruce masivo de datos permite la identificaci\u00f3n de aquellos presuntos responsables de las desviaciones en el cumplimiento de las obligaciones que le impone la normativa vigente, procediendo a iniciarse las actuaciones de comprobaci\u00f3n preceptivas con dichos sujetos. Recientemente se ha implementado como v\u00eda de planificaci\u00f3n la miner\u00eda de datos, con el objetivo de maximizar las posibilidades que ofrece la informaci\u00f3n de la que se dispone.
\nLa Herramienta de Lucha contra el Fraude exige, para su buen funcionamiento, el reforzamiento de los convenios anuales de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, con la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social, dot\u00e1ndolos de mayor impacto econ\u00f3mico y de pr\u00e1cticas de colaboraci\u00f3n m\u00e1s eficaces.
\nCon la finalidad de continuar mejorando los sistemas de detecci\u00f3n de fraude a efectos de la planificaci\u00f3n de la actuaci\u00f3n inspectora, el presente Plan Director establece la siguiente
\nMedida
\nMedida 61: Una de las medidas pretendidas desde la Inspecci\u00f3n de Trabajo es realizar, incrementar o intensificar las actuaciones inspectoras en aquellos comportamientos calificados como de precarizaci\u00f3n laboral. En este Plan Director, para conseguir ese objetivo, debe apostarse decididamente por la Herramienta de Lucha contra el Fraude como instrumento de planificaci\u00f3n, dot\u00e1ndola en este periodo 2018-2020 de los recursos necesarios, lo que permitir\u00e1 incrementar los \u00edndices de eficacia en el desarrollo de las actuaciones inspectoras adem\u00e1s de aportar mejoras tanto en la gesti\u00f3n como en el desarrollo de las comprobaciones.
\n4. Modernizaci\u00f3n de los procedimientos de gesti\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo
\nLa Ley 39\/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Com\u00fan de las Administraciones P\u00fablicas, persigue potenciar un mayor uso de la gesti\u00f3n electr\u00f3nica y obliga a las Administraciones P\u00fablicas a dotarse de los medios y sistemas necesarios para conseguir que la tramitaci\u00f3n electr\u00f3nica constituya el modo habitual y preferente de gesti\u00f3n de los procedimientos administrativos.
\nM\u00e1s all\u00e1 de lo anterior, el uso intensivo de la tecnolog\u00eda constituye una apuesta estrat\u00e9gica de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Ese uso intensivo debe tener un reflejo en dos aspectos:
\n\u2013 Uno de gesti\u00f3n: la mejora de los procedimientos de gesti\u00f3n de la actividad inspectora buscando una mayor eficiencia de recursos, agilidad en la gesti\u00f3n, automatizaci\u00f3n de procesos internos, un mayor control de los propios procesos y la generaci\u00f3n de informaci\u00f3n de mayor calidad para un mejor conocimiento y evaluaci\u00f3n de la actividad inspectora.
\n\u2013 Otro de actuaci\u00f3n: han de utilizarse las tecnolog\u00edas m\u00e1s avanzadas, como el big data y la inteligencia artificial, para ser m\u00e1s eficaz en la detecci\u00f3n y planificaci\u00f3n de la actividad inspectora.
\nResulta imprescindible articular un Plan de modernizaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social dirigido a mejorar sus procesos de gesti\u00f3n interna, y con los siguientes objetivos:
\n\u2013 Incremento de la eficacia y eficiencia en la gesti\u00f3n del procedimiento.
\n\u2013 Agilidad e inmediatez, lo que permitir\u00e1 la reducci\u00f3n de los plazos de tramitaci\u00f3n.
\n\u2013 Reducci\u00f3n de cargas administrativas y ahorro de costes.
\n\u2013 Mayor control del procedimiento y transparencia de \u00e9ste.
\n\u2013 Informaci\u00f3n centralizada en una misma aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica, favoreciendo el acceso a la informaci\u00f3n y la explotaci\u00f3n estad\u00edstica de actividades de la Inspecci\u00f3n.
\n\u2013 Facilidad en la gesti\u00f3n del archivo, ahorro de espacio f\u00edsico y protecci\u00f3n del medio ambiente.
\nEn el marco de este plan de modernizaci\u00f3n, se incluyen, al menos, las siguientes
\nMedidas
\nMedida 62: La eliminaci\u00f3n del papel en la actividad externa e interna de la inspecci\u00f3n en un plazo m\u00e1ximo de dos a\u00f1os.
\nMedida 63: La creaci\u00f3n de una aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica \u00fanica para la tramitaci\u00f3n electr\u00f3nica del procedimiento sancionador, trabajando la Administraci\u00f3n auton\u00f3mica y la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en un mismo entorno compartido.
\nMedida 64: El intercambio electr\u00f3nico de expedientes con la Administraci\u00f3n de Justicia.
\nMedida 65: La adecuaci\u00f3n completa a las exigencias de la Administraci\u00f3n electr\u00f3nica previstas en la Ley 39\/2015, de 1 de octubre, as\u00ed como a la normativa nacional y europea de protecci\u00f3n de datos, incluyendo acciones formativas dirigidas a los funcionarios y funcionarias del sistema de Inspecci\u00f3n en materia de protecci\u00f3n de datos, vinculado a la protecci\u00f3n de la intimidad y la dignidad, por el uso de la tecnolog\u00eda en la actuaci\u00f3n inspectora y en el \u00e1mbito laboral.
\nAdem\u00e1s, a lo largo del todo el Plan Director se hace referencia a la obtenci\u00f3n, uso y cesi\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal para la actividad inspectora, por lo que esta acci\u00f3n formativa cubrir\u00eda de forma transversal numerosas actuaciones y de forma espec\u00edfica las vinculadas a los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras.
\n5. Refuerzo de la colaboraci\u00f3n y coordinaci\u00f3n institucional
\nLa eficacia y coordinaci\u00f3n de las Administraciones P\u00fablicas es una de las piedras angulares en la lucha contra cualquier tipo de fraude al sistema. Por ello una de las medidas que deben primar es establecer, reforzar y agilizar la cooperaci\u00f3n e intercambio de informaci\u00f3n entre las mismas, con el \u00faltimo objetivo de dar una respuesta eficaz.
\nUn primer exponente del desarrollo de la colaboraci\u00f3n en la b\u00fasqueda de la eficacia administrativa en la lucha contra el fraude es la existencia de Convenios de Colaboraci\u00f3n firmados con la pr\u00e1ctica totalidad de las Comunidades Aut\u00f3nomas, procurando seguir sumando voluntades con las administraciones auton\u00f3micas para intercambiar informaci\u00f3n y actuar de forma coordinada en esta materia.
\nActualmente el Organismo Aut\u00f3nomo dispone de convenios de colaboraci\u00f3n tanto con la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social como con las Entidades Gestoras, siendo anualmente desarrolladas las actuaciones a planificar en los distintos Planes de actuaci\u00f3n.
\nEn el \u00e1mbito del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social se tiene suscrito un Convenio de colaboraci\u00f3n con el Fondo de Garant\u00eda Salarial.
\nEl Convenio con la Agencia Estatal de la Administraci\u00f3n Tributaria tiene como objeto mejorar los mecanismos de intercambio de informaci\u00f3n y de acceso on line a las bases de datos para la correcci\u00f3n y detecci\u00f3n del fraude fiscal y a la Seguridad Social, estableciendo campa\u00f1as dirigidas a la realizaci\u00f3n de actuaciones conjuntas y\/o coordinadas, con car\u00e1cter selectivo, en las que puedan detectarse incumplimientos que afecten al \u00e1mbito competencial de ambos organismos.
\nEl intercambio de informaci\u00f3n con la Direcci\u00f3n General de Tr\u00e1fico para favorecer la lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social en el sector, intensificando, por un lado, el intercambio de informaci\u00f3n con el Ministerio de Fomento y, por otro lado, la realizaci\u00f3n de actuaciones conjuntas para luchar contra el fraude en materia de transportes por carretera.
\nSe mantienen otros canales de cooperaci\u00f3n establecidos con el Consejo General del Notariado y el Colegio de Registradores de Espa\u00f1a, as\u00ed como con la Entidad P\u00fablica Empresarial RED.ES, adscrita al Ministerio de Econom\u00eda y Empresa, que ha facilitado a la ITSS datos relativos a las personas y entidades que operan a trav\u00e9s de las nuevas tecnolog\u00edas, preservando en todo caso, los derechos de las personas a los que se refiera dicha informaci\u00f3n.
\nEl Convenio de colaboraci\u00f3n entre los Ministros de Interior y de Empleo y Seguridad Social, de 30 de abril de 2013, es un claro reflejo de la colaboraci\u00f3n institucional en el desarrollo de actuaciones de investigaci\u00f3n, en las que puedan confluir supuestos de fraude administrativo e il\u00edcitos penales, garantizando la protecci\u00f3n de los integrantes de la Inspecci\u00f3n en las visitas en las que pueda verse comprometida su seguridad.
\nEn el marco de las actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad y no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, es importante mencionar el Convenio de Colaboraci\u00f3n suscrito con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (actual Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad), cuyo objeto es establecer los mecanismos necesarios que permitan mantener, promover e impulsar el cumplimiento de toda la normativa vigente sobre obligaciones empresariales dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y a prevenir y evitar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo en las empresas.
\nY, por \u00faltimo, se deben destacar, en el \u00e1mbito de las actuaciones desarrolladas en materia de seguridad y salud, el convenio de colaboraci\u00f3n celebrado con el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, as\u00ed como el Protocolo Marco de colaboraci\u00f3n entre el Consejo General del Poder Judicial, el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y la Fiscal\u00eda General del Estado para la investigaci\u00f3n eficaz y r\u00e1pida de los delitos contra la vida, la salud y la integridad f\u00edsica de las personas trabajadoras y la ejecuci\u00f3n de las sentencias condenatorias.
\nDesde la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, se considera prioritario mantener, mejorar y entablar nuevas relaciones institucionales que permitan la coordinaci\u00f3n administrativa para poder dar respuesta a las necesidades sociales presentes en el marco del mercado de trabajo, y con la finalidad \u00faltima de poner fin a esas situaciones y comportamientos que fomentan la precarizaci\u00f3n de las relaciones laborales.
\nEn esta materia es necesario manifestar la voluntad de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social de afianzar las relaciones existentes con la Fiscal\u00eda General del Estado a trav\u00e9s de la firma del convenio correspondiente, que permita actuar de manera armonizada, perfeccionando la coordinaci\u00f3n entre ambas Instituciones mediante canales de comunicaci\u00f3n y procedimientos de intercambio de informaci\u00f3n que favorezcan la persecuci\u00f3n de los delitos detectados como consecuencia de la actuaci\u00f3n inspectora.
\nEn este marco de colaboraci\u00f3n y coordinaci\u00f3n institucional, este Plan Director fija las siguientes
\nMedidas
\nMedida 66: Impulsar la revisi\u00f3n de los convenios existentes con las distintas Administraciones P\u00fablicas y actores implicados, con el objetivo principal de adaptarlos y reorientarlos a las l\u00edneas directrices fijadas en el presente Plan Director.
\nMedida 67: Suscribir un Convenio entre la Fiscal\u00eda General del Estado y la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, que definir\u00e1 un marco general de colaboraci\u00f3n entre ambas instituciones en la lucha contra la precariedad laboral. Igualmente se propondr\u00e1 que se analice la creaci\u00f3n de una Fiscal\u00eda especializada en Delitos contra los Derechos de los Trabajadores y la Seguridad Social.
\n6. Buz\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social
\nEn agosto de 2013 con el objetivo de dar un paso m\u00e1s en la lucha contra el fraude se puso en marcha en la p\u00e1gina web del Ministerio un buz\u00f3n en el que los ciudadanos pueden poner en conocimiento de la Administraci\u00f3n las conductas fraudulentas de las que son conocedores para que sean objeto de an\u00e1lisis y, en su caso, de investigaci\u00f3n por la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\nSin dejar lugar a duda del cumplimiento del deber de sigilo de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en cuanto al origen de la actuaci\u00f3n inspectora, el Gobierno en el objetivo de hacer frente a las situaciones tan injustas descritas en este Plan Director, ha considerado adecuado adaptar la orientaci\u00f3n del Buz\u00f3n actual, priorizando involucrar a los ciudadanos y a las organizaciones empresariales y sindicales, y especialmente a los trabajadores y trabajadoras que est\u00e9n sufriendo o conozcan cualquier situaci\u00f3n que pueda representar un caso de abuso laboral ofreci\u00e9ndole la posibilidad de comunicarlo desde el anonimato.
\nCon el objetivo de reorientar el Buz\u00f3n este Plan Director establece las siguientes
\nMedidas
\nMedida 68: De manera inmediata se realizar\u00e1n e implementar\u00e1n todas las modificaciones necesarias, para que el Buz\u00f3n refleje los comportamientos habituales que implican precarizaci\u00f3n laboral en el empleo, considerando especialmente todos los supuestos de discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo y en el trabajo, as\u00ed como en el salario por raz\u00f3n de g\u00e9nero.
\nCon ello se pretende facilitar a los afectados la transmisi\u00f3n de este tipo de situaciones, disponiendo la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social de una mayor fuente de informaci\u00f3n, para que, tras el an\u00e1lisis de la misma, pueda ser utilizada en la planificaci\u00f3n de las actuaciones inspectoras de comprobaci\u00f3n.
\nMedida 69: Cambio de denominaci\u00f3n del Buz\u00f3n de Lucha contra el Fraude por Buz\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, llevando a cabo campa\u00f1as de difusi\u00f3n para dar conocimiento del funcionamiento del mismo, as\u00ed como realizar acciones de concienciaci\u00f3n social sobre la importancia de dar traslado a las autoridades competentes sobre cualquier acto de abuso en el \u00e1mbito del trabajo.
\n7. Reforzar la cooperaci\u00f3n en la lucha contra la precariedad y el fraude Internacional
\nEl incremento de la movilidad de empresas y trabajadores europeos, constituye un proceso imparable. Desde luego, es un proceso positivo, pues el aumento de la movilidad es un objetivo consustancial al proyecto de construcci\u00f3n europeo. Adem\u00e1s, esta mayor movilidad ha de favorecer a las empresas espa\u00f1olas, que podr\u00e1n competir mejor en los mercados europeos, y al nivel de empleo del conjunto de la sociedad espa\u00f1ola.
\nAhora bien, el incremento de la movilidad tambi\u00e9n supone un aumento del fraude transnacional. En la actualidad, se extienden los casos de fraude vinculados a los fen\u00f3menos transnacionales (empresas buz\u00f3n, deslocalizaciones en el transporte por carretera o el transporte a\u00e9reo), generando situaciones de dumping social que perjudican tanto la competencia leal de las empresas como la protecci\u00f3n de los derechos de las personas trabajadoras. Ello al margen de debilitar la sostenibilidad de nuestro sistema de protecci\u00f3n social.
\nAdem\u00e1s, el fraude internacional es cada vez m\u00e1s complejo, por lo que han de reforzarse las estructuras para combatirlo y as\u00ed hacer frente a ese mayor nivel de complejidad.
\nPara todo ello, este Plan Director establece las siguientes
\nMedidas
\nMedida 70: La cooperaci\u00f3n con los pa\u00edses de nuestro entorno es actualmente la v\u00eda m\u00e1s eficaz para garantizar la adecuada aplicaci\u00f3n de la normativa en materia de desplazamiento transnacional de trabajadores, tanto en el \u00e1mbito laboral y de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, como en el \u00e1mbito de Seguridad Social.
\nPor ello, se reforzar\u00e1 la cooperaci\u00f3n internacional con los pa\u00edses de nuestro entorno. Con este fin, se alcanzar\u00e1n acuerdos con aquellos pa\u00edses con los que existe un mayor flujo de empresas y personas trabajadoras, se\u00f1aladamente con Portugal y con Francia.
\nMedida 71: Los acuerdos referidos en la medida anterior establecer\u00e1n un marco general de colaboraci\u00f3n entre pa\u00edses y en su elaboraci\u00f3n tendr\u00e1n en cuenta lo siguiente:
\n\u2013 Mantendr\u00e1n un enfoque de \u00abm\u00e1s movilidad a cambio de un mayor control\u00bb. En este contexto, se plantear\u00e1 la posibilidad de crear un Espacio Ib\u00e9rico de Desplazamiento, que favorezca la movilidad de trabajadores entre Espa\u00f1a y Portugal, sin merma de los derechos de los trabajadores afectados ni de los mercados de trabajo nacionales. Con Francia se mantendr\u00e1 el mismo enfoque.
\n\u2013 Tendr\u00e1n como \u00e1reas prioritarias de actuaci\u00f3n:
\n\u2022 La lucha contra el fraude provocado por empresas buz\u00f3n.
\n\u2022 La mejora de la protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados.
\n\u2013 Incluir\u00e1n entre sus objetivos el establecimiento de procedimientos coordinados de actuaci\u00f3n:
\n\u2022 En la investigaci\u00f3n de accidentes de trabajo de trabajadores desplazados.
\n\u2022 En la ejecuci\u00f3n de actuaciones inspectoras transnacionales.
\n\u2022 En la realizaci\u00f3n de visitas conjuntas.
\n\u2013 Favorecer\u00e1n el intercambio de datos entre autoridades nacionales con el objetivo de luchar contra el fraude:
\n\u2022 Fomentar la movilidad de empresas entre los pa\u00edses afectados.
\n\u2022 Mejorar la protecci\u00f3n de los trabajadores desplazados.
\n\u2013 Prever\u00e1n la realizaci\u00f3n de actuaciones inspectoras. Para ello, se articular\u00e1n equipos de trabajo, a fin de implementar los procedimientos previamente acordados, as\u00ed como de evaluar su funcionamiento, con objeto de proceder a su actualizaci\u00f3n, mejora o modificaci\u00f3n.
\n8. Plan de comunicaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social
\nEl objetivo \u00faltimo de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social es el mejor cumplimiento de la legislaci\u00f3n social. Esa misi\u00f3n no puede conseguirse solo a base de actuaciones inspectoras. Las medidas sancionadoras deben combinarse con medidas preventivas (informaci\u00f3n al ciudadano, sensibilizaci\u00f3n, difusi\u00f3n), as\u00ed como con medidas disuasorias (publicaci\u00f3n y difusi\u00f3n de aquellas conductas que merecen m\u00e1s reproche social).
\nEn este sentido, para reforzar la actividad propiamente inspectora, deben aprovecharse las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnolog\u00edas para mejorar la informaci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n a los ciudadanos, utilizando instrumentos como newsletters, webinars, redes sociales o, simplemente, ofreciendo mejor informaci\u00f3n en p\u00e1ginas web.
\nEn definitiva, la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social debe comunicarse mejor con la sociedad para ser m\u00e1s eficaz y prestar un mejor servicio p\u00fablico, y con esta finalidad, el Plan Director prev\u00e9 la elaboraci\u00f3n de un Plan de comunicaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, que incluir\u00e1 las siguientes
\nMedidas
\nMedida 72: Creaci\u00f3n de una Newsletter de la Inspecci\u00f3n, de elaboraci\u00f3n peri\u00f3dica y difusi\u00f3n a un p\u00fablico objetivo definido previamente, como p\u00fablico con un mayor inter\u00e9s en las actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social: organizaciones empresariales y sindicales, graduados sociales, organizaciones de trabajadores aut\u00f3nomos y de cooperativas, etc\u2026
\nLa Newsletter tendr\u00e1 como objetivos:
\n\u2013 Difundir noticias que se puedan considerar de inter\u00e9s relacionadas con la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\n\u2013 Difundir buenas pr\u00e1cticas de las empresas, en particular de las PYMES, relacionadas con el cumplimiento de la legislaci\u00f3n laboral y de seguridad social, para que sirvan de ejemplo a otras empresas.
\n\u2013 Incrementar la presencia de la Inspecci\u00f3n en la sociedad, as\u00ed como el efecto disuasorio y multiplicador de las acciones inspectoras.
\n\u2013 Ampliar los canales de informaci\u00f3n, reforzando as\u00ed las pol\u00edticas de cumplimiento voluntario de la normativa, prevenci\u00f3n del incumplimiento y disuasi\u00f3n.
\nMedida 73: Mejorar la informaci\u00f3n ofrecida en la web de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, a fin de aumentar la transparencia, la visibilidad y la credibilidad de la Inspecci\u00f3n de Trabajo en la sociedad, fomentando la conexi\u00f3n con otras redes de informaci\u00f3n de asuntos sociales, como la Red Nacional de Servicios de Informaci\u00f3n Juvenil y Oficinas de Juventud de Injuve, que potencien el conocimiento de los j\u00f3venes en relaci\u00f3n con la Inspecci\u00f3n de Trabajo en general y, en particular, en materia de seguridad laboral.
\nEsta medida tendr\u00e1 como objetivos:
\n\u2013 Mejorar el contenido informativo, facilitando los datos estad\u00edsticos diferenciados por sexos.
\n\u2013 Facilitar el acceso a la informaci\u00f3n para los usuarios.
\n\u2013 Introducir contenidos en ingl\u00e9s y franc\u00e9s, a fin de favorecer la lucha contra el fraude internacional.
\nMedida 74: Realizar Webinars o sesiones informativas virtuales: sesiones informativas impartidas por expertos, y dirigidas a empresarios y otros profesionales en \u00e1reas relacionadas con las relaciones laborales y la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Estas sesiones tendr\u00e1n como objetivos:
\n\u2013 Mejorar la informaci\u00f3n en determinadas \u00e1reas y temas que sean considerados de especial prioridad para la Inspecci\u00f3n (por ejemplo, contrataci\u00f3n temporal).
\n\u2013 Incidir en la labor informativa y de asistencia t\u00e9cnica de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, fomentando el cumplimiento voluntario de la normativa por las empresas, atendiendo a las necesidades de peque\u00f1as y medianas empresas.
\nMedida 75: Aumento de presencia en redes sociales, de manera que las actividades de la Inspecci\u00f3n de Trabajo se difundan a un mayor n\u00famero de ciudadanos y se refuerce su presencia en la sociedad.
\n5. DI\u00c1LOGO POL\u00cdTICO Y DI\u00c1LOGO SOCIAL PARA LA APROBACI\u00d3N DE REFORMAS NORMATIVAS
\n1. Este Plan Director incluye una amplia bater\u00eda de medidas operativas y organizativas para luchar contra la precariedad laboral, medidas que se dirigen a revertir los problemas m\u00e1s graves que presenta nuestro mercado de trabajo en este momento.
\nSe trata de medidas que corresponden al \u00e1mbito de actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto servicio p\u00fablico para la vigilancia y el control del cumplimiento de la normativa laboral y social, con la triple finalidad de preservar los derechos de los trabajadores y trabajadoras reconocidos por la legislaci\u00f3n, velar por la competencia leal entre empresas y la competitividad de la econom\u00eda espa\u00f1ola y defender la sostenibilidad presente y futura de nuestro Sistema de Seguridad Social.
\nSin embargo, debemos ser conscientes de que la precarizaci\u00f3n laboral, esto es, las deficiencias de nuestro mercado de trabajo que dan lugar a la existencia de situaciones socialmente tan injustas, no se solucionan solo con la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. El Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social es el garante de que la ley se cumpla. Pero no se trata solo de cumplir la ley.
\nEl problema es, en no pocas ocasiones, la propia ley, la normativa laboral vigente. La reforma laboral de 2012, la reforma de la contrataci\u00f3n a tiempo parcial de 2013 o la ausencia de reformas normativas para corregir la brecha salarial entre mujeres y hombres, por poner solo algunos ejemplos, est\u00e1n en el origen de las situaciones que asociamos con la precariedad laboral.
\nResulta por ello necesario la adopci\u00f3n de reformas normativas que ataquen la ra\u00edz de estos problemas, reformas que deben adoptarse por las Cortes Generales y que deben enmarcarse a la vez en el di\u00e1logo social entre el Gobierno, las organizaciones empresariales y los sindicatos.
\n2. Desde el inicio de esta XII Legislatura en septiembre de 2016, los Grupos Parlamentarios han presentado numerosas iniciativas referidas a los problemas m\u00e1s graves de nuestro mercado de trabajo. El Gobierno se plantea abordar esos problemas, sin perder el foco sobre el imprescindible dinamismo en la creaci\u00f3n de empleo, pilar fundamental en la recuperaci\u00f3n econ\u00f3mica en marcha.
\nDentro de las iniciativas presentadas y que se encuentran en tramitaci\u00f3n, es obligado citar las presentadas por el Grupo Parlamentario Socialista y, en particular, las siguientes:
\n\u2013 La Proposici\u00f3n de ley de modificaci\u00f3n del art. 42.1 del Estatuto de los Trabajadores para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados.
\n\u2013 La Proposici\u00f3n de Ley por la que se modifica el art\u00edculo 34 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la obligaci\u00f3n de registrar diariamente el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador.
\n\u2013 La Proposici\u00f3n de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en materia retributiva.
\n\u2013 La Proposici\u00f3n de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n.
\nEstas cuatro Proposiciones de Ley abordan problemas importantes del mercado de trabajo, que deber\u00e1n ser objeto de atenci\u00f3n prioritaria desde la pol\u00edtica laboral del Gobierno, de manera concertada con los agentes sociales, como ya se prev\u00e9 en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva 2018, 2019, 2020.
\n3. Junto al di\u00e1logo pol\u00edtico, el Gobierno ya ha expresado su voluntad de que el di\u00e1logo social con CEOE, CEPYME, Comisiones Obreras y UGT ocupe un lugar central para la determinaci\u00f3n de las pol\u00edticas en materia de relaciones laborales, empleo y Seguridad Social, un di\u00e1logo social que debe ser efectivo, dar lugar a acuerdos sociales y servir para recuperar derechos laborales, reducir la dualidad, preservar la competitividad de las empresas y reforzar nuestro Estado del Bienestar.
\nUn Di\u00e1logo Social que debe considerar adecuadamente los intereses de todos los participantes en el mercado laboral y tener en cuenta la relaci\u00f3n entre salarios y productividad, evitando ampliar la brecha entre los sectores m\u00e1s y menos protegidos del mismo.
\nPor un lado, el Gobierno tiene la voluntad de proponer para su discusi\u00f3n en el marco del di\u00e1logo social la modificaci\u00f3n de los aspectos especialmente lesivos de la reforma laboral de 2012 en relaci\u00f3n con la negociaci\u00f3n colectiva. Adem\u00e1s, habr\u00e1n de abordarse tambi\u00e9n otras medidas para corregir la inestabilidad laboral y la precariedad que provocan la regulaci\u00f3n vigente de las modalidades de contrataci\u00f3n, y sus efectos sobre las carreras de cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social, as\u00ed como otras medidas novedosas que puedan contribuir a dinamizar y modernizar nuestro mercado laboral, asegurando una mejor consecuci\u00f3n de los intereses de todos sus participantes a medio y largo plazo.
\nEn el di\u00e1logo bipartito, dentro del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva 2018, 2019, 2020, firmado el pasado 5 de julio por los Presidentes de CEOE y CEPYME y los Secretarios Generales de Comisiones Obreras y UGT, los interlocutores sociales, en el ejercicio de su autonom\u00eda colectiva, han pactado bilateralmente medidas que afectar\u00e1n a unos 10 millones de trabajadores y trabajadoras con convenio colectivo y que incluyen un incremento salarial fijo en torno a un 2 % y una parte adicional variable del 1 %. Adem\u00e1s, se acuerda establecer progresivamente el salario m\u00ednimo de convenio en 1.000 euros, por catorce pagas. Se trata de un acuerdo que debe permitir la mejora y la recuperaci\u00f3n de los salarios en Espa\u00f1a, sin afectar a la creaci\u00f3n de empleo, y que es expresi\u00f3n de la responsabilidad con la que los interlocutores sociales ejercen su papel institucional en defensa de los intereses econ\u00f3micos y sociales que les son propios y, con ello, del inter\u00e9s general.
\nAdem\u00e1s, los firmantes del AENC 2018, 2019, 2020 han alcanzado acuerdos en el \u00e1mbito bipartito que deben ser desarrollados en el \u00e1mbito tripartito con el Gobierno, en relaci\u00f3n con, entre otras cuestiones: el art\u00edculo 42 del Estatuto de los Trabajadores y la subcontrataci\u00f3n de obras y servicios; medidas destinadas al mantenimiento del empleo, favoreciendo alternativas al despido en la empresa, mediante la adaptaci\u00f3n de jornada; formaci\u00f3n y cualificaci\u00f3n profesional; y la lucha contra la econom\u00eda sumergida.
\n4. Finalmente, las reformas normativas de la legislaci\u00f3n laboral sustantiva que puedan derivarse del di\u00e1logo pol\u00edtico y del di\u00e1logo social deber\u00e1n acompa\u00f1arse tambi\u00e9n de una revisi\u00f3n del cuadro de infracciones y sanciones de orden social, particularmente de las sanciones.
\nLo anterior deber\u00eda realizarse con car\u00e1cter general, pero con particular intensidad y agilidad en determinados \u00e1mbitos. Por ejemplo, en no pocas ocasiones, las cuant\u00edas de las sanciones para las infracciones en materias como la contrataci\u00f3n temporal han perdido efecto disuasorio para las empresas incumplidoras, y en consecuencia, han dejado de ser efectivas. Por ello, resulta necesario reforzar las sanciones asociadas a la contrataci\u00f3n temporal abusiva, no tanto con un car\u00e1cter punitivo, sino con la finalidad de garantizar su car\u00e1cter coercitivo y disuasorio.
\nEn esa direcci\u00f3n, deber\u00eda analizarse la oportunidad y eficacia de adoptar medidas tales como la aplicaci\u00f3n a la contrataci\u00f3n temporal en fraude de ley del mismo esquema que actualmente se prev\u00e9 para un buen n\u00famero de infracciones en el orden social (la consideraci\u00f3n de que el empresario incurre en una infracci\u00f3n por cada trabajador afectado) o el incremento de las cuant\u00edas de las sanciones por otras v\u00edas.
\nAdem\u00e1s, debe aspirarse a un modelo que, en su conjunto, establezca un equilibrio adecuado entre el efecto disuasorio de la sanci\u00f3n (si la Inspecci\u00f3n act\u00faa, sancionar\u00e1) y el efecto social de la actuaci\u00f3n inspectora (que se siga fomentando la conversi\u00f3n del contrato temporal en indefinido).
\nEn cualquier caso, debe ponerse fin a la situaci\u00f3n actual en la que las actuaciones inspectoras no llevan aparejada una sanci\u00f3n y solo dan lugar, la mayor\u00eda de las veces, a la conversi\u00f3n de los contratos temporales en indefinidos, porque ello puede conducir a pr\u00e1cticas fraudulentas en determinadas empresas en materia de contrataci\u00f3n temporal y desincentivar la realizaci\u00f3n de contratos indefinidos iniciales para cubrir necesidades permanentes de las empresas.
\nEstas reflexiones ser\u00edan igualmente v\u00e1lidas en otros \u00e1mbitos, como la contrataci\u00f3n a tiempo parcial abusiva o los excesos de jornada y horas extraordinarias no declaradas.
\n6. SEGUIMIENTO Y EVALUACI\u00d3N DEL PLAN DIRECTOR
\n1. El seguimiento y evaluaci\u00f3n de este Plan Director se realizar\u00e1 en el seno de la Comisi\u00f3n Permanente del Consejo Rector y en la Comisi\u00f3n Permanente del Consejo General del Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\nA tal fin, una vez puestos en ejecuci\u00f3n los dos planes de choque a que se refiere el Anexo en el mes de agosto de 2018, las medidas operativas y organizativas incluidas en el Plan Director se priorizar\u00e1n en un cronograma de actuaciones, donde se incluir\u00e1n los indicadores apropiados para facilitar el seguimiento del Plan Director. Dicho cronograma se realizar\u00e1 en coordinaci\u00f3n con las Comunidades Aut\u00f3nomas y las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas y el resto de actores que han participado en la definici\u00f3n de este Plan Director.
\nLa Direcci\u00f3n del OEITSS elevar\u00e1 un informe semestral de seguimiento a la Comisi\u00f3n Permanente del Consejo Rector y a la Comisi\u00f3n Permanente del Consejo General para su debate y an\u00e1lisis.
\nEl seguimiento del Plan se realizar\u00e1 en las siguientes fechas:
\n\u2013 Enero de 2019, con particular atenci\u00f3n a los resultados de los planes de choque contra la temporalidad fraudulenta y contra la utilizaci\u00f3n irregular de la contrataci\u00f3n a tiempo parcial.
\n\u2013 Julio de 2019.
\n\u2013 Enero 2020.
\nLas distintas medidas operativas y organizativas ser\u00e1n objeto de seguimiento y evaluaci\u00f3n de su impacto a efectos de adaptarlas, en su caso, en funci\u00f3n de los resultados que se vayan obteniendo.
\nAdem\u00e1s, de cara a hacer un seguimiento adecuado de este Plan Director, resulta imprescindible mejorar la informaci\u00f3n estad\u00edstica relativa a la calidad en el empleo en Espa\u00f1a. En este sentido, en el plazo de cuatro meses desde la aprobaci\u00f3n de este Plan se realizar\u00e1 un estudio sobre las variables que se consideran m\u00e1s relevantes a estos efectos, de cara a configurar una serie de indicadores fiables y relevantes que permitan medir la evoluci\u00f3n de la calidad del empleo en nuestro mercado de trabajo.
\nEn el mes de julio de 2020 la Direcci\u00f3n del OEITSS elevar\u00e1 un informe final de evaluaci\u00f3n del Plan Director al Consejo Rector y al Consejo General para su conocimiento y la formulaci\u00f3n de propuestas y recomendaciones.
\n2. Para coordinar el despliegue y la completa ejecuci\u00f3n de las medidas incluidas en este Plan Director, se designar\u00e1 un Coordinador del Plan Director, que actuar\u00e1 bajo la direcci\u00f3n de la Direcci\u00f3n del Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\nEl Coordinador del Plan Director actuar\u00e1 como enlace, en sus respectivos \u00e1mbitos de relaci\u00f3n, entre el Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, las Autoridades Laborales Auton\u00f3micas y las organizaciones empresariales y los sindicatos.
\nANEXO
\nPlanes de choque contra el fraude en la contrataci\u00f3n temporal y a tiempo parcial (agosto-diciembre 2018)
\n1. De conformidad a lo dispuesto en este Plan Director, el Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social considera prioritario adoptar, en colaboraci\u00f3n con las Comunidades Aut\u00f3nomas, dos planes de choque de manera inmediata, para actuar contra el fraude implantado tanto en la contrataci\u00f3n temporal como en los contratos a tiempo parcial.
\n2. La primera y principal condici\u00f3n para la ejecuci\u00f3n de los citados planes es contar con el consenso y la coordinaci\u00f3n necesaria con las Autoridades Laborales de las Comunidades Aut\u00f3nomas, tanto por la necesidad planteada por cuestiones competenciales como en aras a obtener una respuesta eficaz en el desarrollo de los mismos.
\n3. El objetivo de estos planes de choque es doble:
\n\u2013 Afrontar y regularizar el fraude detectado en las materias indicadas.
\n\u2013 Generar un efecto disuasorio en aquellos que promuevan estos tipos de fraude que producen precarizaci\u00f3n laboral.
\n4. Los planes de choque supondr\u00e1n un reforzamiento sustancial de las actuaciones inspectoras hasta ahora previstas entre los meses de agosto y diciembre de 2018, en los t\u00e9rminos que sean acordados entre el Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social y las Comunidades Aut\u00f3nomas a trav\u00e9s de los \u00f3rganos e instrumentos previstos de coordinaci\u00f3n y colaboraci\u00f3n previstos en la Ley 23\/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\n5. La metodolog\u00eda de los planes de choque ser\u00e1 la siguiente:
\n1.\u00ba Plan de Choque contra el Fraude en la Contrataci\u00f3n Temporal
\nTiene por objeto analizar los datos disponibles sobre los contratos temporales que se hayan podido suscribir de forma fraudulenta o con superaci\u00f3n de los l\u00edmites temporales de duraci\u00f3n, y proceder a regularizar los mismos, adoptando las medidas que resulten procedentes.
\nEl desarrollo de este Plan aportar\u00e1 una mayor estabilidad laboral a las personas trabajadoras, procurando igualmente un efecto disuasorio sobre los empresarios dirigido a prevenir pr\u00e1cticas abusivas y fraudulentas.
\n2.\u00ba Plan de Choque contra la Utilizaci\u00f3n Irregular de la Contrataci\u00f3n a Tiempo Parcial
\nTiene por objeto analizar los datos disponibles de los contratos a tiempo parcial en los que la jornada declarada en el contrato no se corresponda con la realmente realizada, procediendo en su caso a la regularizaci\u00f3n tanto de la jornada como de la situaci\u00f3n de seguridad social de los trabajadores afectados.
\nEl desarrollo de este Plan aportar\u00e1 una mayor seguridad sobre su jornada de trabajo a los trabajadores y trabajadoras, procurando igualmente un efecto disuasorio sobre los empresarios dirigido a prevenir pr\u00e1cticas abusivas y fraudulentas.
\n6. Para el desarrollo de lo dispuesto en los apartados anteriores, la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social adoptar\u00e1 las siguientes medidas en el \u00e1mbito de los planes de choque:
\n1.\u00aa Planificaci\u00f3n de actuaciones desde el Organismo Estatal ITSS, en dichas materias, que se realizar\u00e1 en dos fases
\n\u2013 Una primera fase de detecci\u00f3n de posibles situaciones de fraude a trav\u00e9s de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, tanto en materia de contrataci\u00f3n temporal como de trabajo a tiempo parcial.
\nLas empresas con posibles situaciones de fraude ser\u00e1n objeto de una comunicaci\u00f3n por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, inform\u00e1ndoles de los datos obtenidos, inst\u00e1ndoles a revisar su situaci\u00f3n, y advirti\u00e9ndoles de la realizaci\u00f3n de actuaciones inspectoras de comprobaci\u00f3n en caso de no regularizaci\u00f3n. (Se dar\u00e1 un plazo de un mes)
\n\u2013 Una segunda fase de comprobaci\u00f3n de las modificaciones realizadas por los administrados a trav\u00e9s de la Herramienta de Lucha contra el Fraude.
\nAquellas empresas que contin\u00faen con la situaci\u00f3n inicial, o solo la hayan modificado parcialmente, ser\u00e1n objeto de una actuaci\u00f3n por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social para la comprobaci\u00f3n de tales extremos, adoptando las medidas que resulten preceptivas.
\n2.\u00aa Campa\u00f1as extraordinarias auton\u00f3micas
\nEn el marco de los Convenios de Colaboraci\u00f3n entre la ITSS y la correspondiente CC.AA., se podr\u00e1n establecer este tipo de campa\u00f1as con la finalidad de adaptar la actuaci\u00f3n inspectora a las peculiaridades propias de cada \u00e1mbito territorial, que tengan una incidencia significativa en las materias que integran ambos planes de choque.
\nEjemplos de ellas son las actuales campa\u00f1as de refuerzo realizadas en Baleares, durante los meses de julio y agosto, y en Canarias en los meses de octubre y noviembre.
\n7. Los planes de choque ser\u00e1n objeto de seguimiento y evaluaci\u00f3n durante el mes de enero de 2019 en el seno de la Comisi\u00f3n Permanente del Consejo Rector y en la Comisi\u00f3n Permanente del Consejo General del Organismo Estatal Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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