{"id":13471,"date":"2020-12-23T12:47:17","date_gmt":"2020-12-23T12:47:17","guid":{"rendered":"https:\/\/normativamunicipal.com\/uncategorized\/acoso-en-el-trabajo-euskadi\/"},"modified":"2020-12-24T11:17:09","modified_gmt":"2020-12-24T11:17:09","slug":"acoso-en-el-trabajo-euskadi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=13471","title":{"rendered":"Acoso en el trabajo EUSKADI"},"content":{"rendered":"

ORDEN de 13 de noviembre de 2018, de la Consejera de Seguridad, de regulaci\u00f3n de medidas de prevenci\u00f3n y del procedimiento de actuaci\u00f3n en los casos de acoso moral en el trabajo, el acoso sexual y sexista o por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como otras formas de acoso en el \u00e1mbito laboral del personal de la Ertzaintza.<\/strong><\/p>\n

[sc name=\u00bbSeguridad P\u00fablica\u00bb ]
\nLa Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las Administraciones P\u00fablicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo del personal funcionario y elevar el nivel de protecci\u00f3n de la seguridad y salud del mismo, no solo velando por la prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n frente a riesgos que puedan ocasionar menoscabo o da\u00f1o f\u00edsico, sino tambi\u00e9n frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud ps\u00edquica.
\nEn tal contexto debe incardinarse la puesta en marcha de procedimientos que detecten los riesgos psicosociales del personal, as\u00ed como un procedimiento de actuaci\u00f3n en los casos en los que existan escritos o comunicaciones de una posible situaci\u00f3n de acoso moral o de acoso sexual, sexista o por raz\u00f3n de sexo, orientaci\u00f3n o identidad sexual.
\nEl acoso laboral, esto es, el hostigamiento prolongado en el \u00e1mbito del trabajo, es un riesgo laboral grave que atenta contra la dignidad personal o profesional de la persona acosada. Adem\u00e1s, sobrepasa claramente los l\u00edmites de un conflicto interpersonal ordinario puesto que puede causar da\u00f1os en la salud de la v\u00edctima que en ocasiones son dif\u00edcilmente reparables.
\nPara prevenir tales efectos ya en 2007 se regularon una serie de medidas y procedimiento de actuaci\u00f3n para tales casos, que fueron modificadas en el a\u00f1o 2012. La presente Orden viene a perfeccionar tal l\u00ednea de actuaci\u00f3n actualizando y completando tales mecanismos preventivos y de actuaci\u00f3n contra los supuestos de acoso moral o acoso sexual, sexista o por raz\u00f3n de sexo, orientaci\u00f3n o identidad sexual. Todo ello de un modo integrado en los mecanismos de prevenci\u00f3n de la seguridad y salud laboral en la Ertzaintza y con el fin \u00faltimo de asegurar el respeto de la dignidad personal de cualquier funcionario o funcionaria en el trato con sus iguales o con sus superiores.
\nDel contenido de la presente Orden, se ha informado a todos los miembros del Comit\u00e9 de seguridad y salud de la Ertzaintza.
\nEn el procedimiento se articulan dos actuaciones: la prevenci\u00f3n y la mediaci\u00f3n. Con la prevenci\u00f3n se pretende evitar este tipo de situaciones en el \u00e1mbito laboral, mediante la sensibilizaci\u00f3n del personal.
\nEl objeto de la mediaci\u00f3n es solucionar los conflictos interpersonales y organizacionales en sus fases m\u00e1s tempranas, con el fin de que un desencuentro inicial no se agrave y se haga permanente. En este sentido entendemos que la forma m\u00e1s efectiva de conseguir esa finalidad es con el Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n, que ser\u00e1 el \u00f3rgano competente y especialista para emitir una propuesta de soluci\u00f3n al conflicto planteado con la pretensi\u00f3n de elevar el nivel de protecci\u00f3n de la seguridad y salud del personal de la Ertzaintza.
\nEl desarrollo de la fase de mediaci\u00f3n est\u00e1 pormenorizado en la presente Orden y, adem\u00e1s, se han introducido unos plazos determinados para realizar las actuaciones pertinentes. Plazos, que son lo m\u00e1s cortos posibles para evitar que el procedimiento se alargue innecesariamente en detrimento de la salud del personal trabajador.
\nEn todo el procedimiento se recoge la idea de que el acoso responde al concepto global de \u00abviolencia en el trabajo\u00bb y que debe ser atajado sin contemplaciones.
\nPor \u00faltimo, esta regulaci\u00f3n destaca la necesidad de fomentar entre el personal la informaci\u00f3n y educaci\u00f3n en materia de respeto a los derechos de las funcionarias y funcionarios. En este sentido, se consideran primordiales la Declaraci\u00f3n de la OIT de 18 de junio de 1998, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, as\u00ed como lo dispuesto en la legislaci\u00f3n sobre prevenci\u00f3n de riesgos laborales.
\nEn su virtud,
\nDISPONGO:
\nCAP\u00cdTULO I
\nDISPOSICIONES GENERALES
\nArt\u00edculo 1.\u2013 Objeto.
\n1.\u2013 Establecer medidas preventivas de car\u00e1cter organizativo y de previsi\u00f3n de los procedimientos y actuaciones a seguir, en casos de conductas de acoso moral en el trabajo, acoso sexual, sexista o por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como de otras conductas abusivas por raz\u00f3n de la orientaci\u00f3n o identidad sexual, las creencias religiosas o el origen \u00e9tnico, que permitan evitar situaciones que pueden propiciar conflictos en el \u00e1mbito laboral del colectivo de la Ertzaintza.
\n2.\u2013 Establecer un protocolo de actuaci\u00f3n a seguir que permita identificar y en su caso, erradicar aquellas conductas de acoso laboral.
\nArt\u00edculo 2.\u2013 \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n.
\nLas disposiciones recogidas en la presente Orden ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n al personal funcionario de carrera de la Ertzaintza en situaci\u00f3n administrativa de servicio activo y de segunda actividad; as\u00ed como, al personal funcionario en pr\u00e1cticas.
\nArt\u00edculo 3.\u2013 Principios de actuaci\u00f3n.
\n1.\u2013 La Ertzaintza est\u00e1 comprometida con la igualdad de oportunidades y lucha contra cualquier forma de acoso, constituyendo un principio b\u00e1sico de actuaci\u00f3n la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, raza, origen, estado civil o condici\u00f3n social, as\u00ed como la proscripci\u00f3n de trato preferente o privilegiado que no est\u00e9 justificado en razones objetivas.
\n2.\u2013 La Ertzaintza reconoce el acoso en el seno de la propia organizaci\u00f3n como un riesgo psicosocial en el que sus v\u00edctimas ven mermada su salud f\u00edsica y psicol\u00f3gica, y su entorno, familia, organizaci\u00f3n y sociedad en general se ven tambi\u00e9n afectadas.
\n3.\u2013 Por ese motivo, este riesgo debe ser abordado preventivamente y se debe atajar cualquier tipo de conducta de acoso que se detecte en el entorno laboral de la Ertzaintza, por medio de medidas preventivas, mitigadoras, correctoras y de protecci\u00f3n a las v\u00edctimas que se comprenden en esta Orden y en el resto del Ordenamiento aplicable.
\n4.\u2013 No se tolerar\u00e1 en la Ertzaintza ninguna de las conductas susceptibles de constituir acoso moral en el trabajo, acoso sexual, sexista o por raz\u00f3n de sexo, ni cualquier otra conducta de acoso por raz\u00f3n de la orientaci\u00f3n o identidad sexual, creencias religiosas u origen \u00e9tnico.
\n5.\u2013 Todo el personal de la Ertzaintza, y especialmente quienes ejerzan funciones de responsabilidad con personal a su cargo, promover\u00e1n un clima laboral basado en el reconocimiento de la igual dignidad y el respeto mutuo y, en consecuencia, rechazar\u00e1n y no tolerar\u00e1n todas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
\n6.\u2013 Cualquier componente la Ertzaintza que realice, induzca, consienta o encubra cualquier comportamiento que menoscabe la dignidad de la persona, el respeto o la integridad de otra u otro miembro de la Ertzaintza, incurrir\u00e1 en las responsabilidades previstas en el ordenamiento jur\u00eddico y, desde la Instituci\u00f3n, se tomar\u00e1n las medidas necesarias para dilucidarlas y, en su caso, sancionarlas.
\n7.\u2013 Se garantiza igualmente el derecho a la presunci\u00f3n de inocencia de todos los afectados por el conflicto.
\n8.\u2013 El Departamento de Seguridad se compromete a promover una cultura de prevenci\u00f3n contra el acoso, a trav\u00e9s de acciones formativas e informativas de sensibilizaci\u00f3n para todo su personal.
\nArt\u00edculo 4.\u2013 Definiciones.
\n1.\u2013 Acoso moral en el trabajo: es aquella situaci\u00f3n en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicol\u00f3gica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistem\u00e1tica o habitual, esto es, est\u00e1 inmersa en un proceso y no se trata de un \u00fanico acto, por grave e intenso que este pueda ser. Incluye, entre otras conductas, la intimidaci\u00f3n y el hostigamiento que se base en la edad, discapacidad, salud, sexo, g\u00e9nero y orientaci\u00f3n e identidad sexual, creencias u opiniones pol\u00edticas, sindicales, religiosas u otras, nacimiento y origen nacional o social, pertenencia a minor\u00edas o en cualquier condici\u00f3n que afecte a la igualdad de mujeres y hombres en el trabajo. El acoso puede no obedecer a motivos laborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo.
\n2.\u2013 Acoso sexual: conforme a la definici\u00f3n de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico, de naturaleza sexual, que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
\n3.\u2013 Acoso sexista o por raz\u00f3n de sexo: conforme al art\u00edculo 43 de la Ley 4\/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, es \u00abcualquier comportamiento verbal, no verbal o f\u00edsico no deseado dirigido contra una persona por raz\u00f3n de su sexo y con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cuando dicho comportamiento sea de \u00edndole sexual se considerar\u00e1 acoso sexual\u00bb.
\n4.\u2013 Acoso por raz\u00f3n de la orientaci\u00f3n o identidad sexual: aquellos comportamientos que tengan el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigido contra una persona por su orientaci\u00f3n o identidad sexual.
\n5.\u2013 Acoso por creencias religiosas: aquellos comportamientos que tengan el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigido contra una persona por sus creencias religiosas.
\n6.\u2013 Acoso por raz\u00f3n de origen \u00e9tnico: aquellos comportamientos que tengan el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigido contra una persona por su origen \u00e9tnico.
\n7.\u2013 A efectos de delimitar y concretar las conductas que constituyan acoso se tendr\u00e1n en cuenta las que se realicen en el ordenamiento jur\u00eddico aplicable o en la doctrina cient\u00edfica y las que se recojan por instituciones como la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo o los institutos p\u00fablicos dedicados a la protecci\u00f3n de la salud laboral. Lo mismo se tendr\u00e1 en cuenta respecto a la concreci\u00f3n de las actuaciones a ser implementadas frente a las conductas de acoso definidas de dicha manera.
\nArt\u00edculo 5.\u2013 Amenaza de da\u00f1o.
\nLas medidas de prevenci\u00f3n y el procedimiento de actuaci\u00f3n previstos en la presente Orden ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n cuando los comportamientos descritos en el art\u00edculo 4 produzcan amenaza de da\u00f1o o da\u00f1o de car\u00e1cter moral, ps\u00edquico o f\u00edsico al personal afectado.
\nArt\u00edculo 6.\u2013 Exclusiones.
\n1.\u2013 Quedar\u00e1n excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organizaci\u00f3n del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.
\n2.\u2013 En estos casos de conflicto, en los que los intereses de dos personas parecen incompatibles, los \u00f3rganos de gesti\u00f3n de personal deber\u00e1n asumir una funci\u00f3n de liderazgo y har\u00e1n las diligencias necesarias para resolver los conflictos latentes y presentes.
\nArt\u00edculo 7.\u2013 Formaci\u00f3n.
\n1.\u2013 Se pondr\u00e1 en marcha un plan de formaci\u00f3n general para la prevenci\u00f3n del acoso en el trabajo. Esta formaci\u00f3n deber\u00e1 permitir al personal poder identificar las diferentes situaciones de acoso y conocer el procedimiento a seguir en dichos casos.
\n2.\u2013 El Servicio de Prevenci\u00f3n ser\u00e1 el encargado de realizar las actuaciones formativas e informativas en esta materia.
\nCAP\u00cdTULO II
\nPREVENCI\u00d3N
\nArt\u00edculo 8.\u2013 Prevenci\u00f3n.
\n1.\u2013 La prevenci\u00f3n de las conductas de acoso en el trabajo se enmarca en el contexto m\u00e1s amplio del desarrollo de una cultura interna basada en valores de respeto mutuo, tolerancia e igualdad de oportunidades.
\n2.\u2013 A tal fin, el Servicio de Prevenci\u00f3n lleva a cabo las siguientes acciones preventivas del acoso en el trabajo:
\na) Evaluaci\u00f3n e identificaci\u00f3n de factores de riesgo y control de riesgos psicosociales.
\nb) Realizar campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n para identificar conductas que deriven en una situaci\u00f3n de acoso en las relaciones laborales del personal de la Ertzaintza.
\nc) Acciones de formaci\u00f3n continua al personal de la Ertzaintza para mejora del clima laboral, que fomente su responsabilidad y competencia a la hora de abordar los conflictos e identificar factores que puedan generar situaciones de acoso.
\nd) Propuesta de medidas para prevenir el acoso.
\ne) Informar y difundir sobre el procedimiento contra el acoso y la fase de mediaci\u00f3n.
\nArt\u00edculo 9.\u2013 Asesoramiento y atenci\u00f3n temprana.
\n1.\u2013 La Divisi\u00f3n de Prevenci\u00f3n y Salud Laboral de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad proporcionar\u00e1 ayuda y asesoramiento legal, m\u00e9dico o psicol\u00f3gico a quienes lo necesiten.
\n2.\u2013 Igualmente por el Servicio de Prevenci\u00f3n se proporcionar\u00e1 atenci\u00f3n temprana a las posibles v\u00edctimas de acoso y se podr\u00e1 proponer, en su caso, medidas laborales con el fin de proteger la salud del personal.
\nCAP\u00cdTULO III
\nPROTOCOLO DE MEDIACI\u00d3N
\nArt\u00edculo 10.\u2013 Protocolo de mediaci\u00f3n.
\n1.\u2013 Al objeto de resolver las situaciones de acoso laboral en el \u00e1mbito de la Ertzaintza referidas en esta Orden, y siempre que estas no tengan car\u00e1cter penal o disciplinario, se proceder\u00e1 a poner en marcha el protocolo de mediaci\u00f3n que se regula en este Cap\u00edtulo.
\n2.\u2013 La finalidad del procedimiento es buscar de buena fe el esclarecimiento de los hechos denunciados, cre\u00e1ndose a tal efecto un Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n a fin de que efect\u00fae propuestas y pautas de actuaci\u00f3n encaminadas a evaluar y resolver situaciones de acoso surgidas y prevenir su reproducci\u00f3n a futuro.
\n3.\u2013 Dicho procedimiento se desarrollar\u00e1 bajo los principios de celeridad, confidencialidad y respeto a la intimidad, la vida privada y las circunstancias personales de la v\u00edctima, garantizando que esta no se vea afectada su dignidad personal.
\nArt\u00edculo 11.\u2013 Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n.
\n1.\u2013 Las personas que sean designadas para formar parte del Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n recibir\u00e1n una formaci\u00f3n espec\u00edfica en esta materia, que incluir\u00e1, entre otros, aspectos legales, habilidades sociales y, procedimientos de actuaci\u00f3n necesarios para afrontar de manera adecuada los conflictos que puedan surgir con relaci\u00f3n al acoso en el \u00e1mbito laboral.
\n2.\u2013 A fin de asegurar la especializaci\u00f3n e imparcialidad de este Comit\u00e9, se compondr\u00e1 por las siguientes personas, nombradas por la persona titular de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad:
\na) Presidencia: una persona perteneciente a la Divisi\u00f3n de Prevenci\u00f3n y Salud Laboral a propuesta de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos. Tendr\u00e1 voto de calidad en caso de empate.
\nb) Vocal\u00edas:
\n\u2013 Una o un t\u00e9cnico de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, perteneciente a la Divisi\u00f3n de Prevenci\u00f3n y Salud Laboral a propuesta de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos.
\n\u2013 Una persona perteneciente a la Direcci\u00f3n de la Ertzaintza a propuesta de esta.
\n\u2013 Una delegada o delegado de prevenci\u00f3n, a propuesta de los Sindicatos con representaci\u00f3n en el Comit\u00e9 de Seguridad y Salud Laboral. En el supuesto de no llegar a acuerdo, ser\u00e1 propuesta o propuesto por el Sindicato que ostente la mayor representaci\u00f3n en el citado Comit\u00e9.
\nc) Secretar\u00eda: una persona con voz pero sin voto, perteneciente a la Divisi\u00f3n de Prevenci\u00f3n y Salud Laboral a designar por la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos.
\n3.\u2013 Ser\u00e1 necesario designar tanto a las personas que ostenten la titularidad como la suplencia y en la composici\u00f3n del Comit\u00e9 se adoptar\u00e1n las medidas oportunas para lograr una presencia equilibrada de mujeres y hombres.
\n4.\u2013 El Comit\u00e9 podr\u00e1 recabar la participaci\u00f3n de aquellas personas que estime convenientes para el correcto ejercicio de su funci\u00f3n, y disponer la pr\u00e1ctica de cuantas pruebas considere necesarias a tal fin.
\n5.\u2013 La Secretaria o Secretario realizar\u00e1 las funciones establecidas por el art\u00edculo 16 de la Ley 40\/2015, de 1 de octubre, de R\u00e9gimen Jur\u00eddico del Sector P\u00fablico. Asimismo, deber\u00e1 en todo momento recabar del \u00f3rgano competente en cada caso, toda la documentaci\u00f3n que resulte pertinente para la eficaz actuaci\u00f3n del Comit\u00e9.
\n6.\u2013 Asimismo, el Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n en esta fase estar\u00e1 facultado para proponer cuantas medidas cautelares considere necesarias a fin de impedir que se siga produciendo el supuesto acoso, incluyendo, en su caso, medidas cautelares de separaci\u00f3n a la v\u00edctima de la persona presuntamente acosadora mientras dure el procedimiento.
\n7.\u2013 A las personas que formen parte del Comit\u00e9, les ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n las causas legales de abstenci\u00f3n y recusaci\u00f3n. La resoluci\u00f3n sobre los supuestos de abstenci\u00f3n y recusaci\u00f3n corresponder\u00e1 a quien haya realizado la propuesta de designaci\u00f3n de su nombramiento por el mismo mecanismo. En caso de aceptarse la causa de abstenci\u00f3n o recusaci\u00f3n actuar\u00e1 la persona suplente de la recusada o abstenida. En el caso de que esta igualmente estuviera incursa en causa de abstenci\u00f3n y recusaci\u00f3n, se proceder\u00e1 al nombramiento de un suplente para la ocasi\u00f3n conforme al mecanismo de designaci\u00f3n contemplado para el nombramiento de la recusada o abstenida.
\nArt\u00edculo 12.\u2013 Inicio.
\n1.\u2013 Cualquier funcionaria o funcionario de la Ertzaintza podr\u00e1 comunicar mediante escrito una situaci\u00f3n de acoso de la que sea presuntamente v\u00edctima o tenga conocimiento de la misma. Tambi\u00e9n podr\u00e1n dar inicio a este procedimiento la propia Jefatura o la persona titular de la Direcci\u00f3n de la Ertzaintza cuando consideren que es necesario para la protecci\u00f3n de la salud de su personal, mediante escrito a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos, solicitando la incoaci\u00f3n del procedimiento.
\n2.\u2013 El Servicio de Prevenci\u00f3n de la Ertzaintza deber\u00e1 solicitar a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos la incoaci\u00f3n de oficio del presente procedimiento, cuando tenga conocimiento de la existencia de una posible situaci\u00f3n de acoso.
\nArt\u00edculo 13.\u2013 Formato de la comunicaci\u00f3n.
\n1.\u2013 En el escrito de comunicaci\u00f3n deber\u00e1n cumplimentarse obligatoriamente los siguientes datos:
\na) El n\u00famero profesional de quien realiza la comunicaci\u00f3n.
\nb) El n\u00famero profesional o nombre y apellidos de la presunta v\u00edctima o v\u00edctimas, de la presunta acosadora, acosador o acosadores y la situaci\u00f3n de acoso comunicada.
\nc) N\u00famero de tel\u00e9fono de contacto o direcci\u00f3n de correo electr\u00f3nico.
\n2.\u2013 Al escrito, se le podr\u00e1 adjuntar cualquier documento que se considere conveniente para que el Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n pueda efectuar la propuesta de soluci\u00f3n del conflicto.
\n3.\u2013 Asimismo, la funcionaria o funcionario que presenta el escrito dar\u00e1 su consentimiento expreso para dar traslado de la documentaci\u00f3n que aporte a las partes en conflicto.
\nArt\u00edculo 14.\u2013 Convocatoria del Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n.
\n1.\u2013 Recibida la comunicaci\u00f3n de una posible situaci\u00f3n de acoso en la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos, esta se remitir\u00e1 inmediatamente a la Secretar\u00eda del Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n, la cual, sin m\u00e1s tr\u00e1mite, proceder\u00e1 a realizar la convocatoria del citado Comit\u00e9, al objeto de analizar la documentaci\u00f3n obrante y deliberar sobre su tramitaci\u00f3n. Dicha reuni\u00f3n deber\u00e1 celebrarse en los 5 primeros d\u00edas h\u00e1biles desde la recepci\u00f3n de la comunicaci\u00f3n.
\n2.\u2013 En la primera reuni\u00f3n del Comit\u00e9, se acordar\u00e1 citar a la presunta v\u00edctima para ver si est\u00e1 dispuesta a participar en una reuni\u00f3n de mediaci\u00f3n con la persona presuntamente acosadora.
\n3.\u2013 Si las personas que conforman el mismo consideran que los hechos comunicados pudieran ser constitutivos de un il\u00edcito penal dar\u00e1n noticia de ello a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos, para su tr\u00e1mite correspondiente. As\u00ed mismo, se remitir\u00e1 una copia de lo acordado a la Direcci\u00f3n de la Ertzaintza. En este supuesto, se dar\u00eda por finalizada la actuaci\u00f3n del Comit\u00e9.
\nArt\u00edculo 15.\u2013 Reuni\u00f3n de mediaci\u00f3n.
\n1.\u2013 La persona que ejerza la Secretar\u00eda del Comit\u00e9, a petici\u00f3n de las y los miembros del mismo, citar\u00e1 por escrito a las partes en conflicto a una reuni\u00f3n a fin de evaluar o mediar en la situaci\u00f3n. Junto a esta citaci\u00f3n se remitir\u00e1 copia de toda la documentaci\u00f3n obrante en poder de la Secretar\u00eda. A dichas reuniones, las partes en conflicto podr\u00e1n acudir acompa\u00f1adas de un asesor o asesora.
\n2.\u2013 Para que esta fase pueda tener lugar es requisito indispensable el consentimiento expreso de las partes intervinientes de someterse a la mediaci\u00f3n del Comit\u00e9.
\n3.\u2013 Las reuniones de mediaci\u00f3n se celebrar\u00e1n dentro de los quince d\u00edas h\u00e1biles siguientes a la primera convocatoria del Comit\u00e9, salvo que existan causas motivadas que aconsejen la ampliaci\u00f3n del plazo, como m\u00e1ximo en diez d\u00edas h\u00e1biles m\u00e1s. Este hecho se comunicar\u00e1 por escrito a las partes.
\nArt\u00edculo 16.\u2013 Propuesta de mediaci\u00f3n.
\n1.\u2013 La propuesta de actuaci\u00f3n del caso la emitir\u00e1 el Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n en el plazo de 15 d\u00edas desde la \u00faltima reuni\u00f3n de mediaci\u00f3n. Dicha propuesta no tendr\u00e1 car\u00e1cter vinculante, dado el propio car\u00e1cter de la mediaci\u00f3n.
\n2.\u2013 La propuesta de actuaci\u00f3n ser\u00e1 por escrito y deber\u00e1 contener:
\na) Las actuaciones realizadas en la fase de mediaci\u00f3n.
\nb) Las medidas de actuaci\u00f3n propuestas para dar una posible soluci\u00f3n al conflicto planteado.
\n3.\u2013 Las medidas propuestas ser\u00e1n comunicadas por la Secretar\u00eda del Comit\u00e9 a las partes en conflicto, a la Direcci\u00f3n de la Ertzaintza y a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos, dentro de los cinco d\u00edas h\u00e1biles siguientes.
\nArt\u00edculo 17.\u2013 Finalizaci\u00f3n del procedimiento de mediaci\u00f3n.
\n1.\u2013 El procedimiento de mediaci\u00f3n concluye con la aceptaci\u00f3n de la propuesta de mediaci\u00f3n por ambas partes del conflicto o con el rechazo o alguna de ellas a esa misma propuesta.
\n2.\u2013 La aceptaci\u00f3n de la propuesta de mediaci\u00f3n o su rechazo se realizaran por escrito, bien en un documento \u00fanico o en documentos diferenciados, levant\u00e1ndose a tal efecto acta por la Secretar\u00eda del Comit\u00e9.
\n3.\u2013 Del acta resultante de la mediaci\u00f3n se dar\u00e1 traslado tanto a la Direcci\u00f3n a la Ertzaintza como a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos, para su conocimiento y proceder oportuno.
\n4.\u2013 Concluida la fase de mediaci\u00f3n, por la Secretar\u00eda del Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n se dar\u00e1 traslado del expediente y de toda la documentaci\u00f3n del procedimiento a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos, para su custodia.
\nArt\u00edculo 18.\u2013 Seguimiento del procedimiento.
\n1.\u2013 La Divisi\u00f3n de Prevenci\u00f3n y Salud Laboral de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos se encargar\u00e1 de:
\na) Comprobar la eficacia de las medidas correctoras.
\nb) Hacer un seguimiento de la evaluaci\u00f3n del conflicto entre las partes implicadas, cuando no se haya aceptado la mediaci\u00f3n o la propuesta de medidas.
\n2.\u2013 De todo ello, dar\u00e1 traslado al Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n ya la Direcci\u00f3n de la Ertzaintza.
\n3.\u2013 La Direcci\u00f3n de Recursos Humanos har\u00e1 seguimiento de los efectos de la aplicaci\u00f3n del presente protocolo en mujeres y hombres, para lo cual proceder\u00e1 al registro, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n de quejas y denuncias, desagregado por sexo, as\u00ed como a conocer el grado de satisfacci\u00f3n mediante la recogida y an\u00e1lisis de opiniones, sugerencias y quejas al respecto.
\nCAP\u00cdTULO IV
\nGARANT\u00cdAS DEL PROCEDIMIENTO
\nArt\u00edculo 19.\u2013 Deber de sigilo.
\nA todo el personal de la Ertzaintza, y personas vinculadas con la Administraci\u00f3n que hayan participado en cualquiera de las fases previstas en el procedimiento regulado en esta disposici\u00f3n, se les exigir\u00e1 el deber de sigilo, conforme a lo recogido en la legislaci\u00f3n de funci\u00f3n p\u00fablica aplicable en cada caso.
\nArt\u00edculo 20.\u2013 Protecci\u00f3n del derecho a la intimidad.
\n1.\u2013 En todo momento se garantizar\u00e1 la protecci\u00f3n al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento.
\n2.\u2013 El tratamiento de la informaci\u00f3n personal generada en este procedimiento, se regir\u00e1 por lo establecido en la legislaci\u00f3n de protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal.
\nArt\u00edculo 21.\u2013 Derecho del personal de la Ertzaintza a una protecci\u00f3n integral de la salud.
\nEl Departamento de Seguridad proporcionar\u00e1 a las v\u00edctimas de las diversas formas de acoso contempladas en esta Orden asesoramiento y asistencia psicol\u00f3gica de urgencia cuando fuera necesario y adoptar\u00e1 las medidas correctoras necesarias para garantizar una protecci\u00f3n adecuada de la salud de las mismas.
\nAsimismo se brindar\u00e1 el apoyo organizativo y psicol\u00f3gico necesario para lograr su total restablecimiento.
\nDISPOSICI\u00d3N ADICIONAL PRIMERA
\nSi se produjese una situaci\u00f3n de acoso entre personal de la Ertzaintza y el de una empresa externa que comparten el lugar de trabajo, se actuar\u00e1 conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 24.1 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.
\nDISPOSICI\u00d3N ADICIONAL SEGUNDA
\nSi la situaci\u00f3n de acoso se da entre personal funcionario de la Ertzaintza y personal laboral de los servicios auxiliares de la Administraci\u00f3n de Seguridad, se constituir\u00e1 un Comit\u00e9 de Mediaci\u00f3n espec\u00edfico, a tal efecto, en el que tendr\u00e1n representaci\u00f3n sindical y organizacional por ambas partes.
\nDISPOSICI\u00d3N ADICIONAL TERCERA
\nEl comit\u00e9 de mediaci\u00f3n adaptar\u00e1 el presente protocolo a las especificidades que presenten los casos de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo. En particular no se activar\u00e1n mecanismos de mediaci\u00f3n no solicitados previa y voluntariamente por la v\u00edctima en los casos de presuntos acoso sexual o acoso por raz\u00f3n de sexo.
\nDISPOSICI\u00d3N DEROGATORIA
\nQueda derogada la Orden del Consejero de Interior, de 10 de septiembre de 2007, por la que regula las medidas de prevenci\u00f3n y el procedimiento de actuaci\u00f3n en los casos de acoso moral en el trabajo en la Ertzaintza, y su modificaci\u00f3n por Orden de 19 de octubre de 2012.
\nDISPOSICI\u00d3N FINAL PRIMERA
\nSe faculta a la persona titular de la Viceconsejer\u00eda de Administraci\u00f3n y Servicios para el desarrollo de los aspectos complementarios que pudieran parecer necesarios para el desarrollo del presente Orden.
\nDISPOSICI\u00d3N FINAL SEGUNDA
\nLa presente disposici\u00f3n entrar\u00e1 en vigor al d\u00eda siguiente de su publicaci\u00f3n en el Bolet\u00edn Oficial del Pa\u00eds Vasco.
\nEn Vitoria-Gasteiz, a 13 de noviembre de 2018.
\nLa Consejera de Seguridad,
\nESTEFAN\u00cdA BELTR\u00c1N DE HEREDIA ARRONIZ.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

ORDEN de 13 de noviembre de 2018, de la Consejera de Seguridad, de regulaci\u00f3n de medidas de prevenci\u00f3n y del procedimiento de actuaci\u00f3n en los casos de acoso moral en el trabajo, el acoso sexual y sexista o por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como otras formas de acoso en el \u00e1mbito laboral del personal de la Ertzaintza.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2813,4],"tags":[1599],"class_list":["post-13471","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-funcionarios-de-carrera-con-habilitacion-nacional","category-novedades-normativas","tag-acoso-trabajoeuskadi"],"acf":[],"yoast_head":"\nAcoso en el trabajo EUSKADI - Normativa Municipal<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=13471\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Acoso en el trabajo EUSKADI - 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