{"id":14879,"date":"2020-12-23T12:56:16","date_gmt":"2020-12-23T12:56:16","guid":{"rendered":"https:\/\/normativamunicipal.com\/uncategorized\/planes-de-igualdad\/"},"modified":"2026-09-30T09:25:54","modified_gmt":"2026-09-30T09:25:54","slug":"planes-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879","title":{"rendered":"PLANES DE IGUALDAD"},"content":{"rendered":"

Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/strong><\/p>\n


\nBOE de 14 de octubre de 2020
\nTextos originales:
\nMODIFICA<\/strong>: Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/em>
\nTEXTO ORIGINAL
\nI
\nEl Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, incorpor\u00f3 cambios muy significativos en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad: en primer lugar, alter\u00f3 su art\u00edculo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o m\u00e1s personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo qued\u00f3 considerablemente ampliado el n\u00famero de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con m\u00e1s de doscientas cincuenta personas trabajadoras ten\u00edan esta obligaci\u00f3n. A efectos de que la ampliaci\u00f3n de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizara de modo paulatino, se incorpor\u00f3 una disposici\u00f3n transitoria d\u00e9cimo segunda a la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.
\nEn segundo lugar, el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, estableci\u00f3 importantes precisiones con respecto al contenido del diagn\u00f3stico y el plan de igualdad. De un lado, enumer\u00f3 las materias que deb\u00edan obligatoriamente ser tratadas en el diagn\u00f3stico; de otro lado, estableci\u00f3 tambi\u00e9n que el plan deb\u00eda contener los siguientes elementos: (i) diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, que deb\u00eda ser negociado, en su caso; (ii) objetivos a alcanzar en conexi\u00f3n con las estrategias y pr\u00e1cticas dirigidas a su consecuci\u00f3n, debiendo estas medidas ser evaluables; (iii) y, conforme a la redacci\u00f3n original no modificada del art\u00edculo 46.1 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los objetivos fijados.
\nEn tercer lugar, el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, estableci\u00f3 un registro en el que deb\u00edan quedar inscritos todos los planes de igualdad. Finalmente, orden\u00f3 al Gobierno (por medio del nuevo art\u00edculo 46.6 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo) llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagn\u00f3stico, los contenidos, las materias, las auditor\u00edas salariales, los sistemas de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los planes de igualdad, as\u00ed como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constituci\u00f3n, caracter\u00edsticas y condiciones para la inscripci\u00f3n y acceso. El presente real decreto surge para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el art\u00edculo 46.6 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, con relaci\u00f3n a las materias y temas a las que hace referencia ese precepto.
\nAdem\u00e1s de las materias expresamente mencionadas en dicho art\u00edculo como susceptibles de desarrollo reglamentario, hay tambi\u00e9n otros temas cuyo desarrollo reglamentario, de acuerdo con lo previsto en la disposici\u00f3n final tercera de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, sirven para mejorar la eficacia de los planes de igualdad y tambi\u00e9n para incrementar la seguridad jur\u00eddica al ayudar a clarificar algunos aspectos. Es el caso de los aspectos relacionados con los sujetos llamados a negociar los planes de igualdad, incluidos el diagn\u00f3stico y la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora, y con el desarrollo del procedimiento de negociaci\u00f3n, al resolver cuestiones como las que se plantean cuando la empresa tiene varios centros de trabajo con representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras o cuando no existe tal representaci\u00f3n legal, situaciones que, dada la extensi\u00f3n de la obligaci\u00f3n de elaborar planes de igualdad, se ver\u00e1n incrementadas de manera significativa.
\nCon ello se atienden los diversos criterios jurisprudenciales \u2013sentencias del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 y de 14 de febrero de 2017, entre otras\u2013, relativos tanto a la propia transparencia del proceso negociador, como al derecho a la negociaci\u00f3n de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisi\u00f3n negociadora de los planes de igualdad de las empresas, de manera que la obligaci\u00f3n de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa, pero aquel \u2013por las caracter\u00edsticas de la empresa\u2013 debe ser fruto de la negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, con la intervenci\u00f3n de aquella en la elaboraci\u00f3n del plan, incluido el diagn\u00f3stico.
\nAsimismo, y en relaci\u00f3n con su extensi\u00f3n, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019, se tiene en cuenta el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposici\u00f3n por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
\nSeg\u00fan el Tribunal Supremo, de acuerdo con el p\u00e1rrafo cuarto del art\u00edculo 11.1 de la Ley 14\/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, resulta obvio llegar a la conclusi\u00f3n, seg\u00fan la literalidad del precepto, de que \u00abcuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres as\u00ed como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por raz\u00f3n de sexo se comprenden, sin g\u00e9nero de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria\u00bb.
\nII
\nEl presente real decreto se articula en torno a cuatro cap\u00edtulos, doce art\u00edculos, cuatro disposiciones adicionales, una disposici\u00f3n transitoria \u00fanica y tres disposiciones finales.
\nEl cap\u00edtulo I determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad. Dada la estructura del art\u00edculo 45 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, y los diferentes supuestos en los que la empresa elabora y aplica los citados planes de igualdad, se aclara el alcance y la preceptividad de lo contenido en este real decreto.
\nEl cap\u00edtulo II tiene una dimensi\u00f3n procedimental y regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboraci\u00f3n del plan de igualdad, procedimiento negociador que pivota en torno a la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora, los sujetos que, en cada caso, est\u00e1n llamados a formar parte de la misma y el car\u00e1cter inicial del diagn\u00f3stico.
\nEl cap\u00edtulo III trata acerca del \u00e1mbito material de los planes de igualdad, dando desarrollo al contenido que estos deben tener. El diagn\u00f3stico, como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, una vez adoptados, que define su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, debe ser el producto de una labor t\u00e9cnica de recogida de informaci\u00f3n, an\u00e1lisis cuantitativo y cualitativo, y al tiempo suponer un consenso sobre la situaci\u00f3n de partida de la empresa y sus necesidades espec\u00edficas.
\nDado que una parte esencial del contenido del diagn\u00f3stico, las auditor\u00edas retributivas, es objeto de desarrollo en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se hacen las referencias precisas para tener en cuenta dicho desarrollo reglamentario.
\nOtro aspecto que se recoge en el real decreto, como parte del alcance material obligatorio de los planes, es el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluaci\u00f3n, subray\u00e1ndose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisi\u00f3n que garanticen la eficacia y adecuaci\u00f3n de los planes de igualdad.
\nEl cap\u00edtulo IV, por \u00faltimo, desarrolla la obligaci\u00f3n de registro de los planes de igualdad mediante la modificaci\u00f3n del Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligaci\u00f3n se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, as\u00ed como el dep\u00f3sito voluntario de las medidas y protocolos de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, est\u00e1n obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los t\u00e9rminos establecidos en los art\u00edculos 45.1 y 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.
\nIII
\nEste real decreto cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jur\u00eddica, transparencia y eficiencia contenidos en el art\u00edculo 129 de la Ley 39\/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Com\u00fan de las Administraciones P\u00fablicas. El real decreto responde a la necesidad de dar desarrollo reglamentario a las cuestiones a que se refiere el art\u00edculo 46.6 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, as\u00ed como a otros aspectos de acuerdo con la habilitaci\u00f3n de la disposici\u00f3n final tercera de dicha ley org\u00e1nica. Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para que se pueda cumplir lo previsto en el mismo, al tiempo que su desarrollo sirve de instrumento para impulsar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en los art\u00edculos 9.2 y 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, y el art\u00edculo 14 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, dado que los planes y medidas de igualdad en las empresas son un instrumento eficaz para combatir las posibles formas de discriminaci\u00f3n existentes en el \u00e1mbito de las organizaciones y para promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de g\u00e9nero que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres. Adem\u00e1s, los planes de igualdad tambi\u00e9n se articulan como un instrumento de mejora de las organizaciones en cuanto a su imagen, clima laboral y rentabilidad. En cuanto al principio de seguridad jur\u00eddica, la norma establece de manera clara los l\u00edmites que han de aplicarse. Adem\u00e1s, cumple con el principio de transparencia ya que en su elaboraci\u00f3n ha habido una amplia participaci\u00f3n de los sectores implicados, identifica claramente su prop\u00f3sito y se ofrece una explicaci\u00f3n completa de su contenido. Por \u00faltimo, la norma es coherente con el principio de eficiencia, dado que su aplicaci\u00f3n no impone nuevas e innecesarias cargas administrativas.
\nCon este real decreto se avanza en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los ODS 5 (\u00abIgualdad de g\u00e9nero\u00bb) y 8 (\u00abTrabajo decente y crecimiento econ\u00f3mico\u00bb), y en concreto en el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5, es decir, en poner fin a todas las formas de discriminaci\u00f3n contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las ni\u00f1as en los \u00e1mbitos p\u00fablicos y privados; reconocer la importancia de los cuidados y fomentar la corresponsabilidad; asegurar la participaci\u00f3n plena y efectiva de mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los j\u00f3venes y las personas con discapacidad, as\u00ed como la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor.
\nEste real decreto ha sido consultado a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m\u00e1s representativas y a las comunidades aut\u00f3nomas.
\nEste real decreto es dictado al amparo de lo dispuesto en el art\u00edculo 149.1.7.\u00aa de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislaci\u00f3n laboral, sin perjuicio de su ejecuci\u00f3n por los \u00f3rganos de las comunidades aut\u00f3nomas.
\nEn su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Econom\u00eda Social y de la Ministra de Igualdad, con la aprobaci\u00f3n previa de la Ministra de Pol\u00edtica Territorial y Funci\u00f3n P\u00fablica, de acuerdo con el Consejo de Estado, y previa deliberaci\u00f3n del Consejo de Ministros en su reuni\u00f3n del d\u00eda 13 de octubre de 2020,
\nDISPONGO:
\nCAP\u00cdTULO I
\nDisposiciones generales
\nArt\u00edculo 1. Objeto.
\nEl presente real decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, as\u00ed como su diagn\u00f3stico, incluidas las obligaciones de registro, dep\u00f3sito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los art\u00edculos 17.5 y 85.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del \u00e1mbito de sus competencias.
\nArt\u00edculo 2. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n.
\n1. Todas las empresas comprendidas en el art\u00edculo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 45.1 y 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar, previa negociaci\u00f3n, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, as\u00ed como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
\n2. En el caso de empresas de cincuenta o m\u00e1s personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 45.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto.
\n3. A las empresas incluidas en el art\u00edculo 45.3 y 4 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, les ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n lo establecido en este real decreto, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio colectivo que establezca su adopci\u00f3n o en el acuerdo sancionador, respectivamente.
\n4. La elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad ser\u00e1 voluntaria para las dem\u00e1s empresas, previa consulta o negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, si\u00e9ndoles de aplicaci\u00f3n lo regulado en este real decreto cuando as\u00ed resulte de su contenido.
\n5. Las obligaciones establecidas en los art\u00edculos 45 y 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el art\u00edculo 46.3 de dicha ley org\u00e1nica.
\n6. Las empresas que componen un grupo de empresas podr\u00e1n elaborar un plan \u00fanico para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el art\u00edculo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si as\u00ed se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligaci\u00f3n, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.
\nEl plan de igualdad de grupo deber\u00e1 tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicaci\u00f3n, e incluir informaci\u00f3n de los diagn\u00f3sticos de situaci\u00f3n de cada una de estas. Deber\u00e1, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un \u00fanico plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
\nArt\u00edculo 3. Cuantificaci\u00f3n del n\u00famero de personas trabajadoras de la empresa.
\n1. A los efectos de lo dispuesto en el art\u00edculo 45.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para el c\u00e1lculo del n\u00famero de personas que dan lugar a la obligaci\u00f3n de elaborar un plan de igualdad, se tendr\u00e1 en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duraci\u00f3n determinada y personas con contratos de puesta a disposici\u00f3n.
\nEn todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona m\u00e1s.
\nA este n\u00famero de personas deber\u00e1n sumarse los contratos de duraci\u00f3n determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo. En este caso, cada cien d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.
\n2. El c\u00f3mputo derivado de los c\u00e1lculos previstos en el apartado anterior deber\u00e1 efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el \u00faltimo d\u00eda de los meses de junio y diciembre de cada a\u00f1o.
\n3. Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacer\u00e1 la obligaci\u00f3n de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligaci\u00f3n se mantendr\u00e1 aun cuando el n\u00famero de personas trabajadoras se sit\u00fae por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro a\u00f1os.
\nCAP\u00cdTULO II
\nProcedimiento de negociaci\u00f3n de los planes de igualdad
\nArt\u00edculo 4. Plazo para llevar a cabo la negociaci\u00f3n.
\n1. Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deber\u00e1n iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n de sus planes de igualdad y de los diagn\u00f3sticos previos mediante la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora, dentro del plazo m\u00e1ximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el art\u00edculo anterior.
\n2. Las empresas no contempladas en el apartado anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deber\u00e1n iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicaci\u00f3n del mismo.
\n3. Cuando la obligaci\u00f3n de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustituci\u00f3n de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n, en su caso, ser\u00e1 el fijado en dicho acuerdo.
\n4. En todo caso, las empresas deber\u00e1n tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o a contar desde el d\u00eda siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.
\nArt\u00edculo 5. Procedimiento de negociaci\u00f3n de los planes de igualdad.
\n1. Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los art\u00edculos 45 y 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagn\u00f3sticos previos, deber\u00e1n ser objeto de negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente art\u00edculo.
\nA tales efectos se constituir\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora en la que deber\u00e1n participar de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y la de las personas trabajadoras.
\n2. Como regla general, participar\u00e1n en la comisi\u00f3n negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comit\u00e9 de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9.
\nLa intervenci\u00f3n en la negociaci\u00f3n corresponder\u00e1 a las secciones sindicales cuando estas as\u00ed lo acuerden, siempre que sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9 de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.
\nLa composici\u00f3n de la parte social en la comisi\u00f3n negociadora ser\u00e1 proporcional a su representatividad.
\nEl procedimiento de negociaci\u00f3n en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento ser\u00e1 el establecido en el art\u00edculo 89 del Estatuto los Trabajadores.
\nEn las empresas con varios centros de trabajo negociar\u00e1 el comit\u00e9 intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociaci\u00f3n.
\nLa negociaci\u00f3n del plan de igualdad en los grupos de empresa se regir\u00e1 por lo establecido en el art\u00edculo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese \u00e1mbito.
\n3. En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se crear\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora constituida, de un lado, por la representaci\u00f3n de la empresa y, de otro lado, por una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n. La comisi\u00f3n negociadora contar\u00e1 con un m\u00e1ximo de seis miembros por cada parte. La representaci\u00f3n sindical se conformar\u00e1 en proporci\u00f3n a la representatividad en el sector y garantizando la participaci\u00f3n de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisi\u00f3n sindical estar\u00e1 v\u00e1lidamente integrada por aquella organizaci\u00f3n u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez d\u00edas.
\nSi existen centros de trabajo con la representaci\u00f3n legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representaci\u00f3n en los t\u00e9rminos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisi\u00f3n sindical constituida conforme al p\u00e1rrafo anterior de este apartado en representaci\u00f3n de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representaci\u00f3n referida en el apartado 2. En este caso la comisi\u00f3n negociadora se compondr\u00e1 de un m\u00e1ximo de trece miembros por cada una de las partes.
\nLa comisi\u00f3n negociadora podr\u00e1 contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral, quienes intervendr\u00e1n con voz pero sin voto.
\n4. Deber\u00e1 promoverse la composici\u00f3n equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisi\u00f3n negociadora, as\u00ed como que sus integrantes tengan formaci\u00f3n o experiencia en materia de igualdad en el \u00e1mbito laboral.
\n5. Durante el proceso de negociaci\u00f3n, se levantar\u00e1 acta de cada una de las reuniones de la negociaci\u00f3n, que deber\u00e1n ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
\n6. Las partes deber\u00e1n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci\u00f3n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir\u00e1 la conformidad de la empresa y de la mayor\u00eda de la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras que componen la comisi\u00f3n.
\nEn caso de desacuerdo, la comisi\u00f3n negociadora podr\u00e1 acudir a los procedimientos y \u00f3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos, si as\u00ed se acuerda, previa intervenci\u00f3n de la comisi\u00f3n paritaria del convenio correspondiente, si as\u00ed se ha previsto en el mismo para estos casos.
\nEl resultado de las negociaciones deber\u00e1 plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisi\u00f3n a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y dep\u00f3sito y publicidad en los t\u00e9rminos previstos reglamentariamente.
\n7. Constituida la comisi\u00f3n negociadora, y a los efectos de elaborar el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, las personas que la integran tendr\u00e1n derecho a acceder a cuanta documentaci\u00f3n e informaci\u00f3n resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.
\n8. Las personas que intervengan en la negociaci\u00f3n de los planes de igualdad tendr\u00e1n los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociaci\u00f3n de convenios y acuerdos colectivos. Las personas que integran la comisi\u00f3n negociadora, as\u00ed como, en su caso, las personas expertas que la asistan deber\u00e1n observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella informaci\u00f3n que les haya sido expresamente comunicada con car\u00e1cter reservado. En todo caso, ning\u00fan tipo de documento entregado por la empresa a la comisi\u00f3n podr\u00e1 ser utilizado fuera del estricto \u00e1mbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
\nArt\u00edculo 6. Competencias de la comisi\u00f3n negociadora.
\n1. La comisi\u00f3n negociadora tendr\u00e1 competencias en:
\na) Negociaci\u00f3n y elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico, as\u00ed como sobre la negociaci\u00f3n de las medidas que integrar\u00e1n el plan de igualdad.
\nb) Elaboraci\u00f3n del informe de los resultados del diagn\u00f3stico.
\nc) Identificaci\u00f3n de las medidas prioritarias, a la luz del diagn\u00f3stico, su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, los medios materiales y humanos necesarios para su implantaci\u00f3n, as\u00ed como las personas u \u00f3rganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
\nd) Impulso de la implantaci\u00f3n del plan de igualdad en la empresa.
\ne) Definici\u00f3n de los indicadores de medici\u00f3n y los instrumentos de recogida de informaci\u00f3n necesarios para realizar el seguimiento y evaluaci\u00f3n del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
\nf) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n, o se acuerden por la propia comisi\u00f3n, incluida la remisi\u00f3n del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, dep\u00f3sito y publicaci\u00f3n.
\n2. Adem\u00e1s, corresponder\u00e1 a la comisi\u00f3n negociadora el impulso de las primeras acciones de informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n a la plantilla.
\n3. La comisi\u00f3n negociadora del plan podr\u00e1 dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.
\nCAP\u00cdTULO III
\nContenido de los planes de igualdad
\nArt\u00edculo 7. Diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n.
\n1. El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagn\u00f3stico consiste, como primera fase de elaboraci\u00f3n del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a trav\u00e9s de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obst\u00e1culos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagn\u00f3stico permitir\u00e1 obtener la informaci\u00f3n precisa para dise\u00f1ar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicaci\u00f3n y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.
\nUn resumen de este an\u00e1lisis y de sus principales conclusiones y propuestas deber\u00e1 incluirse en un informe que formar\u00e1 parte del plan de igualdad.
\nCon este objetivo, el diagn\u00f3stico se referir\u00e1 al menos a las siguientes materias:
\na) Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.
\nb) Clasificaci\u00f3n profesional.
\nc) Formaci\u00f3n.
\nd) Promoci\u00f3n profesional.
\ne) Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
\nf) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
\ng) Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.
\nh) Retribuciones.
\ni) Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.
\n2. El diagn\u00f3stico deber\u00e1 extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qu\u00e9 medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres est\u00e1 integrada en su sistema general de gesti\u00f3n, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos t\u00e9cnicos y productivos, la organizaci\u00f3n del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestaci\u00f3n del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilizaci\u00f3n de personas trabajadoras cedidas a trav\u00e9s de contratos de puesta a disposici\u00f3n, y las condiciones, profesionales y de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, en que este se preste.
\nEl an\u00e1lisis deber\u00e1 extenderse tambi\u00e9n a todos los niveles jer\u00e1rquicos de la empresa y a su sistema de clasificaci\u00f3n profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categor\u00edas, niveles y puestos, su valoraci\u00f3n, su retribuci\u00f3n, as\u00ed como a los distintos procesos de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y ascensos.
\n3. Para la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico deber\u00e1 atenderse a los criterios espec\u00edficos se\u00f1alados en el anexo.
\n4. En todo caso, si el resultado del diagn\u00f3stico pusiera de manifiesto la infrarrepresentaci\u00f3n de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jer\u00e1rquicos, los planes de igualdad deber\u00e1n incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acci\u00f3n positiva con el fin de eliminar la segregaci\u00f3n ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo as\u00ed el objetivo de igualdad de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su art\u00edculo 11 y en el art\u00edculo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores.
\nArt\u00edculo 8. Contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad.
\n1. Los planes de igualdad, ya sean de car\u00e1cter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.
\n2. Los planes de igualdad se estructurar\u00e1n de la siguiente forma y tendr\u00e1n, al menos, el siguiente contenido:
\na) Determinaci\u00f3n de las partes que los conciertan.
\nb) \u00c1mbito personal, territorial y temporal.
\nc) Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el art\u00edculo 2.6 un informe de diagn\u00f3stico de cada una de las empresas del grupo.
\nd) Resultados de la auditor\u00eda retributiva, as\u00ed como su vigencia y periodicidad en los t\u00e9rminos establecidos en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
\ne) Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
\nf) Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.
\ng) Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.
\nh) Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.
\ni) Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.
\nj) Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.
\nk) Procedimiento de modificaci\u00f3n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n.
\n3. El plan de igualdad contendr\u00e1 las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagn\u00f3stico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, como violencia de g\u00e9nero, lenguaje y comunicaci\u00f3n no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito de la empresa.
\n4. En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deber\u00e1n responder a la situaci\u00f3n real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagn\u00f3stico y deber\u00e1n contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
\nArt\u00edculo 9. Vigencia, seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n del plan.
\n1. El periodo de vigencia o duraci\u00f3n de los planes de igualdad, que ser\u00e1 determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os.
\n2. Sin perjuicio de los plazos de revisi\u00f3n que puedan contemplarse de manera espec\u00edfica, y que habr\u00e1n de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deber\u00e1n revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
\na) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluaci\u00f3n previstos en los apartados 4 y 6 siguientes.
\nb) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuaci\u00f3n a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.
\nc) En los supuestos de fusi\u00f3n, absorci\u00f3n, transmisi\u00f3n o modificaci\u00f3n del estatus jur\u00eddico de la empresa.
\nd) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus m\u00e9todos de trabajo, organizaci\u00f3n o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n que haya servido de base para su elaboraci\u00f3n.
\ne) Cuando una resoluci\u00f3n judicial condene a la empresa por discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo o cuando determine la falta de adecuaci\u00f3n del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
\n3. Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisi\u00f3n implicar\u00e1 la actualizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico, as\u00ed como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.
\n4. Las medidas del plan de igualdad podr\u00e1n revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de a\u00f1adir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en funci\u00f3n de los efectos que vayan apreci\u00e1ndose en relaci\u00f3n con la consecuci\u00f3n de sus objetivos.
\n5. En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el art\u00edculo 47 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, y del art\u00edculo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deber\u00e1 incluirse una comisi\u00f3n u \u00f3rgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composici\u00f3n y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deber\u00e1n participar de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendr\u00e1 una composici\u00f3n equilibrada entre mujeres y hombres.
\n6. El seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas previstas en el plan de igualdad deber\u00e1 realizarse de forma peri\u00f3dica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composici\u00f3n y funciones de la comisi\u00f3n encargada del seguimiento del plan de igualdad.
\nNo obstante, se realizar\u00e1 al menos una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final, as\u00ed como cuando sea acordado por la comisi\u00f3n de seguimiento.
\nArt\u00edculo 10. Extensi\u00f3n de los planes de igualdad.
\n1. Los planes de igualdad incluir\u00e1n a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo y de lo previsto en el art\u00edculo 2.6 sobre planes de igualdad en el caso de grupo de empresas.
\n2. Asimismo, de acuerdo con el p\u00e1rrafo cuarto del art\u00edculo 11.1 de la Ley 14\/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria ser\u00e1n aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los per\u00edodos de prestaci\u00f3n de servicios.
\nCAP\u00cdTULO IV
\nRegistro de planes de igualdad y dep\u00f3sito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo
\nArt\u00edculo 11. Registro de planes de igualdad.
\n1. Los planes de igualdad ser\u00e1n objeto de inscripci\u00f3n obligatoria en registro p\u00fablico, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
\n2. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades aut\u00f3nomas, en el \u00e1mbito de sus competencias.
\n3. La citada inscripci\u00f3n en el registro permitir\u00e1 el acceso p\u00fablico al contenido de los planes de igualdad.
\n4. En la solicitud de inscripci\u00f3n de los planes de igualdad, estos tendr\u00e1n que ir acompa\u00f1ados de la hoja estad\u00edstica recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo.
\nArt\u00edculo 12. Dep\u00f3sito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.
\nSer\u00e1n objeto de dep\u00f3sito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los art\u00edculos 45.1 y 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres, as\u00ed como las medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo.
\nDisposici\u00f3n adicional primera. Registro de Planes de Igualdad.
\nSe efectuar\u00e1n las modificaciones necesarias en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos para que este distinga los planes de igualdad negociados y los acordados, distinguiendo a su vez si son obligatorios o voluntarios, facilitando su consulta automatizada.
\nDisposici\u00f3n adicional segunda. Medidas de fomento y apoyo a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de medidas y planes de igualdad en las empresas.
\nCon el fin de impulsar la adopci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad en las empresas, as\u00ed como su seguimiento y evaluaci\u00f3n, la Secretar\u00eda de Estado de Igualdad y contra la Violencia de G\u00e9nero, a trav\u00e9s del Instituto de la Mujer, promover\u00e1, con la participaci\u00f3n de las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, medidas de fomento, apoyo y asistencia t\u00e9cnica, consistentes, entre otras, en la promoci\u00f3n y realizaci\u00f3n de acciones formativas, puesta a disposici\u00f3n de gu\u00edas y manuales de referencia, y cualesquiera otras que puedan resultar necesarias de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 49 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.
\nDisposici\u00f3n adicional tercera. Gu\u00edas y protocolos de buenas pr\u00e1cticas.
\nSin perjuicio de lo dispuesto en la disposici\u00f3n adicional segunda, el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboraci\u00f3n, en su caso, de las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas, podr\u00e1n realizar y distribuir gu\u00edas y protocolos de buenas pr\u00e1cticas que permitan superar estereotipos de g\u00e9nero en la contrataci\u00f3n y promoci\u00f3n, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integraci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en las mismas.
\nDisposici\u00f3n adicional cuarta. Distintivo de Igualdad.
\nA efectos de la concesi\u00f3n del distintivo \u00abIgualdad en la empresa\u00bb y para determinar la existencia de participaci\u00f3n de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoraci\u00f3n en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 10.1.f) del Real Decreto 1615\/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi\u00f3n y utilizaci\u00f3n del distintivo \u00abIgualdad en la Empresa\u00bb, se tomar\u00e1 en consideraci\u00f3n si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.
\nDisposici\u00f3n transitoria \u00fanica. Reglas transitorias.
\nLos planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deber\u00e1n adaptarse en el plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, en un plazo m\u00e1ximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.
\nDisposici\u00f3n final primera. Modificaci\u00f3n del Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
\nEl Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, queda redactado en los siguientes t\u00e9rminos:
\nUno. Se modifica el t\u00edtulo a fin de que sea el siguiente:
\n\u00abReal Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad\u00bb.
\nDos. Se modifica la letra f) del art\u00edculo 2, con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abf) Los planes de igualdad cuya elaboraci\u00f3n resulte conforme a los art\u00edculos 45 y 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo\u00bb.
\nTres. Se modifica el art\u00edculo 6, con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abArt\u00edculo 6. Solicitud de inscripci\u00f3n.
\n1. A fin de iniciar el tr\u00e1mite previsto en el art\u00edculo 90.2 del Estatuto de los Trabajadores, as\u00ed como para proceder a la inscripci\u00f3n del resto de los acuerdos y actos inscribibles previstos en el art\u00edculo 2 de este real decreto, dentro del plazo de quince d\u00edas a partir de la firma del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo, de la fecha de comunicaci\u00f3n de iniciativa de negociaciones o denuncia, la comisi\u00f3n negociadora o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, deber\u00e1 presentar trav\u00e9s de medios electr\u00f3nicos ante el Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripci\u00f3n correspondiente.
\nA estos efectos, ser\u00e1n solicitantes de la inscripci\u00f3n:
\na) Convenio, plan de igualdad o acuerdo: la persona designada por la comisi\u00f3n negociadora.
\nb) Acuerdos de las comisiones paritarias: la persona designada por la comisi\u00f3n paritaria.
\nc) Los laudos arbitrales y los acuerdos de mediaci\u00f3n: la persona designada por la comisi\u00f3n negociadora que haya acordado someterse a los mismos. No obstante, si estos se han acordado en el seno de un sistema de mediaci\u00f3n o arbitraje, el \u00f3rgano de direcci\u00f3n del organismo correspondiente.
\nd) Acuerdos en conflictos colectivos o de fin de huelga: la persona designada por las partes en conflicto.
\ne) Comunicaciones del art\u00edculo 89.1 y las denuncias del art\u00edculo 86 del Estatuto de los Trabajadores: quien haya formulado la comunicaci\u00f3n o denuncia.
\nf) En los casos de comunicaciones de sentencias: la parte legitimada conforme a la normativa de procedimiento laboral que haya impugnado un convenio colectivo, o la parte legitimada conforme a dicha normativa que haya interpuesto conflicto colectivo.
\ng) Las extensiones de los convenios: la parte que solicite la extensi\u00f3n.
\n2. En la solicitud de inscripci\u00f3n del convenio colectivo, plan de igualdad o en su caso, de los acuerdos se\u00f1alados en el art\u00edculo 2.1 de este real decreto, se deber\u00e1n facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes del acuerdo o acto para el que se solicita la inscripci\u00f3n y la fecha de la firma, as\u00ed como, en su caso, los relativos a su \u00e1mbito personal, funcional, territorial y temporal y la actividad o actividades econ\u00f3micas cubiertas por los mismos, conforme se establece en el anexo 1 de este real decreto.
\n3. Asimismo, se deber\u00e1n cumplimentar los datos estad\u00edsticos recogidos en los modelos oficiales que figuran en el anexo 2 de este real decreto, a efectos de elaboraci\u00f3n de la estad\u00edstica de convenios colectivos.
\nAnexo 2.I Hoja estad\u00edstica de convenios colectivos de empresa.
\nAnexo 2.II Hoja estad\u00edstica de convenios colectivos de sector.
\nAnexo 2.III Revisi\u00f3n por cl\u00e1usula de \u201cgarant\u00eda salarial\u201d.
\nAnexo 2.IV Revisi\u00f3n salarial anual de los convenios plurianuales o de las pr\u00f3rrogas de convenios para los sucesivos a\u00f1os de vigencia.
\nAnexo 2.V Hoja estad\u00edstica del plan de igualdad.
\nLos anexos 2.I y 2.II deben ser cumplimentados obligatoriamente por las comisiones negociadoras a la firma del convenio. En los convenios plurianuales, se cumplimentar\u00e1n los citados anexos con los datos acordados para la vigencia total del mismo y, respecto a los datos variables (aumento salarial, jornada, cl\u00e1usula de garant\u00eda salarial, n\u00famero de trabajadores afectados, etc.), exclusivamente los correspondientes al primer a\u00f1o de vigencia.
\nEl anexo 2.III se cumplimentar\u00e1 exclusiva y obligatoriamente para notificar las revisiones salariales motivadas por la aplicaci\u00f3n de la cl\u00e1usula de \u00abgarant\u00eda salarial\u00bb cuando esta ha tenido efectos retroactivos sobre los salarios pactados y aplicados al principio de cada per\u00edodo.
\nEl anexo 2.IV se cumplimentar\u00e1 exclusivamente para los sucesivos a\u00f1os de vigencia de los convenios plurianuales o de las pr\u00f3rrogas de los convenios. La cumplimentaci\u00f3n es obligatoria, con los datos variables citados, tanto si se han acordado a la firma del convenio como si son objeto de negociaci\u00f3n o concreci\u00f3n posterior mediante un acto expreso de la comisi\u00f3n a la que el convenio atribuye esta misi\u00f3n.
\nEl anexo 2.V debe ser cumplimentado por las comisiones negociadoras de los planes de igualdad a la firma del mismo o por la empresa si el plan se presenta por esta.
\n4. Igualmente deber\u00e1n ser cumplimentados por la autoridad laboral competente los datos estad\u00edsticos e identificativos previstos en los anexos 1 y 2 de este real decreto, correspondientes a las extensiones de convenios, previstas en el art\u00edculo 2.3.c) del mismo\u00bb.
\nCuatro. Se modifican las letras a) y b) del art\u00edculo 7, con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00aba) Texto original del convenio, plan de igualdad, acuerdo o comunicaci\u00f3n firmado por los componentes de la comisi\u00f3n negociadora o de la parte que formula la solicitud.
\nb) Para la inscripci\u00f3n de los planes de igualdad y acuerdos a que se refiere el art\u00edculo 2.1.a), b), e) y f) de este real decreto deber\u00e1n presentarse las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora y de firma del convenio y del plan de igualdad, con expresi\u00f3n de las partes que lo suscriban\u00bb.
\nCinco. Se modifica el art\u00edculo 13, con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abArt\u00edculo 13. Asignaci\u00f3n de c\u00f3digo.
\nUna vez que la autoridad laboral competente haya ordenado la inscripci\u00f3n y publicaci\u00f3n del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo le asignar\u00e1 un c\u00f3digo conforme a lo establecido en el anexo 3 de este real decreto. El sistema de atribuci\u00f3n de c\u00f3digos ser\u00e1 espec\u00edfico y diferenciado para los planes de igualdad, diferenciando si han sido acordados o no.
\nEl c\u00f3digo figurar\u00e1 como identificativo del convenio o acuerdo colectivo cuando se proceda a la publicaci\u00f3n del convenio o acuerdo colectivo en el bolet\u00edn oficial correspondiente\u00bb.
\nSeis. Se modifica la denominaci\u00f3n del Cap\u00edtulo III, a fin de que tenga la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abCAP\u00cdTULO III
\nBase de datos central de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad\u00bb
\nSiete. Se modifica el t\u00edtulo del art\u00edculo 17 y el apartado 1, con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abArt\u00edculo 17. Base de datos central de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
\n1. Las autoridades laborales competentes en materia de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, incluida la Administraci\u00f3n General del Estado, deber\u00e1n de remitir por medios electr\u00f3nicos a la base de datos centralizada en el plazo de ocho d\u00edas h\u00e1biles todo asiento electr\u00f3nico practicado en sus respectivos registros, as\u00ed como los datos estad\u00edsticos en aquellos casos en los que as\u00ed sea necesario.
\nIgualmente deber\u00e1n remitir por medios electr\u00f3nicos, en el plazo de ocho d\u00edas desde su publicaci\u00f3n en los boletines oficiales correspondientes, los enlaces a dichos boletines en los que figure la publicaci\u00f3n del texto de los convenios y acuerdos, planes de igualdad o cualquier otra comunicaci\u00f3n objeto de publicaci\u00f3n.
\nEsta informaci\u00f3n integrar\u00e1 la base de datos central de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, cuya gesti\u00f3n corresponde a la Direcci\u00f3n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social\u00bb.
\nOcho. Se modifica la disposici\u00f3n adicional segunda con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abDisposici\u00f3n adicional segunda. Dep\u00f3sito de convenios y acuerdos de eficacia limitada y acuerdos de empresa.
\nCuando se solicite el dep\u00f3sito de convenios o acuerdos colectivos de eficacia limitada o acuerdos de empresa no incluidos en el art\u00edculo 2.1.h) de este real decreto en los registros de las autoridades laborales, deber\u00e1 remitirse por medios electr\u00f3nicos el texto del mismo, as\u00ed como cumplimentar los datos estad\u00edsticos e identificativos que figuran en los anexos 1 y 2. Asimismo, se podr\u00e1 solicitar el dep\u00f3sito de los acuerdos relativos a los protocolos de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n ante situaciones de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo conforme a lo previsto en el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, y en el presente real decreto\u00bb.
\nNueve. Se a\u00f1ade una nueva disposici\u00f3n adicional quinta con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abDisposici\u00f3n adicional quinta. Referencias al registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos.
\nTodas las referencias que en el presente real decreto se hagan al registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo se entender\u00e1n hechas al registro y dep\u00f3sito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad\u00bb.
\nDiez. Se modifica el apartado I.4 del anexo 1, con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abC\u00f3digo Naturaleza
\n01 Convenio colectivo.
\n02 Adhesi\u00f3n a convenio o acuerdo colectivo.
\n03 Laudo arbitral.
\n04 Acuerdo de mediaci\u00f3n.
\n05 Acuerdo de fin de huelga.
\n06 Extensi\u00f3n de convenio.
\n07 Acuerdo Marco.
\n08 Acuerdo sectorial sobre materias concretas.
\n09 Acuerdos Interprofesionales.
\n10 Acuerdos en empresas espa\u00f1olas de dimensi\u00f3n comunitaria o mundial (art\u00edculo 2.1.g).
\n11 Acuerdos sobre Planes de Igualdad (art\u00edculo 2.1.f).
\n12 Otros acuerdos inscribibles (art\u00edculo 2.1.h).
\n16 Convenio o Acuerdo de eficacia limitada (D.A.2.\u00aa).
\n17 Acuerdos de empresa para su dep\u00f3sito (D.A.2.\u00aa).
\n18 Planes de igualdad no acordados (art\u00edculo 2.1.f)\u00bb.
\nOnce. Se a\u00f1ade despu\u00e9s del anexo 2.IV un nuevo anexo 2.V con la siguiente redacci\u00f3n:
\n\u00abANEXO 2.V
\nHoja estad\u00edstica del Plan de Igualdad
\n1. Datos registrales de la empresa
\n1.1 \u00c1mbito Geogr\u00e1fico. Se marcar\u00e1 el \u00e1mbito geogr\u00e1fico. C.A. y provincias donde se encuentren los centros de trabajo con las personas trabajadoras afectadas.
\n1.2 Datos de la comisi\u00f3n negociadora. Se incluir\u00e1n los correos electr\u00f3nicos de los miembros de la comisi\u00f3n negociadora a los que se les deba comunicar la emisi\u00f3n de las notificaciones relacionadas con el plan de igualdad que se est\u00e1 registrando.
\n1.3 Titularidad de la empresa. Privada, P\u00fablica (estatal auton\u00f3mica, municipal).
\n1.4 \u00c1mbito Funcional. Se marcar\u00e1 empresa o grupo de empresa (en esta naturaleza no estar\u00e1n operativos ni el centro de trabajo ni el franja).
\nSi marca grupo de empresa se le pedir\u00e1:
\n\u2013 Cuantas empresas incluye el plan.
\n\u2013 Si el plan de igualdad es para la totalidad o parte del grupo deber\u00e1 cumplimentar todos los \u00edtem restantes de este punto 1 tantas veces como n\u00famero de empresas haya marcado.
\n1.5 Nombre o raz\u00f3n social de la empresa.
\n1.6 NIF de la empresa.
\n1.7 CNAE de la empresa a 4 d\u00edgitos.
\n1.8 Distribuci\u00f3n de la plantilla. A la fecha de \u2026……………\u2026
\nSexo N\u00famero de personas trabajadoras por tipo de contrato
\nIndefinido Temporal De puesta a disposici\u00f3n en una empresa usuaria Total
\nHombres.
\nMujeres.
\nTotal.
\nSexo N\u00famero de personas trabajadoras por puesto de trabajo
\n\u00d3rganos de direcci\u00f3n Mandos intermedios Resto de la plantilla Total
\nHombres.
\nMujeres.
\nTotal.
\n1.9 C\u00f3digos de los convenios de aplicaci\u00f3n en la empresa:
\n\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026
\n\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026
\n\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026
\nNo se aplica ning\u00fan convenio.
\nEn este supuesto, explique detalladamente su actividad econ\u00f3mica:
\n…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
\n2. Datos del Plan de Igualdad
\n2.1 El plan de igualdad es:
\n\u2013 Voluntario.
\n\u2013 Obligatorio:
\n\u2022 Por disposici\u00f3n legal.
\n\u2022 Por convenio colectivo aplicable.
\n\u2022 Por sustituci\u00f3n de sanciones accesorias.
\n2.2 \u00bfEl Plan se ha pactado con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras?
\n\u2013 S\u00ed, con la totalidad.
\n\u2013 S\u00ed, con la mayor\u00eda.
\n\u2013 S\u00ed, pero solo con una parte minoritaria de la misma.
\n\u2013 No, el plan no ha sido pactado.
\n2.3 \u00bfEs el primer plan de igualdad?
\n\u2013 S\u00ed.
\n\u2013 No.
\n2.4 Vigencia del plan de igualdad:
\nDesde\u2026……\u2026.. Hasta\u2026\u2026……\u2026.
\n2.5 \u00bfSe ha pactado el procedimiento de revisi\u00f3n del plan?
\n3. Datos de la comisi\u00f3n negociadora
\n3.1 Fecha de constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora.
\n3.2 Fecha de firma del plan de igualdad.
\n3.3 En representaci\u00f3n de las personas trabajadoras ha negociado:
\n\u2013 Las secciones sindicales de la empresa.
\n\u2013 El comit\u00e9 de empresa o los delegados de personal.
\n\u2013 La comisi\u00f3n sindical.
\n3.4.1 Composici\u00f3n de la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras:
\nAfiliaci\u00f3n de los\/las representantes y\/o centrales sindicales intervinientes N.\u00ba total de representantes N.\u00ba de mujeres N.\u00ba de hombres<\/p>\n

3.4.2 Composici\u00f3n de la representaci\u00f3n empresarial:
\nCargo en la empresa N.\u00ba total de representantes N.\u00ba de mujeres N.\u00ba de hombres<\/p>\n

3.5 \u00bfHan suscrito el plan todos los participantes en la negociaci\u00f3n?
\nEn caso negativo:
\nOrganizaciones que no han firmado N\u00famero de representantes Mujeres Hombres<\/p>\n

3.6 \u00bfTienen formaci\u00f3n y\/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral las personas que integran la comisi\u00f3n negociadora? (S\u00ed\/No).
\n3.7 \u00bfLas personas integrantes de la comisi\u00f3n negociadora han recibido formaci\u00f3n en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el \u00e1mbito laboral, por parte de la empresa, con car\u00e1cter previo a la realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico y a la negociaci\u00f3n del plan de igualdad? (S\u00ed\/No).
\n3.8 La comisi\u00f3n negociadora \u00bfha contado con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral? (S\u00ed\/No).
\nEn caso afirmativo:
\n\u2013 De organizaciones sindicales.
\n\u2013 De organizaciones empresariales.
\n\u2013 De consultor\u00eda externa.
\n\u2013 De la Administraci\u00f3n P\u00fablica:
\n\u2022 Del Servicio de Asesoramiento para Planes y medidas de Igualdad del Instituto de la mujer.
\n\u2022 De otras administraciones.
\n3.9 \u00bfDurante el proceso de negociaci\u00f3n del plan se ha acudido a la comisi\u00f3n paritaria del convenio o a \u00f3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos laborales para resolver las discrepancias existentes?
\nEn caso afirmativo:
\n\u2013 A la comisi\u00f3n paritaria del convenio.
\n\u2013 A los \u00f3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos laborales.
\n\u2013 A ambos.
\n4. Datos relativos al diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n
\n4.1 \u00bfSe han incorporado en el diagn\u00f3stico materias adicionales a las recogidas en el art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres? (S\u00ed\/No).
\nSi la respuesta es afirmativa, especificar cu\u00e1les:
\n1. Salud laboral desde una perspectiva de g\u00e9nero.
\n2. Violencia de g\u00e9nero.
\n3. Lenguaje y comunicaci\u00f3n no sexista.
\n4. ……………………………………….
\n4.2 Para realizar el diagn\u00f3stico en materia salarial, la comisi\u00f3n negociadora ha contado con:
\n\u2013 La auditor\u00eda salarial de la empresa (S\u00ed\/No).
\n\u2013 El registro salarial (S\u00ed\/No).
\n4.3 \u00bfSe alcanz\u00f3 consenso entre las partes en el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n? (S\u00ed\/No).
\n4.4 Ind\u00edquese a continuaci\u00f3n cu\u00e1les de las siguientes materias han sido objeto de negociaci\u00f3n en base al resultado del diagn\u00f3stico realizado, y en relaci\u00f3n con cu\u00e1les de ellas se han adoptado medidas en el plan:
\nMaterias Negociadas Adopci\u00f3n de medidas
\nProceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.
\nClasificaci\u00f3n profesional.
\nFormaci\u00f3n.
\nPromoci\u00f3n profesional.
\nTiempo de trabajo \/ Medidas de conciliaci\u00f3n.
\nEjercicio corresponsable de los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.
\nInfrarrepresentaci\u00f3n femenina.
\nRetribuciones.
\nPrevenci\u00f3n del acoso sexual.
\nPrevenci\u00f3n del acoso por raz\u00f3n de sexo.
\nSalud laboral desde una perspectiva de g\u00e9nero.
\nViolencia de g\u00e9nero.
\nOtras (Especificar).
\nOtras (Especificar).
\n4.5 El informe de diagn\u00f3stico que incorpora el plan es (se\u00f1ale lo que proceda):
\n\u2013 Un informe de conclusiones.
\n\u2013 El diagn\u00f3stico completo.
\n5. Contenido del plan de igualdad
\n5.1 Medidas de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n:
\n5.1.1 \u00bfSe incluye la implantaci\u00f3n de sistemas objetivos de selecci\u00f3n de personal y contrataci\u00f3n?
\n5.1.2 \u00bfSe establece la participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras en los procesos de selecci\u00f3n de personal?
\n5.1.3 En los procesos de selecci\u00f3n de nuevo personal \u00bfest\u00e1 previsto que en id\u00e9nticas condiciones de idoneidad se tenga en cuenta a las personas del sexo infrarrepresentado en el grupo profesional o puesto que se vaya a cubrir?
\n5.1.4 \u00bfSe incorpora alguna medida de acci\u00f3n positiva para que, en id\u00e9nticas condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo infrarrepresentado para el acceso a la jornada a tiempo completo o a la contrataci\u00f3n indefinida?
\n\u2013 \u00bfEn la conversi\u00f3n de contratos a tiempo parcial en jornada completa? S\u00cd\/NO.
\n\u2013 \u00bfEn la transformaci\u00f3n de contratos temporales en indefinidos? S\u00cd\/NO.
\n5.2 Clasificaci\u00f3n profesional:
\n5.2.1 \u00bfSe establece como objetivo en el plan de igualdad la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles de la empresa?
\n5.2.2 \u00bfEl plan incorpora medidas frente a la segregaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres? S\u00ed\/No.
\nEn caso afirmativo, estas medidas se dirigen a corregir:
\n\u2013 La segregaci\u00f3n ocupacional S\u00cd\/NO.
\n\u2013 La segregaci\u00f3n vertical S\u00cd\/NO.
\n5.2.3 \u00bfSe incorporan medidas correctoras en la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo para garantizar un sistema de clasificaci\u00f3n profesional neutro, libre de sesgos de g\u00e9nero?
\n5.2.4 \u00bfSe pacta la implantaci\u00f3n de sistemas objetivos de valoraci\u00f3n del trabajo que permitan la evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica del encuadramiento profesional?
\n5.3 Formaci\u00f3n:
\n5.3.1 \u00bfEl plan de igualdad contempla una formaci\u00f3n espec\u00edfica para el personal directivo y de mandos intermedios en materia de igualdad?
\n5.3.2 \u00bfSe planifica la formaci\u00f3n en la empresa desde la perspectiva de g\u00e9nero?
\n5.3.3 \u00bfSe incluyen en las acciones formativas m\u00f3dulos espec\u00edficos de igualdad de g\u00e9nero?
\n5.3.4 \u00bfSe establece el acceso prioritario de las trabajadoras a acciones formativas que fomenten su inserci\u00f3n en \u00e1reas de trabajo masculinizadas?
\n5.3.5 \u00bfSe establece que la formaci\u00f3n ser\u00e1 impartida dentro de la jornada laboral?
\n5.3.6 \u00bfSe prev\u00e9 en el Plan de igualdad la adaptaci\u00f3n del horario de las acciones formativas para garantizar la asistencia de las personas trabajadoras con reducci\u00f3n de jornada?
\n5.4 Promoci\u00f3n profesional:
\n5.4.1 \u00bfSe incluye en el plan la implantaci\u00f3n de sistemas objetivos de promoci\u00f3n profesional?
\n5.4.2 En los procesos de promoci\u00f3n profesional, \u00bfest\u00e1 previsto que en id\u00e9nticas condiciones de idoneidad tengan preferencia las trabajadoras para cubrir puesto en \u00e1reas o grupos masculinizados?
\n5.4.3 \u00bfSe proponen medidas en el plan en aras a promover que haya candidaturas femeninas en los procesos de promoci\u00f3n profesional, para fomentar la representaci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en la empresa?
\n5.4.4 \u00bfSe establecen medidas espec\u00edficas para promocionar a mujeres en puestos de:
\n\u2013 Mandos intermedios. S\u00cd\/NO.
\n\u2013 Direcci\u00f3n. S\u00cd\/NO.
\n5.5 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:
\n5.5.1 \u00bfSe prev\u00e9 en el plan la implantaci\u00f3n de puestos de trabajo que se desarrollen a distancia o existen ya en la empresa esta modalidad? S\u00cd\/NO.
\nEn caso afirmativo, \u00bfse ha previsto en el plan alguna medida que tenga por objetivo, en relaci\u00f3n al trabajo a distancia, evitar la perpetuaci\u00f3n de roles o fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres?
\n5.5.2 \u00bfSe han previsto en el plan medidas para garantizar el derecho a la desconexi\u00f3n digital?
\n5.5.3 \u00bfContempla medidas de flexibilidad horaria en la entrada, salida o durante el tiempo de comida, que faciliten la conciliaci\u00f3n?
\n5.5.4 \u00bfSe establece una bolsa horaria o d\u00edas personales de libre disposici\u00f3n?
\n5.5.5 \u00bfSe mejora la regulaci\u00f3n de los permisos retribuidos respecto a la normativa vigente para facilitar la conciliaci\u00f3n? S\u00cd\/NO.
\nEn caso afirmativo:
\n\u2013 Se flexibiliza su uso.
\n\u2013 Se ampl\u00eda el permiso.
\n\u2013 Se pactan nuevos permisos.
\n5.5.6 \u00bfSe incorporan medidas que fomenten la corresponsabilidad de los trabajadores varones?
\nEn caso afirmativo, describa la medida:
\n……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
\n5.6 Retribuciones:
\n5.6.1 \u00bfSe prev\u00e9 revisar los complementos salariales, extrasalariales, incentivos, beneficios sociales, etc. para que respondan a criterios objetivos y neutros y se garantice el principio de igualdad retributiva?
\n5.6.2 \u00bfSe incorporan medidas de acci\u00f3n positiva para reducir o eliminar la brecha salarial de g\u00e9nero?
\nEn caso afirmativo transcriba el literal de las mismas.
\n……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
\n5.7 Prevenci\u00f3n del acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo:
\n5.7.1 \u00bfEl plan incluye un protocolo de actuaci\u00f3n en materia de acoso en el trabajo? S\u00cd\/NO.
\nEn caso afirmativo:
\na) Tipos de acoso contemplados expresamente en el protocolo:
\n\u2013 Acoso sexual. S\u00cd\/NO.
\n\u2013 Acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero. S\u00cd\/NO.
\nb) \u00bfGarantiza el procedimiento establecido en el protocolo la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas por el acoso? S\u00cd\/NO.
\nc) \u00bfSe crea un \u00f3rgano paritario para tratar los casos de acoso contemplados? S\u00cd\/NO.
\nd) \u00bfSe prev\u00e9 asesoramiento o apoyo profesional psicol\u00f3gico y\/o m\u00e9dico a las v\u00edctimas de acoso? S\u00cd\/NO.
\n5.8 Derechos laborales de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero:
\n5.8.1 \u00bfSe establecen medidas de sensibilizaci\u00f3n sobre violencia de g\u00e9nero?
\n5.8.2 \u00bfExiste una formaci\u00f3n espec\u00edfica para el personal de recursos humanos sobre los derechos de las v\u00edctimas de la violencia de g\u00e9nero?
\n5.8.3 \u00bfSe establecen los t\u00e9rminos para el ejercicio de los derechos de reducci\u00f3n de jornada, reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo, la aplicaci\u00f3n del horario flexible o de otras formas de ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo, reconocidos legalmente, a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero?
\n5.8.4 \u00bfSe prev\u00e9 asesoramiento o apoyo profesional psicol\u00f3gico y\/o m\u00e9dico a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero?
\n5.8.5 \u00bfSe ampl\u00edan los derechos laborales legalmente establecidos para las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero?
\n5.8.6 \u00bfSe incorporan otras medidas, adicionales a las que contempla la normativa vigente? S\u00cd\/NO.
\nEn caso afirmativo, transcriba el literal de la misma:
\n……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
\n5.9 Comunicaci\u00f3n, informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n:
\n5.9.1 \u00bfSe establecen medidas espec\u00edficas sobre comunicaci\u00f3n no sexista e inclusiva?
\n5.9.2 \u00bfSe han definido medidas de difusi\u00f3n e informaci\u00f3n a la plantilla sobre el Plan de Igualdad?
\n5.9.3 \u00bfSe han definido acciones de sensibilizaci\u00f3n a la plantilla en materia de igualdad entre mujeres y hombres?
\n6. Seguimiento y evaluaci\u00f3n del Plan
\n6.1 \u00bfSe fija un calendario a seguir para la implantaci\u00f3n de cada medida del plan?
\n6.2 \u00bfSe fijan objetivos concretos a conseguir con las medidas del plan?
\n6.3 \u00bfSe incorpora un sistema de indicadores para realizar el seguimiento?
\nEn caso afirmativo, estos indicadores son:
\n\u2013 Cuantitativos.
\n\u2013 Cualitativos.
\n6.4 \u00bfSe establecen espec\u00edficamente las personas\/puestos\/niveles jer\u00e1rquicos responsables de la implantaci\u00f3n y seguimiento del plan?
\n6.5 \u00bfSe prev\u00e9n la composici\u00f3n y atribuciones del \u00f3rgano paritario de vigilancia y seguimiento del plan?
\n6.6 \u00bfSe prev\u00e9 el recurso a los correspondientes sistemas de soluci\u00f3n de conflictos laborales en caso de discrepancia sobre el cumplimiento o en caso incumplimiento de las medidas contempladas en el plan?
\n6.7 \u00bfSe contempla un procedimiento espec\u00edfico para la revisi\u00f3n de las medidas, en funci\u00f3n de los resultados de las evaluaciones, para facilitar el cumplimiento de los objetivos?
\n6.8 \u00bfSe prev\u00e9 la realizaci\u00f3n de informes de seguimiento?\u00bb
\nDisposici\u00f3n final segunda. T\u00edtulo competencial.
\nEste real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el art\u00edculo 149.1.7.\u00aa de la Constituci\u00f3n espa\u00f1ola, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislaci\u00f3n laboral, sin perjuicio de su ejecuci\u00f3n por los \u00f3rganos de las comunidades aut\u00f3nomas.
\nDisposici\u00f3n final tercera. Entrada en vigor.
\nEste real decreto entrar\u00e1 en vigor a los tres meses de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb.
\nDado en Madrid, el 13 de octubre de 2020.
\nFELIPE R.
\nLa Vicepresidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democr\u00e1tica,
\nCARMEN CALVO POYATO
\nANEXO
\nDisposiciones aplicables para la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico
\nLa elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico deber\u00e1 atender a los siguientes criterios:
\n1. Condiciones generales
\n1.\u00ba Todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagn\u00f3stico estar\u00e1n desagregados por sexo.
\n2.\u00ba El diagn\u00f3stico contendr\u00e1 informaci\u00f3n b\u00e1sica, interna y externa, de las caracter\u00edsticas, estructura organizativa y situaci\u00f3n de cada empresa individualmente considerada, atendiendo, en su caso, a las peculiaridades de cada centro de trabajo y de la actividad desarrollada.
\na) Informaci\u00f3n relativa, al menos, al sector de actividad, dimensi\u00f3n de la empresa, historia, estructura organizativa y dispersi\u00f3n geogr\u00e1fica de la misma, en su caso.
\nb) Informaci\u00f3n interna con datos desagregados por sexo en relaci\u00f3n, entre otras, a las siguientes cuestiones:
\n\u2013 Distribuci\u00f3n de la plantilla por edad, vinculaci\u00f3n, tipo de relaci\u00f3n laboral, tipo de contrataci\u00f3n y jornada, antig\u00fcedad, departamento, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formaci\u00f3n, as\u00ed como su evoluci\u00f3n en la promoci\u00f3n en los \u00faltimos a\u00f1os.
\n\u2013 Distribuci\u00f3n por sexo de la representaci\u00f3n de las trabajadoras y trabajadores en relaci\u00f3n a la plantilla.
\nc) Informaci\u00f3n interna y externa sobre la publicidad, imagen, comunicaci\u00f3n corporativa y uso del lenguaje no sexista, informaci\u00f3n dirigida a la clientela, compromiso con la igualdad de empresas proveedoras, suministradoras, o clientes, etc.
\n3.\u00ba El diagn\u00f3stico incluir\u00e1 una referencia al proceso y la metodolog\u00eda utilizada para llevarlo a cabo, los datos analizados, la fecha de recogida de informaci\u00f3n y de realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico, as\u00ed como una referencia a las personas f\u00edsicas o jur\u00eddicas que han intervenido en su elaboraci\u00f3n.
\n4.\u00ba En la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico podr\u00e1n participar, con el objeto de asesorar, a las personas legitimadas para negociar, personas con formaci\u00f3n o experiencia espec\u00edfica en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito del empleo y las condiciones de trabajo.
\n5.\u00ba El diagn\u00f3stico debe reflejar fielmente en qu\u00e9 medida la igualdad entre mujeres y hombres est\u00e1 integrada en la gesti\u00f3n y estructura de la empresa, as\u00ed como los \u00e1mbitos prioritarios de actuaci\u00f3n.
\n2. Proceso de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional
\nEl diagn\u00f3stico deber\u00e1 contener informaci\u00f3n desagregada por sexo, conforme a lo establecido en el apartado 1 de este anexo, relativa, a:
\na) Los ingresos y ceses producidos en el \u00faltimo a\u00f1o con indicaci\u00f3n de la causa, especificando la edad, vinculaci\u00f3n, tipo de relaci\u00f3n laboral, tipo de contrataci\u00f3n y jornada nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 88 del Real Decreto 439\/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas F\u00edsicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304\/2004, de 20 de febrero.
\nb) Criterios y canales de informaci\u00f3n y\/o comunicaci\u00f3n utilizados en los procesos de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional.
\nc) Criterios, m\u00e9todos y\/o procesos utilizados para la descripci\u00f3n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, as\u00ed como para la selecci\u00f3n de personal, promoci\u00f3n profesional, gesti\u00f3n y la retenci\u00f3n del talento.
\nd) Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci\u00f3n, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n.
\ne) Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selecci\u00f3n, gesti\u00f3n y retenci\u00f3n del talento y, en su caso, sobre su formaci\u00f3n en materia de igualdad y sesgos inconscientes de g\u00e9nero.
\nf) Datos desagregados relativos al n\u00famero de personas que han recibido formaci\u00f3n por \u00e1reas y\/ o departamentos en los \u00faltimos a\u00f1os, diferenciando tambi\u00e9n en funci\u00f3n del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartici\u00f3n, permisos otorgados para la concurrencia ex\u00e1menes y medidas adoptadas para la adaptaci\u00f3n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci\u00f3n profesional.
\nAsimismo, se informar\u00e1 sobre la formaci\u00f3n necesaria, que habr\u00e1 de ser proporcionada por la empresa, para la adaptaci\u00f3n de la persona trabajadora a las modificaciones operadas en el esto de trabajo.
\ng) Datos desagregados relativos a las promociones de los \u00faltimos a\u00f1os, especificando nivel jer\u00e1rquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formaci\u00f3n de origen y de los puestos a los que se promocionado, las caracter\u00edsticas de los puestos de trabajo objeto de promoci\u00f3n, indicando si las mismas est\u00e1n vinculadas a movilidad geogr\u00e1fica, dedicaci\u00f3n exclusiva, disponibilidad para viajar u otros, e informaci\u00f3n sobre su difusi\u00f3n y publicidad.
\nEn el diagn\u00f3stico se analizar\u00e1 la incidencia en la promoci\u00f3n de la formaci\u00f3n, los m\u00e9ritos que se valoran, as\u00ed como el peso otorgado a la antig\u00fcedad de la persona trabajadora, y la adecuaci\u00f3n de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir, de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 24 del Estatuto de los Trabajadores.
\n3. Clasificaci\u00f3n profesional, retribuciones y auditor\u00edas retributivas
\nLa informaci\u00f3n contenida en este apartado deber\u00e1 estar desagregada por sexo, conforme a lo establecido en el apartado 1 de este anexo.
\na) El diagn\u00f3stico deber\u00e1 realizar una descripci\u00f3n de los sistemas y criterios de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y\/o criterios de clasificaci\u00f3n profesional utilizados por grupos profesionales, y\/o categor\u00edas, analizando la posible existencia de sesgos de g\u00e9nero y de discriminaci\u00f3n directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
\nAsimismo, el diagn\u00f3stico analizar\u00e1 la distribuci\u00f3n de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificaci\u00f3n profesional utilizado en la empresa.
\nb) Para realizar el diagn\u00f3stico en materia salarial la empresa facilitar\u00e1 todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, as\u00ed como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, as\u00ed como su naturaleza y origen, cruzados a su vez por grupos, categor\u00edas profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duraci\u00f3n, as\u00ed como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el an\u00e1lisis retributivo.
\nEl diagn\u00f3stico contendr\u00e1 tanto los datos a los que se refiere el apartado anterior, como su an\u00e1lisis, con el fin de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qu\u00e9 tipo, indicando su posible origen.
\nAdem\u00e1s, deber\u00e1n ser analizados y recogidos en el diagn\u00f3stico los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.
\nLos conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusi\u00f3n alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.
\nTambi\u00e9n formar\u00e1n parte de este diagn\u00f3stico el registro retributivo y la auditor\u00eda retributiva.
\n4. Condiciones de trabajo
\nLa informaci\u00f3n contenida en este apartado deber\u00e1 estar desagregada por sexo, conforme a lo establecido en el apartado 1 de este anexo.
\nEl diagn\u00f3stico recopilar\u00e1 informaci\u00f3n necesaria para medir y evaluar, a trav\u00e9s de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido los trabajadores y trabajadoras puestos a disposici\u00f3n en la empresa usuaria, teniendo en cuenta los aspectos generales que afecten al tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geogr\u00e1fica, la estabilidad laboral de mujeres y hombres, y en concreto:
\na) Jornada de trabajo.
\nb) Horario y distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.
\nc) R\u00e9gimen de trabajo a turnos.
\nd) Sistema de remuneraci\u00f3n y cuant\u00eda salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.
\ne) Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.
\nf) Medidas de prevenci\u00f3n de riesgos laborales con perspectiva de g\u00e9nero.
\ng) Intimidad en relaci\u00f3n con el entorno digital y la desconexi\u00f3n.
\nh) Sistema de clasificaci\u00f3n profesional y promoci\u00f3n en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.
\ni) Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.
\nj) Permisos y excedencias del \u00faltimo a\u00f1o y motivos, por edad, tipo de vinculaci\u00f3n con la empresa, antig\u00fcedad, departamento, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formaci\u00f3n.
\nk) Implementaci\u00f3n, aplicaci\u00f3n y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y\/o por raz\u00f3n de sexo implantado en la empresa.
\nl) Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculaci\u00f3n con la empresa, tipo de relaci\u00f3n laboral, tipo de contrataci\u00f3n y jornada, antig\u00fcedad, departamento, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formaci\u00f3n.
\nm) R\u00e9gimen de movilidad funcional y geogr\u00e1fica, seg\u00fan lo previsto en los art\u00edculos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.
\nn) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que hayan podido producirse en los \u00faltimos tres a\u00f1os.
\no) Identificaci\u00f3n del n\u00famero y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.
\np) Las inaplicaciones de convenio realizadas conforme a lo previsto en el art\u00edculo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
\nTambi\u00e9n se tendr\u00e1 en cuenta la implantaci\u00f3n y revisi\u00f3n de sistemas de organizaci\u00f3n y control del trabajo, estudios de tiempos, y valoraci\u00f3n de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de g\u00e9nero.
\n5. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
\nLa informaci\u00f3n contenida en este apartado deber\u00e1 estar desagregada por sexo, conforme a lo establecido en el apartado 1 de este anexo.
\nEl diagn\u00f3stico contendr\u00e1:
\na) Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliaci\u00f3n personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.
\nb) Criterios y canales de informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n utilizados para informar a trabajadores y trabajadoras sobre los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.
\nc) Permisos y excedencias del \u00faltimo a\u00f1o y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculaci\u00f3n con la empresa, antig\u00fcedad, departamento, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formaci\u00f3n.
\nd) An\u00e1lisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan particularmente a las personas con responsabilidades de cuidado (por ejemplo, cambios de funciones, distribuci\u00f3n irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, desplazamientos\u2026).
\n6. Infrarrepresentaci\u00f3n femenina
\nLa informaci\u00f3n contenida en este apartado deber\u00e1 estar desagregada por sexo, conforme a lo establecido en el apartado 1 de este anexo.
\nEl diagn\u00f3stico deber\u00e1 informar sobre la distribuci\u00f3n de la plantilla en de los puestos de distinto nivel de responsabilidad en funci\u00f3n del sexo para identificar la existencia, en su caso, de una infrarrepresentaci\u00f3n de mujeres de en los puestos intermedios o superiores (segregaci\u00f3n vertical). Para ello se analizar\u00e1:
\na) La participaci\u00f3n de mujeres y hombres en los distintos niveles jer\u00e1rquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evoluci\u00f3n en los cuatro a\u00f1os anteriores a la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico.
\nb) La correspondencia entre los grupos y subgrupos profesionales y el nivel formativo y experiencia de las trabajadoras y trabajadores.
\nc) En su caso, la presencia de mujeres y hombres en la representaci\u00f3n legal de las trabajadoras y trabajadores y en el \u00f3rgano de seguimiento de los planes de igualdad.
\nPara este an\u00e1lisis se tendr\u00e1n en cuenta los datos obtenidos de los apartados b), c), d) y e) del apartado 2 de este anexo.
\nEn este apartado se analizar\u00e1 tambi\u00e9n la distribuci\u00f3n de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de masculinizaci\u00f3n o feminizaci\u00f3n que caracteriza a cada departamento o \u00e1rea (segregaci\u00f3n horizontal). A estos efectos, se recoger\u00e1 en el diagn\u00f3stico el n\u00famero total de hombres y mujeres en la empresa, as\u00ed como en cada grupo profesional, categor\u00eda profesional y puestos, con el fin de conocer el grado de infrarrepresentaci\u00f3n ocupacional femenina.
\n7. Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo
\nEn el diagn\u00f3stico se deber\u00e1 realizar una descripci\u00f3n de los procedimientos y\/o medidas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y actuaci\u00f3n contra del acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como de la accesibilidad de los mismos.
\nEl procedimiento de actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo formar\u00e1 parte de la negociaci\u00f3n del plan de igualdad conforme al art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.
\nLos procedimientos de actuaci\u00f3n contemplar\u00e1n en todo caso:
\na) Declaraci\u00f3n de principios, definici\u00f3n de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo e identificaci\u00f3n de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
\nb) Procedimiento de actuaci\u00f3n frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y\/o correctivas aplicables.
\nc) Identificaci\u00f3n de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el r\u00e9gimen disciplinario.
\nAdem\u00e1s, los procedimientos de actuaci\u00f3n responder\u00e1n a los siguientes principios:
\na) Prevenci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo. Informaci\u00f3n y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
\nb) Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
\nc) Respeto al principio de presunci\u00f3n de inocencia de la supuesta persona acosadora.
\nd) Prohibici\u00f3n de represalias de la supuesta v\u00edctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.
\ne) Diligencia y celeridad del procedimiento.
\nf) Garant\u00eda de los derechos laborales y de protecci\u00f3n social de las v\u00edctimas.
\nAsimismo, y conforme al art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, las medidas deber\u00e1n negociarse con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.
\nA efectos de la adopci\u00f3n, aplicaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de los procedimientos espec\u00edficos para la prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n del acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo, podr\u00e1n tenerse en cuenta los manuales, gu\u00edas o recomendaciones que elabore la Secretar\u00eda de Estado de Igualdad y contra la violencia de g\u00e9nero.
\nTal y como se recoge en el art\u00edculo 8.2 del presente real decreto, el plan de igualdad contendr\u00e1 las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagn\u00f3stico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, como violencia de g\u00e9nero, lenguaje y comunicaci\u00f3n no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito de la empresa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2814,4,2815],"tags":[2704],"class_list":["post-14879","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-contratacion","category-novedades-normativas","category-retribuciones-personal-publico","tag-planes-igualdad"],"acf":[],"yoast_head":"\nPLANES DE IGUALDAD - Normativa Municipal<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"PLANES DE IGUALDAD - Normativa Municipal\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Normativa Municipal\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2020-12-23T12:56:16+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-09-30T09:25:54+00:00\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"DAPP Editorial\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Escrito por\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"DAPP Editorial\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"66 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879\"},\"author\":{\"name\":\"DAPP Editorial\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211\"},\"headline\":\"PLANES DE IGUALDAD\",\"datePublished\":\"2020-12-23T12:56:16+00:00\",\"dateModified\":\"2026-09-30T09:25:54+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879\"},\"wordCount\":13279,\"commentCount\":0,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#organization\"},\"keywords\":[\"PLANES IGUALDAD\"],\"articleSection\":[\"Contrataci\u00f3n\",\"Novedades Normativas\",\"Retribuciones Personal p\u00fablico\"],\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"CommentAction\",\"name\":\"Comment\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879#respond\"]}]},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879\",\"name\":\"PLANES DE IGUALDAD - Normativa Municipal\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#website\"},\"datePublished\":\"2020-12-23T12:56:16+00:00\",\"dateModified\":\"2026-09-30T09:25:54+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14879#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Portada\",\"item\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"PLANES DE IGUALDAD\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/\",\"name\":\"Normativa Municipal\",\"description\":\"Comentarios doctrinales\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#organization\",\"name\":\"Normativa Municipal\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/02\\\/logo-municipal-2-light-2.png\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/02\\\/logo-municipal-2-light-2.png\",\"width\":1970,\"height\":221,\"caption\":\"Normativa Municipal\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"}},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211\",\"name\":\"DAPP Editorial\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"DAPP Editorial\"},\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?author=3\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"PLANES DE IGUALDAD - Normativa Municipal","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879","og_locale":"es_ES","og_type":"article","og_title":"PLANES DE IGUALDAD - Normativa Municipal","og_description":"Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.","og_url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879","og_site_name":"Normativa Municipal","article_published_time":"2020-12-23T12:56:16+00:00","article_modified_time":"2026-09-30T09:25:54+00:00","author":"DAPP Editorial","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Escrito por":"DAPP Editorial","Tiempo de lectura":"66 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879"},"author":{"name":"DAPP Editorial","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/person\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211"},"headline":"PLANES DE IGUALDAD","datePublished":"2020-12-23T12:56:16+00:00","dateModified":"2026-09-30T09:25:54+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879"},"wordCount":13279,"commentCount":0,"publisher":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#organization"},"keywords":["PLANES IGUALDAD"],"articleSection":["Contrataci\u00f3n","Novedades Normativas","Retribuciones Personal p\u00fablico"],"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"CommentAction","name":"Comment","target":["https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879#respond"]}]},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879","name":"PLANES DE IGUALDAD - Normativa Municipal","isPartOf":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#website"},"datePublished":"2020-12-23T12:56:16+00:00","dateModified":"2026-09-30T09:25:54+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879#breadcrumb"},"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14879#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Portada","item":"https:\/\/normativamunicipal.com\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"PLANES DE IGUALDAD"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#website","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/","name":"Normativa Municipal","description":"Comentarios doctrinales","publisher":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#organization","name":"Normativa Municipal","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/logo-municipal-2-light-2.png","contentUrl":"https:\/\/normativamunicipal.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/logo-municipal-2-light-2.png","width":1970,"height":221,"caption":"Normativa Municipal"},"image":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/logo\/image\/"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/person\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211","name":"DAPP Editorial","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g","caption":"DAPP Editorial"},"url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?author=3"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/14879","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=14879"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/14879\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":16181,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/14879\/revisions\/16181"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=14879"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=14879"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=14879"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}