{"id":14880,"date":"2020-12-23T12:56:16","date_gmt":"2020-12-23T12:56:16","guid":{"rendered":"https:\/\/normativamunicipal.com\/uncategorized\/igualdad-de-genero-retribuciones\/"},"modified":"2026-09-30T09:25:54","modified_gmt":"2026-09-30T09:25:54","slug":"igualdad-de-genero-retribuciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880","title":{"rendered":"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES"},"content":{"rendered":"

Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/strong><\/p>\n


\nBOE de 14 de octubre de 2020
\nTEXTO ORIGINAL
\nI
\nLa obligaci\u00f3n que tienen los poderes p\u00fablicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribuci\u00f3n por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, resulta actualmente indiscutible. Desde que el Convenio n\u00famero 100 de la OIT de 1951 lo configur\u00f3 de forma expresa o desde que tambi\u00e9n lo hiciera la Directiva 75\/117\/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximaci\u00f3n de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre los trabajadores masculinos y femeninos, la igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
\nEn el \u00e1mbito de la Uni\u00f3n Europea, la Directiva 2006\/54\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupaci\u00f3n (refundici\u00f3n), que incorpora el principio de igualdad de retribuci\u00f3n para un trabajo de igual valor, en el art\u00edculo 4, junto con la definici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n indirecta, en el art\u00edculo 2, es una norma que no solo establece obligaciones gen\u00e9ricas sino que insiste en la efectividad de los instrumentos de transposici\u00f3n utilizados por los Estados miembros, particularmente exigiendo de ellos que garanticen en caso de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo reparaciones efectivas a las v\u00edctimas y sanciones disuasorias. La prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n retributiva por raz\u00f3n de sexo y la consiguiente obligaci\u00f3n de garantizar la correcta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligaci\u00f3n espec\u00edfica y directamente exigible a todos los Estados miembros, manifestaci\u00f3n de la lucha efectiva contra la discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo, cuyos presupuestos se han consolidado a lo largo de los m\u00e1s de 40 a\u00f1os transcurridos desde la aprobaci\u00f3n de la Directiva 75\/117\/CEE, de 10 de febrero de 1975.
\nPero tambi\u00e9n en el \u00e1mbito de la discriminaci\u00f3n retributiva directa se ha producido una importante ampliaci\u00f3n de la protecci\u00f3n dispensada en el \u00e1mbito de la Uni\u00f3n Europea. Efectivamente, en el actual art\u00edculo 2 de la Directiva 2006\/54\/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, se establece que constituye discriminaci\u00f3n directa \u00abla situaci\u00f3n en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por raz\u00f3n de sexo de manera menos favorable que otra en situaci\u00f3n comparable\u00bb. En el \u00e1mbito retributivo ello implica que la concurrencia de discriminaci\u00f3n directa se producir\u00e1 cuando una persona no solo sea o haya sido tratada de manera menos favorable que otra en situaci\u00f3n comparable, sino tambi\u00e9n cuando \u00abpudiera ser tratada\u00bb de modo menos favorable que otra en situaci\u00f3n comparable, lo que facilita considerablemente que pueda apreciarse la existencia de discriminaci\u00f3n retributiva directa.
\nCon todo, el gran reto de la discriminaci\u00f3n retributiva por raz\u00f3n de sexo en este momento es la discriminaci\u00f3n indirecta por incorrecta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo. En este sentido y para aplicar mejor y de forma m\u00e1s eficaz el principio de igualdad de retribuci\u00f3n, con el fin de luchar contra las discriminaciones en esta materia y contribuir a hacer frente a la persistente diferencia de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres, la Recomendaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres a trav\u00e9s de la transparencia, establec\u00eda que los Estados deb\u00edan optar por, al menos, una de las siguientes medidas: (i) derecho individual a la informaci\u00f3n retributiva de los niveles salariales desglosada por g\u00e9nero (promedios) a requerimiento del trabajador y la trabajadora; (ii) atribuci\u00f3n del derecho a esta informaci\u00f3n con car\u00e1cter peri\u00f3dico, en beneficio de las personas trabajadoras y de sus representantes, en las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras; (iii) obligaci\u00f3n de que las empresas de al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras elaboren auditor\u00edas salariales (con promedios retributivos y an\u00e1lisis de sistemas de valoraci\u00f3n de los puestos) que deben ponerse a disposici\u00f3n de los y las representantes; (iv) garant\u00eda de que la cuesti\u00f3n de la igualdad de retribuci\u00f3n, en particular las auditor\u00edas salariales, se debata en el nivel adecuado de la negociaci\u00f3n colectiva.
\nAdem\u00e1s, desde la Directiva 75\/117\/CEE, del Consejo, de 10 de febrero de 1975, hasta la actualidad, la prohibici\u00f3n de diferente retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor ha dado lugar a una voluminosa y consolidada doctrina jurisprudencial del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, basada en la prohibici\u00f3n de la sobrevaloraci\u00f3n e infravaloraci\u00f3n por g\u00e9nero de los puestos de trabajo (por todos STJCEE de 1 de julio de 1986, asunto Dato, C-237\/85) y la exigencia de transparencia retributiva al empresariado para justificar una eventual diferencia retributiva estad\u00edstica entre mujeres y hombres (por todos, STJCEE de 17 de octubre de 1989, asunto Danfoss, C-109\/88).
\nSimilares presupuestos fueron asumidos por el Tribunal Constitucional espa\u00f1ol que, desde sus inicios, aplic\u00f3 el concepto de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres. La sentencia pionera fue la STC 145\/1991, de 1 de julio, cuya doctrina se consolid\u00f3 en sentencias posteriores (por ejemplo, en la STC 58\/1994, de 28 de febrero). La doctrina del Tribunal Constitucional ha establecido los principios en los que debe basarse la actuaci\u00f3n empresarial y de los convenios colectivos a efectos de que no se incurra en discriminaci\u00f3n retributiva por raz\u00f3n de sexo.
\nAs\u00ed mismo, la Estrategia Europea para la Igualdad de G\u00e9nero 2020-2025 establece los objetivos estrat\u00e9gicos y las acciones clave de la Comisi\u00f3n Europea para este per\u00edodo 2020-2025 en materia de igualdad entre hombres y mujeres, entre las que se encuentra garantizar la igualdad de participaci\u00f3n y de oportunidades en el mercado laboral, incluyendo la eliminaci\u00f3n de la brecha retributiva de g\u00e9nero. Para hacer frente a la desigualdad de remuneraci\u00f3n, la Comisi\u00f3n ha abierto una consulta p\u00fablica sobre la transparencia salarial y se ha comprometido a presentar medidas vinculantes para finales de 2020.
\nII
\nEn el ordenamiento espa\u00f1ol el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el art\u00edculo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre. Es un precepto que ha ido creciendo en importancia desde su primera formulaci\u00f3n en el texto del Estatuto de los Trabajadores de 1980 y que ha sido recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n.
\nEste \u00faltimo ha configurado en Espa\u00f1a un sistema que mejora lo establecido en la Recomendaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n, de 7 de marzo de 2014, y que combina varias de las opciones establecidas en dicho texto: as\u00ed, el sistema espa\u00f1ol de registro retributivo permite el acceso de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras a la informaci\u00f3n retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos cincuenta personas trabajadoras como establece la recomendaci\u00f3n. Asimismo, la auditor\u00eda salarial, que en la recomendaci\u00f3n se refiere a las empresas de al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras, en la norma espa\u00f1ola se aplica a todas las empresas que tienen la obligaci\u00f3n de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, alcanzar\u00e1 en Espa\u00f1a a todas las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras.
\nNo obstante, el nuevo marco requiere de un desarrollo reglamentario que concrete sus presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como: el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jur\u00eddica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempe\u00f1ado; la obligaci\u00f3n del registro retributivo desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por sexo la informaci\u00f3n retributiva de la empresa; los sistemas de clasificaci\u00f3n profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculaci\u00f3n con el registro y la transparencia retributiva a trav\u00e9s de una correcta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo, as\u00ed como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.
\nEspecialmente relevante, como instrumento de transparencia en determinadas empresas, resulta el desarrollo del concepto y contenido de las auditor\u00edas salariales, dando, en este punto concreto, cumplimiento a lo dispuesto en el art\u00edculo 46.6 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introducido por el citado real decreto-ley.
\nPese a que el desarrollo de las auditor\u00edas est\u00e1 vinculado al mandato contenido en el art\u00edculo 46.6 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, se entiende que, sin perjuicio de su ubicaci\u00f3n, tanto material como instrumentalmente, la auditor\u00eda est\u00e1 concebida como un elemento nuclear en la consecuci\u00f3n del objetivo de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a trav\u00e9s del principio y el refuerzo de la transparencia y as\u00ed se pone de manifiesto en la Recomendaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n de 7 de marzo de 2014.
\nEste real decreto, por tanto, complementa la regulaci\u00f3n contenida en el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
\nTambi\u00e9n desarrolla el presente real decreto lo establecido en los art\u00edculos 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, modificados ambos por el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, y que establecen, respectivamente, la obligaci\u00f3n de que la clasificaci\u00f3n profesional se realice conforme a criterios libres de discriminaci\u00f3n, y la garant\u00eda de ausencia de discriminaci\u00f3n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.
\nIII
\nLa estructura y contenido del real decreto responde a cuatro cap\u00edtulos, once art\u00edculos, cuatro disposiciones adicionales, una disposici\u00f3n transitoria \u00fanica y cuatro disposiciones finales.
\nEl cap\u00edtulo I, relativo al objeto y \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del real decreto, consta de dos art\u00edculos.
\nEl art\u00edculo 1 se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas espec\u00edficas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.
\nEl art\u00edculo 2 se refiere a su \u00e1mbito personal de aplicaci\u00f3n, lo que incluye las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
\nEl cap\u00edtulo II define dos elementos b\u00e1sicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n: el principio de transparencia, que permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor y cuant\u00eda de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoraci\u00f3n.
\nEl cap\u00edtulo III desarrolla en diferentes secciones los instrumentos que hacen posible el principio de transparencia retributiva.
\nLa secci\u00f3n 1.\u00aa incluye, tanto las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligaci\u00f3n de registro establecida en el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modificaci\u00f3n del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, como las normas que se refieren de manera espec\u00edfica al registro de empresas con obligaci\u00f3n de auditor\u00eda, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos \u00faltimos descrito en el art\u00edculo 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, conforme a la modificaci\u00f3n del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo.
\nAsimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la informaci\u00f3n contenida en el registro retributivo, a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la informaci\u00f3n a facilitar se limitar\u00e1 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que tambi\u00e9n deber\u00e1n estar desagregadas en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.
\nLa secci\u00f3n 2.\u00aa se ocupa del concepto y contenido de la auditor\u00eda retributiva.
\nAs\u00ed, la auditor\u00eda retributiva, de acuerdo con lo previsto en el art\u00edculo 46.2.e) de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribuci\u00f3n existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
\nTambi\u00e9n debe permitir la definici\u00f3n de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obst\u00e1culos existentes o que pudieran producirse.
\nLa auditor\u00eda retributiva cumple, por consiguiente, con dos prop\u00f3sitos necesarios y complementarios: proporcionar informaci\u00f3n suficiente, racional y adecuada sobre la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.
\nLa secci\u00f3n 3.\u00aa por su parte establece la necesaria transparencia en la negociaci\u00f3n colectiva y la adecuada valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo.
\nEl cap\u00edtulo IV describe, por su parte, el alcance de la tutela judicial y administrativa, recordando el valor de la justificaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminaci\u00f3n, as\u00ed como el principio de igualdad de retribuci\u00f3n respecto de las personas trabajadoras a tiempo parcial, en desarrollo de lo previsto en el art\u00edculo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
\nRespecto de las disposiciones adicionales, se establece una referencia espec\u00edfica a la participaci\u00f3n institucional, la previsi\u00f3n de la celebraci\u00f3n de reuniones para el an\u00e1lisis de la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboraci\u00f3n de una Gu\u00eda t\u00e9cnica para las auditor\u00edas retributivas y la aplicaci\u00f3n de este real decreto al personal laboral al servicio de las administraciones p\u00fablicas.
\nLa disposici\u00f3n transitoria \u00fanica acompasa la exigencia de las auditor\u00edas retributivas y los registros a la disposici\u00f3n transitoria d\u00e9cima segunda de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, y a su exigencia paulatina a las empresas de cincuenta o m\u00e1s trabajadores.
\nPor \u00faltimo, las disposiciones finales incluyen la previsi\u00f3n sobre la elaboraci\u00f3n de un procedimiento de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo, el t\u00edtulo competencial prevalente en virtud del cual se dicta el presente real decreto, la habilitaci\u00f3n para su desarrollo normativo y aplicaci\u00f3n, as\u00ed como el comienzo de entrada en vigor a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb.
\nIV
\nEste real decreto cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jur\u00eddica, transparencia y eficiencia contenidos en el art\u00edculo 129 de la Ley 39\/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Com\u00fan de las Administraciones P\u00fablicas. El real decreto responde a la necesidad de dar desarrollo reglamentario a las obligaciones legales establecidas de acuerdo con la habilitaci\u00f3n de la disposici\u00f3n final primera del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo. Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para que se pueda cumplir lo previsto en el mismo. En cuanto al principio de seguridad jur\u00eddica, la norma establece de manera clara los l\u00edmites que han de aplicarse. Adem\u00e1s, cumple con el principio de transparencia ya que en su elaboraci\u00f3n ha habido una amplia participaci\u00f3n de los sectores implicados a trav\u00e9s de los tr\u00e1mites de consulta y de audiencia e informaci\u00f3n p\u00fablicas, identifica claramente su prop\u00f3sito y se ofrece una explicaci\u00f3n completa de su contenido. Por \u00faltimo, la norma es coherente con el principio de eficiencia, dado que su aplicaci\u00f3n no impone cargas administrativas adicionales e innecesarias.
\nCon este real decreto se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas j\u00f3venes y las personas con discapacidad, as\u00ed como la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor, as\u00ed como en el de la meta 5.1 cuyo objetivo es poner fin a todas las formas de discriminaci\u00f3n contra todas las mujeres y las ni\u00f1as en todo el mundo.
\nEste real decreto ha sido consultado espec\u00edficamente a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m\u00e1s representativas y a las comunidades aut\u00f3nomas.
\nEste real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el art\u00edculo 149.1.7.\u00aa de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislaci\u00f3n laboral, sin perjuicio de su ejecuci\u00f3n por los \u00f3rganos de las comunidades aut\u00f3nomas.
\nEn su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Econom\u00eda Social y de la Ministra de Igualdad, de acuerdo con el Consejo de Estado, y previa deliberaci\u00f3n del Consejo de Ministros en su reuni\u00f3n del d\u00eda 13 de octubre de 2020,
\nDISPONGO:
\nCAP\u00cdTULO I
\nDisposiciones generales
\nArt\u00edculo 1. Objeto.
\nEl objeto de este real decreto es establecer medidas espec\u00edficas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminaci\u00f3n en este \u00e1mbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obst\u00e1culos existentes, de conformidad con lo establecido en los art\u00edculos 9.2 y 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016\/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protecci\u00f3n de las personas f\u00edsicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulaci\u00f3n de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95\/46\/CE (Reglamento general de protecci\u00f3n de datos), y la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales.
\nArt\u00edculo 2. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n.
\nEste real decreto ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en el \u00e1mbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre.
\nCAP\u00cdTULO II
\nPrincipio de transparencia retributiva y obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor
\nArt\u00edculo 3. Principio de transparencia retributiva.
\n1. A fin de garantizar la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deber\u00e1n integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci\u00f3n de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci\u00f3n.
\n2. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificaci\u00f3n de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempe\u00f1ado un trabajo de igual valor de acuerdo con los art\u00edculos siguientes, se perciba una retribuci\u00f3n inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad leg\u00edtima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
\n3. El principio de transparencia retributiva se aplicar\u00e1, al menos, a trav\u00e9s de los instrumentos regulados en el presente real decreto: los registros retributivos, la auditor\u00eda retributiva, el sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de la clasificaci\u00f3n profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicaci\u00f3n y el derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras.
\nArt\u00edculo 4. La obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor.
\n1. El principio de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
\n2. Conforme al art\u00edculo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
\na) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relaci\u00f3n laboral, tanto en atenci\u00f3n a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atenci\u00f3n al contenido efectivo de la actividad desempe\u00f1ada.
\nb) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relaci\u00f3n con el desarrollo de la actividad.
\nc) Se entiende por condiciones profesionales y de formaci\u00f3n aquellas que puedan servir para acreditar la cualificaci\u00f3n de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formaci\u00f3n no reglada, siempre que tenga conexi\u00f3n con el desarrollo de la actividad.
\nd) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempe\u00f1o aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempe\u00f1o de la actividad.
\n3. A tales efectos, podr\u00e1n ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con car\u00e1cter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto econ\u00f3mica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definici\u00f3n extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atenci\u00f3n a las personas, la capacidad de resoluci\u00f3n de conflictos o la capacidad de organizaci\u00f3n, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relaci\u00f3n con el puesto de trabajo que valoran.
\n4. Una correcta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad. La adecuaci\u00f3n implica que los factores relevantes en la valoraci\u00f3n deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formaci\u00f3n necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijaci\u00f3n de una determinada retribuci\u00f3n y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de g\u00e9nero.
\nCAP\u00cdTULO III
\nLos instrumentos de transparencia retributiva
\nSecci\u00f3n 1.\u00aa Registro retributivo
\nArt\u00edculo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.
\n1. De conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuraci\u00f3n de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la informaci\u00f3n retributiva de las empresas, al margen de su tama\u00f1o, mediante la elaboraci\u00f3n documentada de los datos promediados y desglosados.
\n2. El registro retributivo deber\u00e1 incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
\nA tales efectos, deber\u00e1n establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable. A su vez, esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n.
\n3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representaci\u00f3n legal, la informaci\u00f3n que se facilitar\u00e1 por parte de la empresa no ser\u00e1n los datos promediados respecto a las cuant\u00edas efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la informaci\u00f3n a facilitar se limitar\u00e1 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que tambi\u00e9n deber\u00e1n estar desagregadas en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.
\nEn las empresas que cuenten con representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitar\u00e1 a las personas trabajadoras a trav\u00e9s de la citada representaci\u00f3n, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido \u00edntegro del mismo.
\n4. El periodo temporal de referencia ser\u00e1 con car\u00e1cter general el a\u00f1o natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteraci\u00f3n sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.
\n5. El documento en el que conste el registro podr\u00e1 tener el formato establecido en las p\u00e1ginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y del Ministerio de Igualdad.
\n6. La representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras deber\u00e1 ser consultada, con una antelaci\u00f3n de al menos diez d\u00edas, con car\u00e1cter previo a la elaboraci\u00f3n del registro. Asimismo, y con la misma antelaci\u00f3n, deber\u00e1 ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
\nArt\u00edculo 6. Registro retributivo de las empresas con auditor\u00eda retributiva.
\nLas empresas que lleven a cabo auditor\u00edas retributivas en los t\u00e9rminos establecidos en la secci\u00f3n siguiente de este cap\u00edtulo tendr\u00e1n un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del art\u00edculo 5.2:
\na) El registro deber\u00e1 reflejar, adem\u00e1s, las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo descrita en los art\u00edculos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificaci\u00f3n profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado art\u00edculo 5.2.
\nb) El registro deber\u00e1 incluir la justificaci\u00f3n a que se refiere el art\u00edculo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
\nSecci\u00f3n 2.\u00aa Auditor\u00eda retributiva
\nArt\u00edculo 7. Concepto de auditor\u00eda retributiva.
\n1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deber\u00e1n incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva, de conformidad con el art\u00edculo 46.2.e) de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociaci\u00f3n que requieren dichos planes de igualdad.
\nLa auditor\u00eda retributiva tiene por objeto obtener la informaci\u00f3n necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribuci\u00f3n. Asimismo, deber\u00e1 permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obst\u00e1culos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
\n2. La auditor\u00eda retributiva tendr\u00e1 la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
\nArt\u00edculo 8. Contenido de la auditor\u00eda retributiva.
\n1. La auditor\u00eda retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
\na) Realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva en la empresa. El diagn\u00f3stico requiere:
\n1.\u00ba La evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el art\u00edculo 4, tanto con relaci\u00f3n al sistema retributivo como con relaci\u00f3n al sistema de promoci\u00f3n.
\nLa valoraci\u00f3n de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimaci\u00f3n global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignaci\u00f3n de una puntuaci\u00f3n o valor num\u00e9rico al mismo. Los factores de valoraci\u00f3n deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
\nLa valoraci\u00f3n debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organizaci\u00f3n de la empresa y otras caracter\u00edsticas que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
\n2.\u00ba La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, as\u00ed como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el dise\u00f1o o uso de las medidas de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoci\u00f3n profesional o econ\u00f3mica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
\nb) Establecimiento de un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas, con determinaci\u00f3n de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantaci\u00f3n y seguimiento. El plan de actuaci\u00f3n deber\u00e1 contener un sistema de seguimiento y de implementaci\u00f3n de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
\n2. A los efectos de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo, ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n aquellos sistemas anal\u00edticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente art\u00edculo y de manera espec\u00edfica los criterios descritos en el art\u00edculo 4.
\nSecci\u00f3n 3.\u00aa La transparencia en la negociaci\u00f3n colectiva
\nArt\u00edculo 9. Valoraci\u00f3n de puestos de trabajo en los convenios colectivos.
\nDe acuerdo con lo previsto en el art\u00edculo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definici\u00f3n de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminaci\u00f3n directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deber\u00e1n asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribuci\u00f3n para puestos de igual valor en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 4.
\nCAP\u00cdTULO IV
\nTutela administrativa y judicial
\nArt\u00edculo 10. Alcance de la tutela administrativa y judicial.
\n1. La informaci\u00f3n retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicaci\u00f3n de este real decreto, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislaci\u00f3n vigente, podr\u00e1 servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicaci\u00f3n de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminaci\u00f3n, as\u00ed como de acuerdo con la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el art\u00edculo 148.c) de la misma.
\n2. La obligaci\u00f3n de justificaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho art\u00edculo, sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminaci\u00f3n.
\nArt\u00edculo 11. Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial.
\nLas personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
\nEn este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultar\u00e1 de aplicaci\u00f3n cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y as\u00ed se establezca por una disposici\u00f3n legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
\nCualquier reducci\u00f3n proporcional deber\u00e1 garantizar asimismo que no tenga repercusi\u00f3n negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
\nDisposici\u00f3n adicional primera. Participaci\u00f3n institucional.
\nEl Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y el Ministerio de Igualdad a trav\u00e9s del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la colaboraci\u00f3n de las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, dentro del \u00e1mbito de la participaci\u00f3n institucional, realizar\u00e1 y distribuir\u00e1 una gu\u00eda o protocolo de buenas pr\u00e1cticas para la negociaci\u00f3n colectiva y las empresas que permitan identificar y superar los estereotipos en la contrataci\u00f3n y promoci\u00f3n, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas y que facilite una adecuada valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo.
\nAsimismo, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la participaci\u00f3n y la colaboraci\u00f3n de las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas llevar\u00e1 a cabo actuaciones de informaci\u00f3n y de sensibilizaci\u00f3n para las personas negociadoras de los convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier tipo de acuerdo colectivo que contribuyan a la superaci\u00f3n de estereotipos y sesgos de g\u00e9nero y a la aut\u00e9ntica integraci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en las empresas.
\nDisposici\u00f3n adicional segunda. An\u00e1lisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial.
\nSe celebrar\u00e1n reuniones con una periodicidad semestral entre las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas y una representaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, as\u00ed como del Ministerio de Igualdad, a trav\u00e9s, en su caso, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y el modo en que se ha aplicado el presente real decreto a fin de garantizar la correcta implementaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre mujeres y hombres.
\nDisposici\u00f3n adicional tercera. Gu\u00eda t\u00e9cnica para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas.
\nEl Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboraci\u00f3n con las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, elaborar\u00e1 una gu\u00eda t\u00e9cnica con indicaciones para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas con perspectiva de g\u00e9nero.
\nDisposici\u00f3n adicional cuarta. Personal laboral al servicio de las administraciones p\u00fablicas.
\nAl personal laboral al servicio de las administraciones p\u00fablicas le resultar\u00e1 de aplicaci\u00f3n lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislaci\u00f3n espec\u00edfica.
\nDisposici\u00f3n transitoria \u00fanica. Aplicaci\u00f3n paulatina del real decreto a las auditor\u00edas retributivas.
\nLa aplicaci\u00f3n de lo establecido en el presente real decreto para las auditor\u00edas retributivas seguir\u00e1 la misma aplicaci\u00f3n paulatina que para la aplicaci\u00f3n de los planes de igualdad se configura en la disposici\u00f3n transitoria d\u00e9cima segunda de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.
\nDisposici\u00f3n final primera. Procedimiento de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo.
\n1. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, se aprobar\u00e1, a trav\u00e9s de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Econom\u00eda Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo.
\n2. En su caso, dicha orden ministerial podr\u00e1 prever que la valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento, cuando para su realizaci\u00f3n se haya aplicado el procedimiento al que se refiere el apartado primero de esta disposici\u00f3n final.
\nDisposici\u00f3n final segunda. T\u00edtulo competencial.
\nEste real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el art\u00edculo 149.1.7.\u00aa de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislaci\u00f3n laboral sin perjuicio de su ejecuci\u00f3n por los \u00f3rganos de las comunidades aut\u00f3nomas.
\nDisposici\u00f3n final tercera. Habilitaci\u00f3n normativa.
\nSe faculta a las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Econom\u00eda Social y de Igualdad, para dictar conjunta o separadamente, en el \u00e1mbito de sus respectivas competencias, cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo normativo y aplicaci\u00f3n de este real decreto.
\nDisposici\u00f3n final cuarta. Entrada en vigor.
\nEl presente real decreto entrar\u00e1 en vigor a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb.
\nDado en Madrid, el 13 de octubre de 2020.
\nFELIPE R.
\nLa Vicepresidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democr\u00e1tica,
\nCARMEN CALVO POYATO<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2814,4,2812,2815],"tags":[2705],"class_list":["post-14880","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-contratacion","category-novedades-normativas","category-presupuestos","category-retribuciones-personal-publico","tag-igualdad-generoretribuciones"],"acf":[],"yoast_head":"\nIGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES - Normativa Municipal<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES - Normativa Municipal\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Normativa Municipal\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2020-12-23T12:56:16+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-09-30T09:25:54+00:00\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"DAPP Editorial\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Escrito por\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"DAPP Editorial\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"32 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880\"},\"author\":{\"name\":\"DAPP Editorial\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211\"},\"headline\":\"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES\",\"datePublished\":\"2020-12-23T12:56:16+00:00\",\"dateModified\":\"2026-09-30T09:25:54+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880\"},\"wordCount\":6427,\"commentCount\":0,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#organization\"},\"keywords\":[\"Igualdad g\u00e9nero|Retribuciones\"],\"articleSection\":[\"Contrataci\u00f3n\",\"Novedades Normativas\",\"Presupuestos\",\"Retribuciones Personal p\u00fablico\"],\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"CommentAction\",\"name\":\"Comment\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880#respond\"]}]},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880\",\"name\":\"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES - Normativa Municipal\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#website\"},\"datePublished\":\"2020-12-23T12:56:16+00:00\",\"dateModified\":\"2026-09-30T09:25:54+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?p=14880#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Portada\",\"item\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/\",\"name\":\"Normativa Municipal\",\"description\":\"Comentarios doctrinales\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#organization\",\"name\":\"Normativa Municipal\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/02\\\/logo-municipal-2-light-2.png\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/02\\\/logo-municipal-2-light-2.png\",\"width\":1970,\"height\":221,\"caption\":\"Normativa Municipal\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"}},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211\",\"name\":\"DAPP Editorial\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"DAPP Editorial\"},\"url\":\"https:\\\/\\\/normativamunicipal.com\\\/?author=3\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES - Normativa Municipal","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880","og_locale":"es_ES","og_type":"article","og_title":"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES - Normativa Municipal","og_description":"Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.","og_url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880","og_site_name":"Normativa Municipal","article_published_time":"2020-12-23T12:56:16+00:00","article_modified_time":"2026-09-30T09:25:54+00:00","author":"DAPP Editorial","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Escrito por":"DAPP Editorial","Tiempo de lectura":"32 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880"},"author":{"name":"DAPP Editorial","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/person\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211"},"headline":"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES","datePublished":"2020-12-23T12:56:16+00:00","dateModified":"2026-09-30T09:25:54+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880"},"wordCount":6427,"commentCount":0,"publisher":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#organization"},"keywords":["Igualdad g\u00e9nero|Retribuciones"],"articleSection":["Contrataci\u00f3n","Novedades Normativas","Presupuestos","Retribuciones Personal p\u00fablico"],"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"CommentAction","name":"Comment","target":["https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880#respond"]}]},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880","name":"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES - Normativa Municipal","isPartOf":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#website"},"datePublished":"2020-12-23T12:56:16+00:00","dateModified":"2026-09-30T09:25:54+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880#breadcrumb"},"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=14880#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Portada","item":"https:\/\/normativamunicipal.com\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"IGUALDAD DE GENERO. RETRIBUCIONES"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#website","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/","name":"Normativa Municipal","description":"Comentarios doctrinales","publisher":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#organization","name":"Normativa Municipal","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/logo-municipal-2-light-2.png","contentUrl":"https:\/\/normativamunicipal.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/logo-municipal-2-light-2.png","width":1970,"height":221,"caption":"Normativa Municipal"},"image":{"@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/logo\/image\/"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/normativamunicipal.com\/#\/schema\/person\/9cfbdc1d1f03a8acfccf2b03e4df3211","name":"DAPP Editorial","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/dc228c6eb293dd24da0a37410afef02fceeb3d3404900d1b14baa456bc3b9748?s=96&d=mm&r=g","caption":"DAPP Editorial"},"url":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?author=3"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/14880","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=14880"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/14880\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15141,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/14880\/revisions\/15141"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=14880"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=14880"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/normativamunicipal.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=14880"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}