{"id":6403,"date":"2021-01-02T09:09:52","date_gmt":"2021-01-02T09:09:52","guid":{"rendered":"http:\/\/www.normativamunicipal.com\/?p=6403"},"modified":"2026-09-30T09:24:23","modified_gmt":"2026-09-30T09:24:23","slug":"igualdad-genero-la-administracion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/normativamunicipal.com\/?p=6403","title":{"rendered":"IGUALDAD DE GENERO EN LA ADMINISTRACION"},"content":{"rendered":"

Resoluci\u00f3n de 29 de diciembre de 2020, de la Secretar\u00eda General de Funci\u00f3n P\u00fablica, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de g\u00e9nero en la Administraci\u00f3n General del Estado y en los Organismos P\u00fablicos vinculados o dependientes de ella.<\/strong><\/p>\n


\nBOE de 1 de enero de 2021
\nTEXTO ORIGINAL
\nEl Consejo de Ministros, en su reuni\u00f3n del d\u00eda 9 de diciembre de 2020, a propuesta de la Ministra de Pol\u00edtica Territorial y Funci\u00f3n P\u00fablica y de la Ministra de Igualdad, adopt\u00f3 el Acuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de g\u00e9nero en la Administraci\u00f3n General del Estado y en los Organismos P\u00fablicos vinculados o dependientes de ella.
\nLa Secretaria General de Funci\u00f3n P\u00fablica, en virtud de las competencias atribuidas por el Real Decreto 307\/2020, de 11 de febrero, por el que se desarrolla la estructura org\u00e1nica b\u00e1sica del Ministerio de Pol\u00edtica Territorial y Funci\u00f3n P\u00fablica, y a los efectos de dar a dicho Plan la m\u00e1s amplia difusi\u00f3n por la trascendencia que han de tener las actuaciones que en el mismo se contemplan en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado, resuelve publicar el citado Acuerdo en el que dicho Plan figura como anexo.
\nMadrid, 29 de diciembre de 2020.\u2012El Secretario General de Funci\u00f3n P\u00fablica, Luis Javier Rueda V\u00e1zquez.
\nANEXO
\nAcuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de g\u00e9nero en la Administraci\u00f3n General del Estado y en los Organismos P\u00fablicos vinculados o dependientes de ella
\nLa aprobaci\u00f3n de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboraci\u00f3n de pol\u00edticas activas en materia de igualdad, a trav\u00e9s de la espec\u00edfica previsi\u00f3n de elaboraci\u00f3n de planes de igualdad encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, as\u00ed como a combatir decididamente todas las manifestaciones de discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por raz\u00f3n de sexo.
\nEl art\u00edculo 64 de la citada ley org\u00e1nica contempla la aprobaci\u00f3n por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci\u00f3n General del Estado y en sus organismos p\u00fablicos, que incluya objetivos a alcanzar en materia de promoci\u00f3n de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo p\u00fablico, as\u00ed como las estrategias o medidas a adoptar para su consecuci\u00f3n.
\nEn cumplimiento de esta previsi\u00f3n, el Consejo de Ministros adopt\u00f3 los acuerdos de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci\u00f3n General del Estado y en sus Organismos P\u00fablicos, y de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan.
\nCon el III Plan de Igualdad de G\u00e9nero, la Administraci\u00f3n General del Estado se propone abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral, a fin consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organizaci\u00f3n y de constituir un referente para el dise\u00f1o e implementaci\u00f3n de planes de igualdad en todas las organizaciones.
\nAl igual que los planes precedentes, este III Plan se inserta en el marco jur\u00eddico y los objetivos fijados por las Naciones Unidas en garant\u00eda de la igualdad entre mujeres y hombres como principio universal, y sus actuaciones pretenden asegurar el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de g\u00e9nero, trabajo decente y garant\u00eda de la igualdad de oportunidades. Asimismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estrat\u00e9gico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el art\u00edculo 17 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y del Pacto de contra la violencia de g\u00e9nero, aprobado por el Congreso y el Senado en 2017.
\nEl III Plan responde a los siguientes objetivos espec\u00edficos y transversales:
\n1. Medir para mejorar.
\n2. Cambio cultural.
\n3. Transversalidad de g\u00e9nero (integraci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en el trabajo del personal de la AGE).
\n4. Detecci\u00f3n temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables.
\nHay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan incluye solo medidas de car\u00e1cter transversal, de aplicaci\u00f3n al conjunto de la Administraci\u00f3n General del Estado, para avanzar en la homogenizaci\u00f3n a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la Administraci\u00f3n General de Estado. Esto no implica que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes puedan desarrollar medidas espec\u00edficas con base en estas medidas transversales.
\nEl III Plan se articula en seis ejes de actuaci\u00f3n donde se desarrollan medidas de car\u00e1cter transversal (68 medidas). Los ejes del Plan son:
\nEje 1. Medidas instrumentales para una transformaci\u00f3n organizativa.
\nEje 2. Sensibilizaci\u00f3n, formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n.
\nEje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
\nEje 4. Corresponsabilidad y conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.
\nEje 5. Violencia contra las mujeres.
\nEje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protecci\u00f3n.
\nEl Eje 1, \u00abMedidas instrumentales para la transformaci\u00f3n organizacional\u00bb, presenta medidas innovadoras y de calado para promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas cabe destacar:
\n\u2012 La realizaci\u00f3n de estudios y boletines informativos con perspectiva de g\u00e9nero seguir conociendo la AGE y actuar en consecuencia.
\n\u2012 El fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad y su coordinaci\u00f3n.
\n\u2012 La inclusi\u00f3n efectiva de la perspectiva de g\u00e9nero en la producci\u00f3n normativa a trav\u00e9s de informes de impacto de g\u00e9nero id\u00f3neos.
\n\u2012 El desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por raz\u00f3n de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral.
\nEl Eje 2, \u00abSensibilizaci\u00f3n, Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n\u00bb contempla:
\n\u2012 El dise\u00f1o de un Plan Integral de formaci\u00f3n en igualdad y el desarrollo de herramientas metodol\u00f3gicas para su total expansi\u00f3n.
\n\u2012 Continuar con la sensibilizaci\u00f3n en el personal de la AGE.
\nEl Eje 3, \u00abCondiciones de trabajo y desarrollo personal\u00bb tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminaci\u00f3n de la brecha retributiva de g\u00e9nero presente en la AGE.
\nEl Eje 4, \u00abCorresponsabilidad y Conciliaci\u00f3n de la vida laboral, personal y familiar\u00bb pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad.
\nEl Eje 5, \u00abViolencia contra las mujeres\u00bb, consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social, mediante la formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n, as\u00ed como la elaboraci\u00f3n de directrices y medidas para apoyar y proteger a la v\u00edctima.
\nEl Eje 6, \u00abInterseccionalidad y situaciones de especial protecci\u00f3n\u00bb, pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuaci\u00f3n frente a diferentes formas de desigualdad o discriminaci\u00f3n contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el car\u00e1cter innovador y avanzado de este Plan.
\nEste Plan, de conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 64 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, ha sido objeto de negociaci\u00f3n en el seno de la Comisi\u00f3n T\u00e9cnica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres y, una vez presentado el texto final del mismo en la Comisi\u00f3n T\u00e9cnica del 26 de noviembre de 2020, acord\u00f3 elevarlo a la Mesa General de Negociaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n General del Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reuni\u00f3n del d\u00eda 30 de noviembre de 2020.
\nEn su virtud, a propuesta de la Ministra de Pol\u00edtica Territorial y Funci\u00f3n P\u00fablica y de la Ministra de Igualdad, el Consejo de Ministros en su reuni\u00f3n del d\u00eda 9 de diciembre de 2020, acuerda aprobar el III Plan para la igualdad de g\u00e9nero en la Administraci\u00f3n General del Estado y en los Organismos P\u00fablicos vinculados o dependientes de ella, que figura como Anexo del presente Acuerdo.
\nANEXO
\nIII Plan para la Igualdad de G\u00e9nero en la Administraci\u00f3n General del Estado y en los organismos p\u00fablicos vinculados o dependientes de ella
\nIntroducci\u00f3n
\nLos avances en igualdad entre mujeres y hombres en los \u00faltimos quince a\u00f1os en Espa\u00f1a han sido muy significativos, situando a nuestro pa\u00eds por encima de la media europea (70,1 % respecto de 67,42 %) en el \u00faltimo \u00cdndice de Igualdad de G\u00e9nero del Instituto Europeo de Igualdad de G\u00e9nero (EIGE, 2019). Sin embargo, tal y como muestra el informe de Igualdad de G\u00e9nero de la Comisi\u00f3n Europea de 2019, la desigualdad entre mujeres y hombres en los pa\u00edses miembros de la UE todav\u00eda existe en muchos \u00e1mbitos.
\nEn las Administraciones P\u00fablicas se reproducen las mismas din\u00e1micas, roles, costumbres y estereotipos de g\u00e9nero que en cualquier otra organizaci\u00f3n y que en otros \u00e1mbitos de nuestra sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de g\u00e9nero, las conductas sexistas, y las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoci\u00f3n profesional \u2013techo de cristal\u2013, en una segregaci\u00f3n o representaci\u00f3n desigual seg\u00fan qu\u00e9 ocupaciones profesionales, o en la divisi\u00f3n tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminaci\u00f3n directas e indirectas.
\nLa Administraci\u00f3n General del Estado (en adelante, AGE) es consciente de que a\u00fan queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en t\u00e9rminos real y efectiva. Tras los Planes de Igualdad I y II en un ejercicio de transparencia, con el III Plan, la AGE realiza un esfuerzo integral para intensificar y hacer efectiva la incorporaci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero como uno de los principales objetivos palanca para avanzar en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. El compromiso con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas supone una declaraci\u00f3n de voluntad, con un \u00e1mbito material de una importancia y alcance sin precedentes, donde los retos y desaf\u00edos que enfrenta el desarrollo sostenible son inmensos, donde erradicar las desigualdades de g\u00e9nero contin\u00faa siendo un reto clave.
\nLa Agenda 2030 identifica 17 \u00e1reas o \u00e1mbitos de actuaci\u00f3n esenciales para alcanzar el desarrollo sostenible y un total de 169 objetivos asociados de manera integral e indivisible a aquellos.
\nA los efectos del III Plan de Igualdad, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, 8 y 10 merecen una especial menci\u00f3n.<\/p>\n

El ODS 5 aborda espec\u00edficamente el objetivo de alcanzar la igualdad de g\u00e9nero, en el marco del respeto global a los derechos humanos y como elementos integrados, inseparables y que marcan el equilibrio de las tres dimensiones del desarrollo sostenible: econ\u00f3mico, social y medioambiental.
\nSe establecen a continuaci\u00f3n los objetivos a los que se ha prestado una especial atenci\u00f3n en la elaboraci\u00f3n del III Plan de Igualdad, entre los que se incluyen sin \u00e1nimo exhaustivo los siguientes:
\n\u2012 Eliminar todas las formas de discriminaci\u00f3n contra las mujeres.
\n\u2012 Contribuir a la eliminaci\u00f3n de todas las formas de violencia contra las mujeres en las esferas p\u00fablica y privada.
\n\u2012 Recocer y valorar el trabajo dom\u00e9sticos y de cuidados, as\u00ed como la promoci\u00f3n de la corresponsabilidad.
\n\u2012 Asegurar la completa y efectiva participaci\u00f3n de la mujer e iguales oportunidades para el liderazgo en todos los niveles.
\n\u2012 Acometer reformas para dar a las mujeres iguales derechos sobre los recursos econ\u00f3micos.
\n\u2012 Aumentar el uso de las tecnolog\u00edas adecuadas en particular las de la informaci\u00f3n y comunicaciones para promover el empoderamiento de las mujeres.
\n\u2012 Adoptar y fortalecer pol\u00edticas eficaces y hacer cumplir la normativa establecida para la promoci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero a todos los niveles.
\nDel ODS 8 sobre desarrollo econ\u00f3mico sostenido, inclusivo y sostenible, empleo pleno y productivo y un trabajo decente para todas las personas, el III Plan de Igualdad integra el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, adem\u00e1s de la igual retribuci\u00f3n para el trabajo de igual valor; la protecci\u00f3n de los derechos laborales y la promoci\u00f3n de la salud, ausencia de violencia y la seguridad en el entorno laboral.
\nEl III Plan de Igualdad tambi\u00e9n incorpora los objetivos del ODS 10 garantizando la igualdad de oportunidades y reduciendo la desigualdad causada por otros motivos.
\nLa elaboraci\u00f3n del III Plan se ha realizado sobre el an\u00e1lisis de la documentaci\u00f3n disponible en la que se incluyen: el informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad de la AGE; el informe del estado de situaci\u00f3n de la mujer en la AGE y el estudio de brecha salarial en la AGE, realizados por la Direcci\u00f3n General de la Funci\u00f3n P\u00fablica (en adelante, DGFP) en colaboraci\u00f3n con los departamentos ministeriales y organismos vinculados (en adelante DM y OOAA). Adicionalmente, se ha procedido a la revisi\u00f3n documental y el an\u00e1lisis comparado de los planes de igualdad existentes en otras Administraciones P\u00fablicas. Sobre estas bases se ha realizado un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n y se han dise\u00f1ado los ejes o bloques tem\u00e1ticos en materia de igualdad a consolidar y reforzar, y se han identificado los nuevos ejes a incluir, concediendo al Plan, un car\u00e1cter firme, ambicioso y progresista para lograr la igualdad real de g\u00e9nero en la AGE
\nDicho diagn\u00f3stico sobre la situaci\u00f3n de la mujer en la Administraci\u00f3n General del Estado no supone una referencia fija durante toda la vigencia de este Plan, sino que se proceder\u00e1 a su actualizaci\u00f3n peri\u00f3dica y a una revisi\u00f3n en su totalidad cada dos a\u00f1os. A tal efecto se tendr\u00e1 en cuenta la necesaria desagregaci\u00f3n por sexo de los datos referidos a evoluci\u00f3n de la plantilla y otros espec\u00edficos como edad, vinculaci\u00f3n jur\u00eddica, grupos o niveles profesionales, provisi\u00f3n, etc. Adem\u00e1s se podr\u00e1n realizar estudios y an\u00e1lisis espec\u00edficos en su caso sobre los departamentos ministeriales que muestren un desequilibrio notable entre hombres y mujeres en su personal.
\n1. OBJETIVO
\nCon el III Plan de Igualdad de G\u00e9nero, la Administraci\u00f3n General del Estado establece un doble objetivo: primero, abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral a fin de consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organizaci\u00f3n y, segundo, erradicar cualquier forma de discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo.
\nEste III Plan pretende ser, adem\u00e1s, un referente para el dise\u00f1o e implementaci\u00f3n de cualquier Plan de Igualdad ya sea de una organizaci\u00f3n p\u00fablica o privada.
\nEl III Plan de Igualdad mantiene la estructura de los planes anteriores, conteniendo los siguientes elementos de forma transversal a todo el Plan:
\n\u2012 Definici\u00f3n de objetivos generales, espec\u00edficos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida o acci\u00f3n propuesta en el Plan;
\n\u2012 Elaboraci\u00f3n de indicadores de ejecuci\u00f3n y de impacto, que permitan evaluar la consecuci\u00f3n y resultados de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecuci\u00f3n para considerar que una medida est\u00e1 cumplida por un DM u OOPP;
\n\u2012 Una planificaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n o seguimiento de ejecuci\u00f3n del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de informaci\u00f3n, identificando responsables por DM de la recogida de informaci\u00f3n y posterior env\u00edo a la DGFP, como punto de coordinaci\u00f3n de dicho seguimiento; y
\n\u2012 Un plan de comunicaci\u00f3n y divulgaci\u00f3n del III Plan que acompa\u00f1e a \u00e9ste desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecuci\u00f3n.
\nEl Plan incluye medidas de car\u00e1cter transversal, de aplicaci\u00f3n al conjunto de la Administraci\u00f3n General del Estado, para avanzar en la homogenizaci\u00f3n a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la AGE, sin perjuicio de que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes pueden desarrollar medidas espec\u00edficas en base a estas medidas transversales.
\nLas medidas a desarrollar incluyen, conforme a lo previsto en el art\u00edculo 64 de la LOIEMH 1 para la Administraci\u00f3n General del Estado, los siguientes contenidos:
\n\u2012 Los objetivos por alcanzar.
\n\u2012 La descripci\u00f3n de la medida.
\n\u2012 Los \u00f3rganos responsables de ejecuci\u00f3n.
\n\u2012 Indicadores de impacto y\/o de ejecuci\u00f3n.
\n1 Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
\nEl III Plan responde a los siguientes objetivos espec\u00edficos y transversales:
\na) Medir para mejorar: El adecuado conocimiento y diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y de las posibles discriminaciones por raz\u00f3n de sexo que pudieran producirse, as\u00ed como el alcance, etiolog\u00eda, naturaleza, dimensiones, caracter\u00edsticas y efectos de dichos fen\u00f3menos constituye un pilar b\u00e1sico para el dise\u00f1o estrat\u00e9gico de actuaciones tendentes a contrarrestar dichas administraciones, as\u00ed como para que el conjunto de objetivos y medidas sean coherentes y permitan conseguir los objetivos perseguidos. Consciente de esta realidad, este III Plan integra, como uno de sus objetivos, la necesidad de profundizar en el conocimiento sistem\u00e1tico de la situaci\u00f3n de igualdad. El objetivo Medir para Mejorar pretende contribuir a:
\n\u2012 Avanzar en el conocimiento sistem\u00e1tico de la realidad existente.
\n\u2012 Instrumentar un sistema de seguimiento apropiado que permita ayudar a su implementaci\u00f3n y gesti\u00f3n. Por ello, para cada una de las medidas del Plan se contiene\/n indicador\/es relativos a la ejecuci\u00f3n y\/o productos, y a los posibles resultados e impacto de \u00e9stas.
\n\u2012 Finalmente, proporcionar informaci\u00f3n sustantiva para la evaluaci\u00f3n o evaluaciones en profundidad del Plan a trav\u00e9s del sistema de gesti\u00f3n y monitoreo.
\nb) Cambio cultural y organizativo que tenga como fin:
\n\u2012 La consolidaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier \u00e1mbito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE.
\n\u2012 La sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n de todos los empleados y empleadas p\u00fablicas en esta materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones.
\n\u2012 El apoyo a la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, abordando los obst\u00e1culos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas p\u00fablicas.
\n\u2012 El fortalecimiento de las estructuras de igualdad e intercambio de experiencias y buenas pr\u00e1cticas.
\nc) Transversalidad de g\u00e9nero: Conocimiento e implementaci\u00f3n efectiva de las herramientas que garantizan la integraci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en el trabajo del personal de la AGE, especialmente en:
\n\u2012 El an\u00e1lisis y dise\u00f1o de estrategias, programas y planes con perspectiva de g\u00e9nero que se reflejar\u00e1n en medidas concretas de actuaci\u00f3n.
\n\u2012 El desarrollo de informes de impacto de g\u00e9nero.
\n\u2012 La integraci\u00f3n y seguimiento de presupuestos con perspectiva de g\u00e9nero.
\n\u2012 La definici\u00f3n y aplicaci\u00f3n de indicadores de g\u00e9nero transversales a todas pol\u00edticas internas de la AGE.
\nd) Detecci\u00f3n temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables. Abordaje de situaciones de discriminaci\u00f3n directa e indirecta por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n, con una especial atenci\u00f3n a:
\n\u2012 La erradicaci\u00f3n del sexismo en el lugar de trabajo.
\n\u2012 La prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.
\n\u2012 La protecci\u00f3n de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y de acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo.
\n\u2012 La protecci\u00f3n ante situaciones de discriminaciones dobles o m\u00faltiples.
\nPara el desarrollo y ejecuci\u00f3n del Plan se constituir\u00e1 una Comisi\u00f3n de Seguimiento que servir\u00e1 de cauce de informaci\u00f3n, an\u00e1lisis, seguimiento y participaci\u00f3n peri\u00f3dica del Plan. Estar\u00e1 compuesta por dos integrantes de cada una de las organizaciones sindicales firmantes del Plan y por parte de la Administraci\u00f3n en n\u00famero igual al de las organizaciones sindicales firmantes. Dicha comisi\u00f3n fijar\u00e1 su calendario de reuniones y programa de trabajo.
\nEn definitiva, el III Plan de Igualdad representa una voluntad firme, ambiciosa y progresista para lograr la igualdad de g\u00e9nero en la AGE en t\u00e9rminos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantaci\u00f3n de otros planes o instrumentos-marco que se establezcan en el futuro, no solo en el \u00e1mbito p\u00fablico sino tambi\u00e9n en el privado.
\n2. DIAGN\u00d3STICO DE SITUACI\u00d3N
\nEl conocimiento el estado de situaci\u00f3n en materia de igualdad de g\u00e9nero, los logros alcanzados, las lagunas existentes y la identificaci\u00f3n de todas aquellos \u00e1mbitos y actividades, bien pendientes de ejecuci\u00f3n bien no abordadas, es esencial para acometer la tarea de elaborar un nuevo plan o marco que sea eficiente, adecuado a las necesidades detectadas e incluso que, a la vista de la pr\u00e1ctica, prevea e identifique nuevas situaciones que requieren una intervenci\u00f3n en el contexto de una realidad en evoluci\u00f3n y cambiante.
\nEspecialmente a la vista de la actual situaci\u00f3n generada por la impredecible pandemia, el Plan ha de ser un marco din\u00e1mico, que se adecue a las circunstancias coyunturales que pueden afectar a la organizaci\u00f3n del empleo en la AGE, y ha de disponer de mecanismos flexibles que permitan atajar cualesquiera formas de discriminaci\u00f3n que puedan hacerse patentes en un futuro m\u00e1s o menos mediato.
\nPara la elaboraci\u00f3n de cualquier Plan es ha sido necesario conocer la situaci\u00f3n actual, realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n. En base al grado de implantaci\u00f3n del II Plan y de los resultados obtenidos (junto a otros documentos elaborados para la recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n), se han identificado los ejes a mantener y las \u00e1reas donde es preciso avanzar e incorporar.
\nEl informe de seguimiento del II Plan recoge el an\u00e1lisis y los principales resultados de la ejecuci\u00f3n durante los a\u00f1os de su vigencia, teniendo como objetivo fundamental el conocer, de forma global y sint\u00e9tica, el grado de cumplimiento del Plan as\u00ed como poder realizar una valoraci\u00f3n de su desarrollo. El informe de evaluaci\u00f3n se ha basado en:
\n\u2012 La informaci\u00f3n disponible en la Direcci\u00f3n General de la Funci\u00f3n P\u00fablica que procede, en su mayor parte de fuentes propias, de la informaci\u00f3n suministrada por el Registro de Personal y por el Instituto Nacional de Administraci\u00f3n P\u00fablica.
\n\u2012 La informaci\u00f3n facilitada por las Unidades de Gesti\u00f3n de Recursos Humanos de los distintos Ministerios.
\n\u2012 Los datos recabados por las Unidades de Igualdad y las aportaciones realizadas por las mismas.
\n2.1 An\u00e1lisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE. (II Plan de Igualdad)
\nEl II Plan respond\u00eda a tres objetivos fundamentales: a) Reducir las desigualdades que puedan persistir en el \u00e1mbito de la carrera profesional de las empleadas y empleados p\u00fablicos; b) Apoyar la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, y c) Prestar una especial atenci\u00f3n a aquellas situaciones que requieran especial protecci\u00f3n, como a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero o a la prevenci\u00f3n de situaciones de acoso.
\nPara alcanzar los retos planteados, el plan se articulaba en 7 ejes de actuaci\u00f3n para los que se defin\u00eda el objetivo a lograr, las medidas previstas para ello y los \u00f3rganos responsables de su ejecuci\u00f3n.
\nEl Plan inclu\u00eda un total de 57 medidas transversales que afectan a todos los Departamentos Ministeriales y 63 medidas espec\u00edficas propuestas por los diferentes Ministerios\/Organismos para la aplicaci\u00f3n concreta en su \u00e1mbito de actuaci\u00f3n.
\nLos siete ejes de actuaci\u00f3n, en l\u00ednea con los criterios establecidos en el art\u00edculo 51 de la Ley Org\u00e1nica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, son los siguientes:
\n\u2012 Eje 1. Acceso al empleo p\u00fablico (6 medidas transversales y 2 espec\u00edficas).
\n\u2012 Eje 2. Condiciones de trabajo y carrera profesional (8 medidas transversales y 8 espec\u00edficas).
\n\u2012 Eje 3. Formaci\u00f3n, informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n (15 medidas transversales y 29 espec\u00edficas).
\n\u2012 Eje 4. Conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad (10 medidas transversales y 14 espec\u00edficas).
\n\u2012 Eje 5. Retribuciones (2 medidas transversales y 1 espec\u00edfica).
\n\u2012 Eje 6. Violencia de g\u00e9nero (7 medidas transversales y 2 espec\u00edficas).
\n\u2012 Eje 7. Medidas instrumentales para alcanzar los objetivos (9 medidas transversales y 7 espec\u00edficas).
\nEl grado de cumplimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE ha sido del 95 %, considerando tanto las 88 medidas transversales y espec\u00edficas ejecutadas (73 % del Plan) como las 26 en ejecuci\u00f3n (22 % del Plan). Ha quedado pendiente de ejecuci\u00f3n un 5 % del Plan (4 medidas transversales y 2 espec\u00edficas).
\nTabla 1. Medidas seg\u00fan nivel de ejecuci\u00f3n del II Plan de Igualdad de la AGE
\nEje 1 Eje 2 Eje 3 Eje 4 Eje 5 Eje 6 Eje 7 Total % ejecuci\u00f3n total
\nTRANSVERSALES. EJECUTADAS. 6 3 14 5 1 4 2 35 61
\nEN EJECUCI\u00d3N. 0 4 1 3 1 2 7 18 32
\nNO EJECUTADAS. 0 1 0 2 0 1 0 4 7
\nTOTAL. 6 8 15 10 2 7 9 57
\nESPEC\u00cdFICAS. EJECUTADAS. 2 8 25 11 0 2 4 53 84
\nEN EJECUCI\u00d3N. 0 0 5 2 1 0 1 8 13
\nNO EJECUTADAS. 0 0 0 0 0 0 2 2 3
\nTOTAL. 2 8 29 14 1 2 7 63
\nTOTALES. EJECUTADAS. 8 11 39 16 1 6 6 88 73
\nEN EJECUCI\u00d3N. 0 4 6 5 2 2 8 26 22
\nNO EJECUTADAS. 0 1 0 2 0 1 2 6 6
\nTOTAL. 8 16 44 24 3 9 16 120
\nRespecto de las 57 medidas transversales, se ha cumplido el II Plan en un 93 %, entre medidas ejecutadas y en ejecuci\u00f3n, lo que corresponde a un total de 35 medidas ejecutadas (61,4 % de las medidas transversales del Plan); 18 medidas transversales est\u00e1n en fase de ejecuci\u00f3n (31,6 %), y no se han ejecutado 4 medidas (7 % de las medidas transversales).
\nFigura 2. Grado de ejecuci\u00f3n de medidas del II Plan (en %)<\/p>\n

En relaci\u00f3n a las 63 medidas espec\u00edficas para los diferentes Departamentos Ministeriales y OOPP, se han ejecutado 53 (84 % de las espec\u00edficas), en fase ejecuci\u00f3n hay 8 medidas (12,7 %) y 2 medidas no se han ejecutado (o no se ha recibido informaci\u00f3n al respecto), lo que equivale al 3 %. Por tanto, el 97 % de las medidas espec\u00edficas (entre ejecutadas y en fase de ejecuci\u00f3n) han tenido un balance de ejecuci\u00f3n positivo.
\nFigura 3. Grado de cumplimiento de medidas transversales por ejes del II Plan de Igualdad de la AGE (en porcentaje)<\/p>\n

Se pone as\u00ed en valor que la Administraci\u00f3n General del Estado asume el compromiso de hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo p\u00fablico, tanto el acceso al empleo como en las condiciones laborales y tambi\u00e9n sensibilizando y capacitando a todo el personal p\u00fablico en igualdad.
\nAdem\u00e1s la AGE est\u00e1 comprometida en impulsar medidas que faciliten la conciliaci\u00f3n y fomenten la corresponsabilidad, rompiendo con las formas tradicionales de organizaci\u00f3n social en los usos de tiempos que llevan a desequilibrios en la conciliaci\u00f3n (permisos no retribuidos y teletrabajo, especialmente). Facilitar y fomentar el acceso de las empleadas p\u00fablicas a puestos directivos, eliminando barreras y obst\u00e1culos propios del llamado techo de cristal; as\u00ed como prevenir y proteger situaciones de especial riesgo para las empleadas p\u00fablicas como es la violencia de g\u00e9nero o el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo.
\nEl esfuerzo y compromiso de los distintos Ministerios y Organismos P\u00fablicos por desarrollar el Plan ha quedado patente a trav\u00e9s de las numerosas actuaciones y buenas pr\u00e1cticas aportadas para el seguimiento del Plan, lo cual ha revertido muy favorablemente en los resultados expuestos para el conjunto de la AGE:
\nComo conclusiones y recomendaciones, indicar lo siguiente:
\n\u2012 Respecto de la estructura y formulaci\u00f3n del Plan, se hace recomendable, para el III Plan de Igualdad de la AGE, la inclusi\u00f3n desde el inicio, de los siguientes elementos: a) definici\u00f3n de objetivos generales, espec\u00edficos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida; b) elaboraci\u00f3n de indicadores de ejecuci\u00f3n y de impacto, que permitan evaluar la consecuci\u00f3n de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecuci\u00f3n para considerar que una medida est\u00e1 cumplida por un DM u OOPP; c) una planificaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n o seguimiento de ejecuci\u00f3n del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de informaci\u00f3n, identificando responsables por DM de la recogida de informaci\u00f3n y posterior env\u00edo a la DGFP, como punto de coordinaci\u00f3n de dicho seguimiento; y d) un plan de comunicaci\u00f3n y divulgaci\u00f3n del III Plan que acompa\u00f1e al III Plan desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecuci\u00f3n.
\n\u2012 En relaci\u00f3n con su contenido, para continuar en el impulso de la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminaci\u00f3n de cualquier forma de discriminaci\u00f3n por g\u00e9nero en el \u00e1mbito de la AGE, por un lado, se recomienda consolidar el II Plan, trasladando al III Plan aquellas ya ejecutadas pero que sea importante se implementen en DM u OOPP todav\u00eda pendientes o sea relevante mantener para su consolidaci\u00f3n; as\u00ed como las medidas en ejecuci\u00f3n para garantizar su impulso y valorar su ejecuci\u00f3n (p.ej. el estudio sobre trayectoria profesional y techo de cristal); y el 10 % de medidas que se ha quedado pendiente de ejecuci\u00f3n.
\n\u2012 En el marco del III Plan de Igualdad de la AGE, los ejes donde se recomienda un mayor esfuerzo en la inclusi\u00f3n de medidas de impacto efectivo sobre:
\n\u2022 La sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n, donde se recomienda el refuerzo de medidas que fomenten:
\na) Reforzar la formaci\u00f3n en igualdad para todo el personal p\u00fablico: motivando con medidas concretas a que todo el personal p\u00fablico realice al menos una formaci\u00f3n en esta material y facilitando diferentes modalidades para que as\u00ed sea. El objetivo es que todo el personal p\u00fablico adquiera conocimientos b\u00e1sicos y est\u00e9n capacitados y capacitadas para aplicar el principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n en su \u00e1mbito de trabajo.
\nb) Continuar en la formaci\u00f3n avanzada en igualdad para personal predirectivo y directivo, y para responsables de recursos humanos, con el fin de que todas las personas que ocupan puestos de responsabilidad adquieran destrezas espec\u00edficas y b\u00e1sicas en el \u00e1rea de igualdad. Adem\u00e1s de sensibilizar a los puestos directivos, el objetivo es que adquieran destrezas necesarias y \u00fatiles en su \u00e1mbito de trabajo para garantizar la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n as\u00ed como la transversalidad de g\u00e9nero en las diferentes \u00e1reas de actuaci\u00f3n y les ayuda a implementar buenas pr\u00e1cticas e iniciativas en la materia.
\nc) Estudio de nuevas formas para la capacitaci\u00f3n de un mayor n\u00famero de empleadas p\u00fablicas para el acceso a puestos predirectivos y directivos, a trav\u00e9s de diferentes acciones, bien de dise\u00f1o de cursos espec\u00edficos para ellas, bien fomentado y facilitando su participaci\u00f3n, y donde se aborden los factores relacionados con el techo de cristal. F\u00f3rmulas pueden ser acciones positivas para la formaci\u00f3n exclusiva para mujeres directivas, la reserva de plazas, la formaci\u00f3n online, la formaci\u00f3n en horario de trabajo, o la realizaci\u00f3n de formaci\u00f3n impartida fuera de la Administraci\u00f3n\u2026).
\nd) Fomento de acciones formativas en \u00e1reas tem\u00e1ticas espec\u00edficas que se realicen en todos los Ministerios: acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo; conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad; y uso de un lenguaje e im\u00e1genes no sexistas. Estas formaciones tendr\u00edan dos niveles: 1. La primera dirigida al personal p\u00fablico en general, para acabar con estereotipos y actitudes sexistas y de sesgos de g\u00e9nero; 2. La segunda dirigida a colectivos espec\u00edficos (p. ej. comit\u00e9s de seguridad y salud laboral, asesores confidenciales, gestores de recursos humanos, departamentos jur\u00eddicos o de comunicaci\u00f3n\u2026) para que adquieran conocimientos, herramientas e instrumentos adecuados para garantizar la integraci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en su \u00e1mbito de trabajo.
\n\u2022 Sobre violencia de g\u00e9nero y otras situaciones de especial protecci\u00f3n, donde especialmente la aprobaci\u00f3n del Real Decreto del Protocolo de Acoso Sexual y por Raz\u00f3n de Sexo ser\u00e1 un hito importante para visibilizar m\u00e1s la existencia de esta problem\u00e1tica, y poner en marcha mecanismos similares en el conjunto de la AGE con el fin de proteger a la v\u00edctima y poner fin a la situaci\u00f3n que vive en su entorno laboral.
\nSer\u00eda recomendable que el III Plan de Igualdad de la AGE vaya acompa\u00f1ado de un conjunto de medidas a incluir de forma transversal a todos los ejes sobre la recogida de datos y estad\u00edsticas de g\u00e9nero de la AGE.
\n2.2 Estado de situaci\u00f3n de la mujer en la AGE
\nDesde la DGFP se ha realizado un informe sobre la situaci\u00f3n actual de las mujeres que trabajan al servicio de la Administraci\u00f3n General del Estado en el cual analiz\u00f3 los \u00e1mbitos relevantes para conocer la realidad de las empleadas de la AGE, identificando y resaltando los aspectos y puntos clave para alcanzar una igualdad efectiva entre el personal que trabaja al servicio de la Administraci\u00f3n.
\nEn l\u00ednea con lo dispuesto en el art\u00edculo 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el informe analiz\u00f3 los siguientes temas: el acceso al empleo; las condiciones de trabajo y la carrera profesional; la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral; la brecha salarial y situaciones de especial vulnerabilidad como la violencia de g\u00e9nero o el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo.
\nDistribuci\u00f3n de mujeres y hombres en la Administraci\u00f3n General del Estado
\nEl \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).
\nPoblaci\u00f3n de referencia
\nTipo de personal Total Hombres Mujeres % hombres % mujeres
\nTOTAL AGE. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4
\nPERSONAL FUNCIONARIO DE CARRERA. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3
\nPERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9
\nOTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2
\nPersonal eventual. 693 317 376 45,7 54,3
\nPersonal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9
\nPersonal en plazas no escalafonadas. 96 57 39 59,4 40,6
\nPersonal vario. 4 3 1 75 25
\n* Datos RCP a Enero 2019.
\nEn t\u00e9rminos de vinculaci\u00f3n jur\u00eddica, en enero de 2019, la distribuci\u00f3n era la siguiente: 70,9 % de funcionarios; 26,6 % de laborales y de 5,2 % de personal eventual, incluyendo aqu\u00ed diversas categor\u00edas como personal eventual (693 personas), personal funcionario interino (4.030 personas), personal con plazas no escalafonadas (96 personas) y personal vario (4 personas)<\/p>\n

A fin de analizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, el siguiente gr\u00e1fico muestra el n\u00famero de efectivos, y su distribuci\u00f3n por sexo, para cada tipo de personal.<\/p>\n

Como se puede observar, existe un mayor n\u00famero de mujeres que de hombres en las categor\u00edas de personal funcionario y de otro personal. Sin embargo, en personal laboral, el n\u00famero de hombres es mayor.<\/p>\n

El n\u00famero de efectivos, y porcentajes de representaci\u00f3n de hombres y mujeres, para cada tipo de personal, incluyendo diferentes subcategor\u00edas para los casos de personal laboral y otro personal es el siguiente:
\nTotal N.\u00ba hombres N.\u00ba mujeres % hombres % mujeres
\nPERSONAL FUNCIONARIO. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3
\nPERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9
\nPersonal laboral fijo. 43.206 23.360 19.846 54,1 45,9
\nPersonal laboral temporal. 8.559 3.656 4.903 42,7 57,3
\nPersonal laboral fijo discontinuo. 62 11 51 17,7 82,3
\nOTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2
\nPersonal eventual. 693 317 376 45,7 54,3
\nPersonal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9
\nPersonal plazas no escalafonadas. 96 57 39 59,4 40,6
\nPersonal vario. 4 3 1 75,0 25,0
\nTOTAL. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4
\nAl analizar las diferentes subcategor\u00edas se observa que entre el personal laboral, el mayor n\u00famero de efectivos es personal laboral fijo (43.206), lo que equivale a un 83,4 % del total de personal laboral, frente a un 16,5 % que representan los laborales temporales (8.559 personas) y un grupo m\u00e1s reducido de personal laboral fijo discontinuo que a enero de 2019 supone un 0,16 % del total de personal laboral, lo que corresponde a 62 efectivos.
\nEntre el personal laboral fijo hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres (54,1 % frente a 45,9 %) si bien estas cifras muestran una presencia equilibrada por sexo. Esta tendencia mayor de empleados laborales cambia para las otras dos subcategor\u00edas de personal laboral, con 57,3 % de mujeres entre el personal laboral temporal (8559 efectivos en total) y con hasta el 82,3 % de mujeres entre el personal fijo discontinuo (62 efectivos en enero de 2019).
\nLa categor\u00eda de otro personal est\u00e1 principalmente formada por personal interino, (el 83,6 % del total de otro personal son interinos, esto es, 4.030 efectivos), y personal eventual, que representa el 14,4 % de la categor\u00eda otro personal, y equivale a 693 efectivos.
\nEl 68,9 % de personal interino son mujeres y en la subcategor\u00eda de personal eventual (693 efectivos) el porcentaje de mujeres tiende a la paridad (54,3 %).
\nEn l\u00edneas generales, el an\u00e1lisis lleva a concluir la existencia de presencia equilibrada (incluso tendente a la paridad) por sexo en el personal funcionario y laboral. Sin embargo, al desglosar estas categor\u00edas, se debe destacar la tendencia a una mayor presencia de mujeres respecto de hombres en aquellas subcategor\u00edas relacionadas con una mayor eventualidad o temporalidad, por ejemplo, personal laboral temporal (57,3 %) o personal interino (68,9 %).
\nDistribuci\u00f3n por sexo, tipo de personal y forma jur\u00eddica
\nEl total de efectivos para cada tipo de personal y el porcentaje de mujeres respecto de hombres que en cada ente u organismo del \u00e1mbito AGE es el siguiente:
\nTotal AGE P. Funcionario P. Laboral Otro personal
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\nMinisterios. 93.058 48,5 62.696 47,8 27.850 49,1 2.512 59,9
\nOrganismos Aut\u00f3nomos. 37.157 51,7 22.853 56,0 12.563 40,8 1.741 73,9
\nOtros entes de derecho p\u00fablicos vinculados o dependientes de la AGE. 24.923 53,2 23.528 54,1 1.392 37,4 3 66,7
\nEntidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social. 24.630 61,8 20.789 61,6 3.637 61,7 204 73,5
\nAgencias Estatales. 13.809 48,9 7.472 46,7 6.016 50,2 321 72,9
\nAutoridad administrativa independiente. 799 54,3 704 56,0 71 33,8 24 66,7
\nOtras entidades estatales de derecho p\u00fablico. 750 45,3 434 35,5 298 62,1 18 5,6
\nEntidades p\u00fablicas empresariales. N\/I N\/I N\/I N\/I N\/I N\/I N\/I N\/I
\nTOTAL. 195.126 51,4 138.476 52,3 27.850 47,9 4.823 66,2
\nLa distribuci\u00f3n por sexo del personal funcionario en los diferentes entes u organismos tiende en general al equilibro, si bien para las entidades de la seguridad social el porcentaje de mujeres est\u00e1 en el 61,6 % de un total de 20.789; y, al contrario, en la categor\u00eda de otras entidades de derecho p\u00fablico, hay hasta 64,5 % de hombres entre los 434 efectivos que son personal funcionario.
\nEntre el personal laboral, la distribuci\u00f3n por sexo es equilibrada en ministerios, organismos aut\u00f3nomos y agencias estatales, pero no sucede lo mismo para otras entidades de derecho p\u00fablico vinculadas a la AGE, donde no se llega al equilibrio, situ\u00e1ndose la presencia de mujeres por debajo del 40 % -37,4 % de mujeres-, ni tampoco entre las autoridades administrativas independientes (33,8 % de mujeres). La tendencia opuesta la encontramos en otras entidades de derecho p\u00fablico donde las mujeres representan el 62,1 % del total de 298 del personal laboral.
\nEn la categor\u00eda de otro personal se puede observar c\u00f3mo el principal n\u00famero de estos efectivos se ubica en los ministerios y organismos aut\u00f3nomos, con una mayor representaci\u00f3n femenina en ambos casos, y especialmente en los organismos aut\u00f3nomos (73,9 % de mujeres).
\nAl comparar las distintas formas jur\u00eddicas, se pueden observar interesantes contrastes en la distribuci\u00f3n de mujeres por cada tipo de personal. Por ejemplo, en el caso de los ministerios las diferencias entre el porcentaje de mujeres en personal funcionario y laboral son m\u00ednimas y sin embargo, alcanzan los 15 puntos porcentuales al comparar el 56 % de mujeres funcionarias que trabajan en los OOAA respecto de un 40,8 % de mujeres personal laboral. La misma tendencia de los ministerios sucede en el caso de las Entidades gestoras y agencias estatales. Y similar al caso de los OOAA es la distribuci\u00f3n para otros entes de derecho p\u00fablico y autoridades administrativas independientes.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y departamento ministerial
\nEl \u00e1mbito de la AGE, a fecha del estudio abarca un total de 17 departamentos ministeriales (en la fecha del estudio, 2019).
\nEl an\u00e1lisis de la presencia de mujeres y hombres en los diferentes departamentos ministeriales permite dar cuenta de fen\u00f3menos como la segregaci\u00f3n horizontal. Se entiende por segregaci\u00f3n horizontal o segregaci\u00f3n del mercado laboral la diferente representaci\u00f3n de hombres y mujeres en los distintos sectores econ\u00f3micos. Tradicionalmente hay una mayor representaci\u00f3n de mujeres en \u00e1reas sociales y administrativas y de hombres en \u00e1reas tecnol\u00f3gicas y de seguridad.
\nUn primer an\u00e1lisis para explorar este fen\u00f3meno es respecto de la distribuci\u00f3n por sexo del n\u00famero total de efectivos de la AGE seg\u00fan departamento ministerial, tal y como muestra el siguiente gr\u00e1fico.<\/p>\n

Para un an\u00e1lisis m\u00e1s en detalle de la presencia de mujeres en cada uno de los departamentos ministeriales, se ha calculado la distribuci\u00f3n en porcentaje de mujeres y de hombres respecto del total de efectivos por departamento ministerial. Los resultados se reflejan en el siguiente gr\u00e1fico.<\/p>\n

* Datos ordenados de mayor a menor porcentaje de mujeres por DM.
\nHay una presencia equilibrada entre empleados y empleadas p\u00fablicos en 12 de los 17 departamentos ministeriales. El porcentaje de mujeres es superior al de hombres en hasta 10 departamentos, mientras que el porcentaje de hombres es superior al de mujeres en 5 ministerios (MDE, MFO, MIR y MINECO), relacionados todos ellos con cuerpos relacionados con \u00e1reas de actividad y de conocimiento que est\u00e1n masculinizadas (p. ej. sector seguridad).
\nLa siguiente tabla recoge en detalle el n\u00famero de efectivos por cada departamento ministerial y el porcentaje del total que corresponde a mujeres, desagregando la adscripci\u00f3n por tipo de vinculaci\u00f3n jur\u00eddica de la relaci\u00f3n de trabajo.
\nTotal AGE P. Funcionario P. Laboral Otro personal
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\nMITRAMISS. 38.559 60,4 33.187 60,5 3.483 51,4 1.889 75,4
\nHACIENDA. 33.767 53,3 30.998 55,3 2.726 30,9 43 55,8
\nMIR. 32.291 38,2 28.617 35,4 3.256 61,9 418 48,8
\nMDE. 15.816 41,7 4.117 57,3 11.684 36,2 15 80,0
\nMCIU. 14.924 50,2 8.007 49,0 6.858 51,5 59 57,6
\nMEFP. 8.532 71,4 3.643 62,5 3.747 81,6 1.142 66,0
\nMPTFP. 8.047 56,4 6.655 59,0 1.049 39,4 343 57,4
\nMITECO. 7.724 33,0 4.439 44,6 3.179 16,3 106 48,1
\nMAEUEC. 6.338 50,3 2.498 47,2 3.823 52,4 17 35,3
\nMFO. 5.150 38,6 3.465 45,1 1.667 25,2 18 38,9
\nMINECO. 5.139 58,1 2.667 56,5 2.444 59,9 28 64,3
\nMSCMS. 4.275 73,6 1.764 69,1 2.225 76,3 286 80,1
\nMCD. 4.151 58,8 1.613 65,3 2.467 55,0 71 40,8
\nMINCOTUR. 3.133 59,9 1.986 61,4 1.132 57,5 15 40,0
\nMPRCI. 3.102 47,1 1.191 56,0 1.563 39,0 348 53,2
\nMJU. 2.136 57,0 1.994 58,0 128 43,0 14 35,7
\nMAPA. 2.042 56,9 1.635 61,7 396 36,6 11 72,7
\nTOTAL. 195.126 51,4 138.476 52,3 51.827 47,9 4.823 66,2
\nAl analizar la distribuci\u00f3n de las empleadas p\u00fablicas por departamento ministerial, distinguiendo entre personal funcionario, laboral y otro personal, se pueden extraer las siguientes observaciones:
\n\u2012 Para el personal funcionario, se observa una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los departamentos ministeriales salvo en 3 de ellos.
\n\u2012 Entre el personal laboral, se detecta situaciones de presencia no equilibrada en muchos de los departamentos ministeriales en ambo sentidos, siendo el MDE es el departamento con mayor n\u00famero de efectivos en esta categor\u00eda (11.684) y 36,6 % de mujeres. En el extremo opuesto, adem\u00e1s de MEFP, est\u00e1 MSCBS con 76,3 % de mujeres de un total de 2.225 laborales.
\n\u2012 Bajo la categor\u00eda de otro personal se puede ver que la mayor\u00eda de los departamentos ministeriales cuentan con menos de 100 efectivos. MITRAMISS es el departamento con mayor n\u00famero, un total de 1.889, de los cuales el 75,4 % son mujeres; seguido de MEFP, con un 66 % de mujeres de los 1.142 efectivos que son \u00abotro personal\u00bb. En el resto de departamentos se detectan muchas diferencias en cuanto a presencia de mujeres y hombres, si bien la tendencia al equilibrio es mayor en aquellos con m\u00e1s de 100 efectivos, salvo en MSCBS donde el 80,1 % de 286 personas en esta categor\u00eda son mujeres.
\nLos resultados expuestos permiten confirmar que la segregaci\u00f3n horizontal tambi\u00e9n se produce en el \u00e1mbito de la AGE, con mayor presencia de mujeres en departamentos ministeriales relacionados con \u00e1reas sociales (educaci\u00f3n, sanidad\u2026) y una mayor presencia de hombres en \u00e1mbitos relacionados con la seguridad o carreras t\u00e9cnicas (MIR, MDE, MFO), incluso aunque en este an\u00e1lisis no est\u00e9n incluidos los cuerpos de la polic\u00eda nacional, guardia civil ni fuerzas armadas por no ser AGE.
\nDistribuci\u00f3n por sexo de las diferentes categor\u00edas de personal laboral
\nEn la categor\u00eda de personal laboral en el \u00e1mbito AGE hay una presencia equilibrada, con un 47,9 % de mujeres y un 52,1 % de hombres.
\nSi bien el n\u00famero de efectivos de la AGE bajo la categor\u00eda de personal laboral temporal es reducido (representa el 4,4 % del total de efectivos de la administraci\u00f3n), se trata de una cifra nada desde\u00f1able, 8.559 empleados y empleadas p\u00fablicas, donde el 57,3 % son mujeres lo que contrasta con el hecho de que del total de personal laboral (51.827 efectivos) haya un 52,1 % de hombres.
\nEn conclusi\u00f3n, se detecta una tendencia a la feminizaci\u00f3n en los departamentos ministeriales en aquellas formas de empleo p\u00fablico que pueden considerarse m\u00e1s precarias, por su temporalidad (personal laboral temporal y personal fijo discontinuo).
\nDistribuci\u00f3n por sexo y ubicaci\u00f3n territorial
\nRespecto de la ubicaci\u00f3n territorial del personal que trabaja al servicio de la AGE, el siguiente gr\u00e1fico muestra la distribuci\u00f3n, en porcentajes, entre servicios centrales, perif\u00e9ricos y personal en servicio exterior.<\/p>\n

El 56,1 % del personal al servicio de la AGE se ubica en servicios perif\u00e9ricos, lo que equivale a 109.446 efectivos, de los cuales el 50,9 % son mujeres. En servicios centrales trabaja un 40 % del personal de la AGE, esto es, 78.095 efectivos, que se distribuyen en 52,2 % de mujeres y 47,8 % de hombres. El 3,9 % de efectivos restante corresponde a personal en servicio exterior (7.585 efectivos), en este caso tambi\u00e9n el 52,2 % son mujeres. En l\u00edneas generales no existen, por tanto, diferencias significativas entre empleadas y empleados de la AGE en cuanto a su ubicaci\u00f3n territorial.<\/p>\n

La siguiente tabla recoge en detalle la distribuci\u00f3n de efectivos y porcentaje de mujeres respecto de hombres para cada departamento ministerial, seg\u00fan ubicaci\u00f3n territorial.
\nServicios Centrales Servicios Perif\u00e9ricos Servicio Exterior Total efectivos
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\nMITRAMISS. 8.527 59,7 29.752 60,6 280 60,4 38.559 60,4
\nHACIENDA. 11.045 53,4 22.701 53,3 21 57,1 33.767 53,3
\nMIR. 3.008 56,1 29.283 36,4 0 NA 32.291 38,2
\nMDE. 14.356 42,1 1.355 36,3 105 55,2 15.816 41,7
\nMCIU. 13.908 50,4 1.015 47,5 1 0,0 14.924 50,2
\nMEFP. 1.115 58,8 6.052 76,6 1.365 58,2 8.532 71,4
\nMPTFP. 1.338 61,0 6.705 55,4 4 75,0 8.047 56,4
\nMITECO. 3.547 39,3 4.171 27,6 6 33,3 7.724 33,0
\nMAEUEC. 2.867 30,7 0 0,0 4.739 48,7 6.338 50,3
\nMFO. 2.921 47,1 2.224 27,6 5 0,0 5.150 38,6
\nMINECO. 2.453 60,6 2.686 55,9 0 NA 5.139 58,1
\nMSCMS. 2.577 69,5 1.698 79,7 0 NA 4.275 73,6
\nMCD. 4.123 58,6 28 78,6 0 NA 4.151 58,8
\nMINCOTUR. 1.708 61,0 496 59,3 929 58,1 3.133 59,9
\nMPRCI. 2.498 48,2 529 39,9 75 61,3 3.102 47,1
\nMJU. 1.386 57,7 750 55,6 0 NA 2.136 57,0
\nMAPA. 1.986 57,0 1 0,0 55 52,7 2.042 56,9
\nTOTAL. 78.095 52,2 109.446 50,9 7.585 52,2 195.126 51,4
\n* Orden de DM seg\u00fan mayor a menor n\u00famero total de efectivos por DM.
\nEn el caso de los servicios centrales, en la mayor\u00eda de los departamentos ministeriales hay una presencia equilibrada por sexo, con tendencia a mayor porcentaje de mujeres en hasta 10 departamentos ministeriales (cerca del 60 %).
\nDistribuci\u00f3n por sexo y cuerpo o \u00e1rea de actividad
\nEl an\u00e1lisis de la presencia de hombres y mujeres entre los diferentes cuerpos del personal funcionario y en las distintas \u00e1reas de actividad del personal laboral permite dar cuenta m\u00e1s en detalle sobre la existencia o no de segregaci\u00f3n horizontal en la AGE.
\nEn el caso de la Administraci\u00f3n General del Estado, existe una mayor tendencia a la presencia equilibrada en los distintos cuerpos o \u00e1reas de actividad. No obstante, existen cuerpos de personal funcionario o \u00e1reas de actividad de personal laboral en los que todav\u00eda no se ha alcanzado una presencia equilibrada (entre el 40 % y el 60 %), lo que lleva a hablar de segregaci\u00f3n laboral u horizontal por sexo en dichos cuerpos.
\nEl an\u00e1lisis de la distribuci\u00f3n entre mujeres y hombres en los distintos cuerpos de personal funcionario de la AGE ha permitido detectar aquellos cuerpos en los que no existe presencia equilibrada, y su an\u00e1lisis conjunto facilita la identificaci\u00f3n de segregaci\u00f3n horizontal en \u00e1reas espec\u00edficas entre el personal funcionario. Los datos incluyen cuerpos de m\u00e1s de 100 efectivos, por considerarse que por debajo de dicha cifra los resultados no pueden considerarse significativos.
\nLas siguientes tablas muestran, por grupo o escala, los cuerpos donde la presencia entre mujeres y hombres no es equilibrada2.
\nA1
\nTotal % mujeres
\nFARMAC\u00c9UTICOS TITULARES. 219 85,39
\nFACULTATIVO DE CONSERVADORES DE MUSEOS. 186 74,19
\nINSPECTORES DEL SOIVRE. 138 71,01
\nFACULTATIVO DE ARCHIVEROS, BIBLIOTECARIOS Y ARQUE\u00d3LOGOS. 283 68,20
\nE. M\u00c9DICOS-INSPECTORES INSPECCI\u00d3N SANITARIA DE LA ADMINISTRACI\u00d3N DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 432 66,44
\nE. TITULADOS SUPERIORES DEL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. 215 66,05
\nSUPERIOR DE INSPECTORES DE SEGUROS DEL ESTADO. 120 65,83
\nINGENIEROS AGR\u00d3NOMOS DEL ESTADO. 307 63,19
\nARQUITECTOS DE LA HACIENDA PUBLICA. 326 61,96
\nSUPERIOR DE T\u00c9CNICOS DE LA ADMINISTRACI\u00d3N DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 870 61,72
\nE. T\u00c9CNICA DE GESTI\u00d3N DE ORGANISMOS AUT\u00d3NOMOS. 905 61,66
\nSUPERIOR DE INSPECTORES DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. 928 60,45
\nE. TITULADOS SUPERIORES DE OOAA. DEL MINISTERIO DE INDUSTRIA, TURISMO Y COMERCIO. 286 60,14
\nINGENIEROS INDUSTRIALES DEL ESTADO. 166 39,76
\nABOGADOS DEL ESTADO. 334 38,02
\nSUPERIOR POSTAL Y DE TELECOMUNICACI\u00d3N. 149 36,91
\nE. INVESTIGADORES CIENT\u00cdFICOS DE ORGANISMOS P\u00daBLICOS DE INVESTIGACI\u00d3N. 908 34,91
\nSUPERIOR DE T\u00c9CNICOS COMERCIALES Y ECONOMISTAS DEL ESTADO. 318 34,59
\nINGENIEROS AERON\u00c1UTICOS. 226 33,63
\nE. CIENT\u00cdFICOS SUPERIORES DE LA DEFENSA. 290 31,72
\nSUPERIOR DE SISTEMAS Y TECNOLOG\u00cdAS DE LA ADMINISTRACI\u00d3N DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 166 30,72
\nSUPERIOR SISTEMAS Y TECNOLOG\u00cdAS DE LA INFORMACI\u00d3N ADMON.DEL ESTADO. 823 30,01
\nINGENIEROS NAVALES. 127 29,92
\nE. PROFESORES DE INVESTIGACI\u00d3N DE ORGANISMOS P\u00daBLICOS DE INVESTIGACI\u00d3N. 665 26,32
\nCARRERA DIPLOM\u00c1TICA. 807 25,40
\nCATEDR\u00c1TICOS DE UNIVERSIDAD. 10.852 23,68
\nSUPERIOR DE METEOR\u00d3LOGOS DEL ESTADO. 194 23,20
\nINGENIEROS DE CAMINOS, CANALES Y PUERTOS DEL ESTADO. 572 20,45
\nSUPERIOR DE VIGILANCIA ADUANERA. 148 11,49
\n2 Datos de poblaci\u00f3n de referencia facilitados por RCP a enero de 2019, las tablas incluyen cuerpos de m\u00e1s de 100 efectivos.
\nPara el grupo A1 se observa, en l\u00ednea con lo esperado, una mayor presencia de mujeres en los cuerpos relacionados con la sanidad, la prevenci\u00f3n de riesgos laborales y la seguridad social, tambi\u00e9n conservaci\u00f3n de museos y biblioteconom\u00eda; y una menor presencia en la mayor\u00eda de los cuerpos relacionados con ingenier\u00eda o investigaci\u00f3n.
\nDos cuerpos que merecen una especial menci\u00f3n son la Abogac\u00eda del Estado (MJU), y el cuerpo diplom\u00e1tico como personal funcionario del MAEUEC, ambos cuerpos pueden tener un importante peso en los resultados detectados para otros indicadores, como es m\u00e1s adelante el de la brecha salarial a tener muy en cuenta a la hora de interpretar las causas de dicha brecha salarial de g\u00e9nero.
\nEn el grupo A2 se repite la misma tendencia, con mayor representaci\u00f3n femenina en las \u00e1reas de magisterio, enfermer\u00eda y contabilidad o auditor\u00eda; y una representaci\u00f3n significativamente menor en los cuerpos de las \u00e1reas t\u00e9cnicas (p. ej. inform\u00e1tica, topograf\u00eda) y de ingenier\u00eda o de seguridad (cuerpo especial de instituciones penitenciarias y ejecutivo de vigilancia aduanera).
\nA2
\nTotal % mujeres
\nINGENIEROS T\u00c9CNICOS DEL SOIVRE. 101 76,24
\nMAESTROS. 1.489 73,88
\nAYUDANTES DE ARCHIVOS, BIBLIOTECAS Y MUSEOS. 346 73,12
\nE. GESTI\u00d3N UNIVERSITARIA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA. 149 71,14
\nT\u00c9CNICO DE AUDITOR\u00cdA Y CONTROL EXTERNO DEL TRIBUNAL DE CUENTAS. 225 71,11
\nDIPLOMADOS COMERCIALES DEL ESTADO. 200 67,50
\nENFERMEROS DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 526 64,26
\nE. GESTI\u00d3N DE ORGANISMOS AUT\u00d3NOMOS. 405 63,70
\nT\u00c9CNICO DE GESTI\u00d3N CATASTRAL. 185 62,16
\nT\u00c9CNICO DE AUDITOR\u00cdA Y CONTABILIDAD. 1.287 61,93
\nSUBINSPECTORES LABORALES – ESCALA DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. 897 61,09
\nGESTI\u00d3N DE LA ADMINISTRACI\u00d3N CIVIL DEL ESTADO. 3.487 61,06
\nINGENIEROS T\u00c9CNICOS EN ESPECIALIDADES AGR\u00cdCOLAS. 144 34,72
\nINGENIEROS T\u00c9CNICOS AERON\u00c1UTICOS. 131 32,82
\nINGENIEROS T\u00c9CNICOS EN TOPOGRAF\u00cdA. 154 32,47
\nE. PROGRAMADORES INFORM\u00c1TICA DE LA ADMINISTRACI\u00d3N DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 184 32,07
\nGESTI\u00d3N DE SISTEMAS E INFORM\u00c1TICA DE LA ADM\u00d3N. DEL ESTADO. 1.476 29,00
\nINGENIEROS T\u00c9CNICOS DE OBRAS PUBLICAS. 461 21,04
\nESPECIAL DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 1.023 15,54
\nEJECUTIVO DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA. 507 14,79
\nEn el caso del grupo C1 se pone de relieve la mayor representaci\u00f3n de mujeres en los cuerpos administrativos y se confirma la de hombres en los sectores m\u00e1s t\u00e9cnicos (delineantes, inform\u00e1tica) y de seguridad.
\nC1
\nTotal % mujeres
\nE. ADMINISTRATIVA DE LA U.N.E.D. 370 83,24
\nE. T\u00c9CNICOS AUXILIARES BIBLIOTECA UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID. 159 69,81
\nC. GENERAL ADMINISTRATIVO DE LA ADMINISTRACI\u00d3N DEL ESTADO. 18.508 63,26
\nE. ADMINISTRATIVA DE ORGANISMOS AUT\u00d3NOMOS. 1.391 62,40
\nC. ADMINISTRATIVO DE ADMINISTRACI\u00d3N DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 6.943 61,36
\nC. EJECUTIVO POSTAL Y DE TELECOMUNICACI\u00d3N. 3.163 35,98
\nC. OBSERVADORES DE METEOROLOG\u00cdA DEL ESTADO. 400 35,25
\nC. DELINEANTES. 147 29,25
\nE. OPERADORES ORDENADOR INFORM\u00c1TICA ADMINISTRACI\u00d3N DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 403 29,03
\nC. T\u00c9CNICOS AUXILIARES DE INFORM\u00c1TICA DE LA ADM\u00d3N. DEL ESTADO. 1.978 28,11
\nC. AYUDANTES DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 17.885 23,14
\nE. AGENTES MEDIOAMBIENTALES DE OOAA. DEL MINISTERIO DE MEDIO AMBIENTE. 356 14,04
\nC. AGENTES DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA. 1.226 14,03
\nResaltar en relaci\u00f3n con dos cuerpos que representan un elevado n\u00famero de efectivos en la AGE, lo siguiente:
\n\u2012 El Cuerpo General administrativo de la Administraci\u00f3n General del Estado, con 18.508 efectivos y 63 % de los cuales son mujeres.
\n\u2012 El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, con 17.885 efectivos, y 23 % de los mismos son mujeres.
\nPara el grupo C2 todos los cuerpos con presencia no equilibrada tienen una mayor representaci\u00f3n de mujeres. Destaca el cuerpo auxiliar de la AGE, formado por 17.256 efectivos, de los cuales hasta el 72 % son empleadas p\u00fablicas.
\nC2
\nTotal % mujeres
\nE. AUXILIAR DE ORGANISMOS AUT\u00d3NOMOS. 2.924 81,84
\nE. AUXILIAR ADMINISTRATIVA DE LA U.N.E.D. 251 79,68
\nE. AUXILIAR DE AISS, A EXTINGUIR. 154 76,62
\nC. AUXILIAR DE LA ADMINISTRACI\u00d3N DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 6.894 74,01
\nC. GENERAL AUXILIAR DE LA ADMINISTRACI\u00d3N DEL ESTADO. 17.256 71,78
\nE. AUXILIARES DE INVEST. DE LOS OOPP DE INVESTIGACI\u00d3N. 125 62,40
\nESCALA CONDUCTORES Y DE TALLER DEL PME. 114 0,00
\nDistribuci\u00f3n por sexo y categor\u00eda profesional de personal laboral
\nPara el personal laboral, el an\u00e1lisis de la distribuci\u00f3n entre mujeres y hombres en las distintas \u00e1reas de actividad la AGE permite tambi\u00e9n detectar las \u00e1reas sin presencia equilibrada por sexo, y su an\u00e1lisis conjunto facilita la identificaci\u00f3n de segregaci\u00f3n horizontal entre dicho personal.
\nLa siguiente tabla muestra la distribuci\u00f3n de efectivos seg\u00fan grupo y \u00e1rea de actividad:
\nG1 G2 G3 G4 G5
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\nGesti\u00f3n y servicios comunes. 668 63,47 401 60,10 5.480 52,72 4.982 42,47 6.291 56,53
\nT\u00e9cnica y profesional. 288 60,07 286 30,77 7.774 10,92 2.301 19,95 1.218 34,98
\nActividades espec\u00edficas. 417 65,71 1.628 82,80 163 68,71 1.585 90,41 101 47,52
\nAdministraci\u00f3n y servicios generales. 1 100,00 7 85,71 20 70,00 18 77,78 0
\nT\u00e9cnica de mantenimiento y oficios. 0 0 2 0,00 6 16,67 17 76,47
\nPuestos en el exterior. 0 0 0 0 0
\nTOTAL. 1.374 63 2.322 72 13.439 29 8.892 45 7.627 53
\nComo se puede observar, el \u00e1rea de gesti\u00f3n y servicios comunes tiene una presencia equilibrada entre mujeres y hombres, con la excepci\u00f3n del grupo 1, donde las mujeres representan el 63,4 % del total de efectivos.
\nLa segregaci\u00f3n horizontal se hace m\u00e1s evidente en el \u00e1rea t\u00e9cnica y profesional, donde, a excepci\u00f3n del grupo 1 con 60 % de mujeres, hay una representaci\u00f3n menor de ellas en todos los dem\u00e1s grupos (entre el 11 % y el 35 %). Por el contrario, hay mayor representaci\u00f3n de mujeres en el \u00e1rea funcional denominada \u00abactividades espec\u00edficas\u00bb, con porcentajes entre el 66 % de 417 efectivos para el grupo 1, y del 90 % de los 1.585 efectivos que componen el grupo 4.
\nComo principal conclusi\u00f3n, en la Administraci\u00f3n General del Estado, como en otras organizaciones, se produce segregaci\u00f3n horizontal, con diferente representaci\u00f3n de mujeres y hombres en algunos campos profesionales, especialmente en las \u00e1reas de seguridad (p. ej. instituciones penitenciarias y vigilancia aduanera) con mayor representaci\u00f3n masculina; y en el \u00e1rea administrativa, claramente feminizada.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y grupo o escala de personal funcionario
\nEl personal funcionario en la AGE se distribuye en diferentes grupos o escalas, desde la E \u2013a extinguir\u2013, hasta la A1. La distribuci\u00f3n (%) del total de personal funcionario seg\u00fan su grupo o escala es la siguiente.<\/p>\n

Entre los 138.476 efectivos de la AGE que son personal funcionario, el mayor n\u00famero se encuentran en el grupo C1, con un total de 52.784 efectivos que supone el 38,1 % del total, seguido del grupo C2, 24,4 % del personal funcionario, con 33.781 efectivos. El grupo A2 representa el 19,6 % y lo conforman 27.142 personas y el A1 est\u00e1 formado por 24.619 efectivos, que se corresponde con el 17,8 % del total del personal funcionario.
\nPara detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres seg\u00fan grupo o escala, se ha calculado la distribuci\u00f3n del total de mujeres funcionarias (72.361) en los diferentes grupos y se ha comparado con la distribuci\u00f3n del n\u00famero total de hombres funcionarios (66.115) por grupos, resultando los datos recogidos en la tabla siguiente:
\nDistribuci\u00f3n del conjunto de funcionarias y de funcionarios en los distintos grupos o escalas<\/p>\n

Por grupos, se observa que del total de 72.361 funcionarias de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo C1 (32,4 %) y C2 (31,6 %), y disminuyen en el grupo A2 (19,8 %) y grupo A1 (16,2 %). En comparaci\u00f3n, los 66.115 funcionarios de la AGE son mayormente del grupo C1 (44.4 %), con porcentajes similares en los grupos A1 y A2 (19,5 % Y 19,4 % respectivamente) y el porcentaje es inferior para el grupo C2 (16.5 %).
\nEn el grupo A1 se produce una diferencia de 3 puntos porcentuales, con un mayor porcentaje de hombres que de mujeres. En el grupo A2 la distribuci\u00f3n es muy similar. Para el grupo C1 la diferencia de 12 puntos porcentuales viene condicionada por el elevado n\u00famero de efectivos en el Ministerio del Interior (la mayor\u00eda del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias) en este grupo, que corresponde a 15.155 del total de 29.217 funcionarios del grupo C1, (el 52 % de los funcionarios del C1 est\u00e1n en interior). La mayor diferencia la encontramos en el grupo C2, claramente feminizado, con 31,6 % del total de funcionarias de la AGE, frente a un 16,5 % de los funcionarios.
\nComo conclusi\u00f3n principal, el an\u00e1lisis anterior permite confirmar la existencia de una segregaci\u00f3n vertical en los puestos inferiores, tambi\u00e9n conocida como \u00absuelo de barro\u00bb, las mujeres se encuentran, por tanto, en puestos de menor valor.
\nEl an\u00e1lisis para identificar desigualdades relevantes en la distribuci\u00f3n de hombres y mujeres por grupo o escala se centra en calcular la proporci\u00f3n de mujeres y de hombres para cada grupo o escala.
\nEl siguiente gr\u00e1fico muestra el n\u00famero de efectivos de cada sexo que hay para cada grupo de personal funcionario.<\/p>\n

Las mujeres representan el 44,4 % de los 52.784 efectivos del grupo C1, lo que se corresponde con aproximadamente 6.000 mujeres menos que hombres en esta categor\u00eda.
\nEl grupo con una diferencia m\u00e1s significativa es el C2, donde las empleadas p\u00fablicas representan el 67,7 % del total, formado por 38.781 personas. Esta presencia significativamente mayor de mujeres se traduce en m\u00e1s de 11.000 mujeres m\u00e1s que hombres en el grupo de menor valor de la AGE, el grupo C2, se observa as\u00ed una importante diferencia tanto en porcentaje de distribuci\u00f3n por sexo como en n\u00famero absoluto de efectivos para el grupo C2.
\nLa presencia de las mujeres es ligeramente superior a la de los hombres en el grupo A2, con 52,7 % de mujeres frente a 47,3 % de hombres, de un total de 27.142 efectivos.
\nEsta tendencia es la contraria para el grupo A1, donde del total de 24.610 efectivos, la proporci\u00f3n de hombres es de 52,4 % y 47,6 % la de mujeres.
\nEl siguiente gr\u00e1fico resume la distribuci\u00f3n por sexo para cada grupo o escala de personal funcionario.<\/p>\n

En conjunto, la presencia de mujeres y hombres tiende a la paridad en los grupos A1 y A2, y est\u00e1 en equilibrio para el grupo C1 y es significativamente superior para las mujeres en el caso del grupo C2, con un 67,7 % de mujeres de un total de 38.781 efectivos. Tambi\u00e9n lo es en el grupo E (25,5 %) pero representa \u00fanicamente a 119 efectivos.
\nSe puede observar que el mayor porcentaje de mujeres que de hombres para el grupo C2, por encima de los porcentajes de mujeres de los dem\u00e1s grupos o escalas, es una constante en todos los departamentos ministeriales. Adem\u00e1s, en todos los departamentos la representaci\u00f3n de mujeres en el grupo C2 supera la presencia equilibrada por sexo, esto es, est\u00e1n por encima del 60 %.
\nEn conclusi\u00f3n, los datos aqu\u00ed analizados muestran la existencia de segregaci\u00f3n vertical en la AGE para los diferentes grupos o escalas de personal funcionario debido principalmente a que:
\na) Hay significativamente m\u00e1s mujeres en la base de la jerarqu\u00eda que hombres (grupo C2) y, adem\u00e1s,
\nb) Hay m\u00e1s mujeres respecto del total de funcionarias en dicho grupo (32 % del total de mujeres funcionarias respeto del 16,5 % de los hombres. Este hecho, puede estar relacionado con diferencias en otros indicadores como son la carrera profesional o la brecha salarial que se ver\u00e1 m\u00e1s adelante.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y grupo de personal laboral
\nEn la AGE trabajan un total de 51.827 efectivos como personal laboral (47,9 % de mujeres y 52,1 % de hombres), que se distribuyen, a su vez, en diferentes grupos desde el G5 al G1, si bien tambi\u00e9n hay un n\u00famero significativo de efectivos en la categor\u00eda \u00absin definir\u00bb y otro grupo denominado OP. El siguiente gr\u00e1fico muestra la distribuci\u00f3n, en porcentajes, del total de personal laboral seg\u00fan su grupo de pertenencia.<\/p>\n

Entre los 51.827 efectivos de la AGE que son personal laboral, el mayor n\u00famero se encuentran en el grupo G3, con un total de 15.464 efectivos que supone el 29,8 % del total, seguido del grupo Sin definir, 22,5 % del personal laboral, con 11.636 efectivos. El grupo G1 representa el 6,6 % y lo conforman 3.415 personas, el G2 est\u00e1 formado por 2.803 efectivos, que se corresponde con el 5,4 % del total del personal laboral; el grupo G5, formado por 8.321, representa un 16.1 % de laborales.
\nEl primer an\u00e1lisis realizado para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres seg\u00fan grupo de personal laboral ha sido calcular el modo en que el total de mujeres personal laboral (24.800 efectivos) se distribuyen en los diferentes grupos y compararlo con la distribuci\u00f3n del total de hombres laborales (27.027 efectivos).<\/p>\n

Existen importantes diferencias en la forma en que se distribuye el conjunto de hombres y el de mujeres que conforman el personal laboral de la AGE.
\nComo muestra el gr\u00e1fico, del total de 24.800 mujeres personal laboral de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo \u00absin definir\u00bb con 28,4 % que en n\u00famero equivale a 7.045 mujeres, respecto de un 17 % del total de hombres que son personal laboral. Tambi\u00e9n en el grupo G4 (18,6 %) y G5 (17,2 %), lo que equivale a 4.612 y 4.276 mujeres respectivamente. Estos porcentajes disminuyen en el grupo G1 (8,4 %) y grupo G2 (7,9 %).
\nEn comparaci\u00f3n, los 27.027 hombres que son personal laboral en la AGE son mayormente del grupo G3 (39,6 %), lo que se corresponde con 10.715 hombres frente a 4.749 mujeres que habr\u00eda en ese grupo. Le sigue el grupo G4, ligeramente superior al de mujeres, con 20,1 % del total de hombres. En este caso en los grupos G1 y G2 la concentraci\u00f3n de hombres es menor, respecto a la de mujeres, por lo que no podr\u00eda hablarse de una segregaci\u00f3n vertical en las partes altas de la jerarqu\u00eda. Tampoco se aprecian porcentajes significativamente mayores de mujeres que de hombres en los grupos de menor valor de la jerarqu\u00eda: los G4 y G5 concentran al 35,8 % de las mujeres personal laboral, y al 35,1 % de los hombres.
\nEl siguiente gr\u00e1fico resume la distribuci\u00f3n por sexo para cada grupo o escala de personal funcionario.<\/p>\n

El gr\u00e1fico permite visualizar claramente los grupos de personal laboral donde no hay presencia equilibrada por sexo. El grupo G2 con presencia significativamente mayor de mujeres (el 69,7 % de 2.803 efectivos) y el grupo G3 con un mayor porcentaje de hombres (el 69,3 % de un total de 15.464 efectivos). El resto de grupos se mantienen en los m\u00e1rgenes 40-60, si bien solamente los grupos G4 y G5 tienden a la paridad.
\nEn conclusi\u00f3n, los datos aqu\u00ed analizados muestran que para el personal laboral no se detecta la existencia de segregaci\u00f3n vertical en la AGE entre los diferentes debido principalmente a que las diferencias entre grupos vienen determinadas por las \u00e1reas de actividad, relacionadas con \u00e1mbitos de conocimiento y profesiones determinadas.
\nCon lo cual, las diferencias significativas identificadas entre grupos, especialmente entre G2 con 69,7 % de mujeres y G3 con 30,7 % visibilizan la ya comentada segregaci\u00f3n horizontal, esto es, diferencias debidas a la segregaci\u00f3n del mercado laboral por profesiones, en base a roles y normas establecidas en nuestra sociedad que definen las profesiones t\u00edpicas a desempe\u00f1ar por hombres y mujeres.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y edad
\nEl an\u00e1lisis de la presencia de empleados y empleadas en el servicio p\u00fablico en los diferentes intervalos de edad ayuda a identificar tendencias en el ingreso a la AGE y tambi\u00e9n en la evoluci\u00f3n respecto de la distribuci\u00f3n de efectivos por sexo seg\u00fan franjas de edad.
\nLa mitad de los 195.126 efectivos que componen la AGE est\u00e1 en el intervalo de 50 a 59 a\u00f1os. Seguidamente, est\u00e1 la franja de 40 a 49 a\u00f1os, con un 23 % del total de efectivos. La primera conclusi\u00f3n est\u00e1 obviamente relacionada con el importante problema de envejecimiento que en los pr\u00f3ximos a\u00f1os va a afectar a la AGE, y que hace necesaria una importante planificaci\u00f3n de los mecanismos de reposici\u00f3n de personal frente al importante n\u00famero de jubilaciones de los pr\u00f3ximos 10 a 15 a\u00f1os.
\nLa distribuci\u00f3n por edad tanto de las empleadas como de los empleados p\u00fablicos es muy similar, por lo que no se pueden resaltar diferencias significativas entre un grupo y otro. \u00danicamente en el intervalo entre 60 y 64 a\u00f1os vemos que hay un porcentaje inferior de mujeres respecto del total de empleadas si lo comparamos con el porcentaje de hombres (2 puntos porcentuales menos), lo que posiblemente est\u00e9 relacionado con las diferencias en la incorporaci\u00f3n al mercado laboral hace algunas d\u00e9cadas, donde todav\u00eda el n\u00famero de mujeres que acced\u00eda al empleo en general, y por tanto al empleo p\u00fablico tambi\u00e9n, no estaba tan extendido, derivado de la divisi\u00f3n del trabajo y los roles y normas sociales de esos a\u00f1os.<\/p>\n

En el gr\u00e1fico siguiente se puede ver con claridad la proporci\u00f3n de mujeres y hombres para cada rango de edad.<\/p>\n

La distribuci\u00f3n entre mujeres y hombres, seg\u00fan intervalos de edad, se mantiene en equilibrio para todos los grupos. Dicha distribuci\u00f3n tiende a la paridad en los grupos m\u00e1s numerosos (intervalo 50-59 a\u00f1os e intervalo 40-49 a\u00f1os) con una ligera proporci\u00f3n mayor de mujeres, en torno al 51 %.
\nLa tendencia a la feminizaci\u00f3n del empleo p\u00fablico, y en este caso, de la AGE, es una realidad en la mayor\u00eda de los departamentos ministeriales, donde vemos c\u00f3mo la proporci\u00f3n de mujeres respecto de hombres disminuye a medida que aumenta la edad.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y nivel de estudios
\nEl an\u00e1lisis de la presencia de empleados y empleadas p\u00fablicos seg\u00fan los diferentes niveles de estudios que han superado, ayuda a identificar tendencias tambi\u00e9n en las posibilidades de carrera y de promoci\u00f3n profesional del personal de la AGE y tambi\u00e9n en las posibles situaciones de sobre-cualificaci\u00f3n que pudieran darse, en hombres y en mujeres, en la AGE.
\nNivel de estudios TOTAL N.\u00ba Hombres N.\u00ba Mujeres
\nEstudios b\u00e1sicos 819 308 511
\nEstudios secundarios 38.932 16.265 22.667
\nDiplomatura \/ t\u00e9cnico 26.604 10.560 16.044
\nLicenciatura \/ grado 42.107 18.577 23.530
\nPostgrado \/ Master \/ Doctorado 2.770 1.577 1.193
\nTOTAL AGE (*) 111.232 47.287 63.945
\n(*) Personal con estudios registrados en RCP.
\nAcceso al empleo en la Administraci\u00f3n General del Estado
\nEl total de efectivos que han ingresado en la AGE en los tres \u00faltimos a\u00f1os (junio 2016-mayo 2017; junio 2017-mayo 2018; junio 2018-mayo 2019), es el siguiente
\nDistribuci\u00f3n por sexo y acceso seg\u00fan grupo o escala de personal funcionario
\nJunio 2018-mayo 2019 Junio 2017-mayo 2018 Junio 2016-mayo 2017
\nTurno libre Promoci\u00f3n interna Turno libre Promoci\u00f3n interna Turno libre Promoci\u00f3n interna
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\nA1. 669 56,65 278 42,09 734 52,72 301 47,84 627 49,44 172 46,51
\nA2. 264 63,26 66 43,94 1.049 55,39 384 52,86 755 58,94 318 53,46
\nC1. 158 44,30 407 24,82 738 37,53 1.201 59,28 120 37,50 645 52,40
\nC2. 0 350 48,29 550 67,09 66 33,33 364 66,21
\nE. 0 0
\nTOTAL. 1.091 751 2.871 2.436 1.568 1.499
\nRespecto del personal funcionario, el porcentaje de mujeres y hombres que ingresan a los grupos A1 y A2 es muy similar y constante en los \u00faltimos tres a\u00f1os.
\nLa principal diferencia significativa en estos grupos se da al comparar el porcentaje de mujeres que ingresan por promoci\u00f3n interna respecto de los ingresos por turno libre. El esfuerzo que requiere prepararse para una promoci\u00f3n interna est\u00e1 influenciado por las diferencias de g\u00e9nero derivadas de la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, que pueden condicionar m\u00e1s a la mujer que al hombre a la hora de decidirse a promocionar en su carrera profesional. Estar\u00edamos por tanto hablando de barreras relacionadas con el techo de cristal, es decir, factores que dificultan que la mujer pueda promocionar profesionalmente.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y acceso seg\u00fan grupo de personal laboral
\nJunio 2018-mayo 2019 Junio 2017-mayo 2018 Junio 2016-mayo 2017
\nTurno libre Procedimiento de selecci\u00f3n establecido Turno libre Procedimiento de selecci\u00f3n establecido Turno libre Procedimiento de selecci\u00f3n establecido
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\nG1. 48 68,75 3 33,33 9 44,44 578 59,34 26 57,69 336 62,20
\nG2. 44 77,27 647 60,12 2 50,00 137 63,50 24 70,83 85 68,24
\nG3. 201 23,38 183 66,12 2 100 239 51,88 27 33,33 206 52,43
\nG4. 289 29,07 366 58,74 4 25,00 290 76,21 66 72,73 96 64,58
\nG5. 17 35,29 240 52,92 0 0,00 107 75,70 46 41,30 73 53,42
\nTOTAL . 599 1.439 17 1.351 189 796
\nPara el personal laboral y fij\u00e1ndonos en el procedimiento de selecci\u00f3n establecido, a trav\u00e9s del cual ha ingresado el mayor n\u00famero de efectivos, hay un mayor porcentaje de mujeres que de hombres en todos los grupos, con diferencias m\u00e1s significativas en el G3 en el \u00faltimo a\u00f1o y en los grupos 4 y 5 en el pasado a\u00f1o.
\nComparativa entre acceso y distribuci\u00f3n por sexo de personal funcionario
\nSi se compara ahora la distribuci\u00f3n actual de efectivos para cada sexo con la distribuci\u00f3n por sexo del ingreso al empleo, los gr\u00e1ficos muestran lo siguiente:
\n\u2012 Personal Funcionario:<\/p>\n

* Datos junio 2017-mayo 2018 (2842 funcionarias de nuevo ingreso).
\n\u2012 Personal laboral:
\nComparaci\u00f3n entre distribuci\u00f3n de hombres personal laboral en la AGE y distribuci\u00f3n en nuevo ingreso<\/p>\n

Comparaci\u00f3n entre distribuci\u00f3n de mujeres personal laboral en la AGE y distribuci\u00f3n en nuevo ingreso<\/p>\n

* Datos Junio 2017-mayo 2018 (864 mujeres personal laboral de nuevo ingreso).
\nSe observa un porcentaje equilibrado (entre el 40 y el 60 %) de mujeres respecto de hombres que ingresan, especialmente por turno libre, a los diferentes grupos o escalas, tanto de personal funcionario como personal laboral. Dicho porcentaje es en muchos grupos superior para mujeres que para hombres.
\nSe observa la tendencia de las mujeres a ingresar en grupos o escalas superiores del grupo A2 con el C2.
\nLa misma tendencia se identifica en el caso del personal laboral, donde las mujeres de nuevo ingreso a la Administraci\u00f3n lo hacen en grupos superiores, con un salto muy significativo entre grupos 1 y 5.
\nNo obstante, estos an\u00e1lisis deben tomarse con cautela ya que pueden estar tambi\u00e9n influidos por otras variables con el n\u00famero y \u00e1rea profesional de las convocatorias anuales, que condiciona, para algunos cuerpos una mayor presencia masculina o femenina.
\nDe mantenerse el incremento de mujeres en el ingreso a todos los grupos o escalas, se traducir\u00e1 de forma paulatina en una mayor presencia de mujeres en todos ellos. Esto ayudar\u00e1 a revertir la mayor presencia femenina en grupos o escalas inferiores que hay actualmente, tal y como se ha mostrado.
\nUn nuevo escenario de presencia equilibrada en todos los grupos, contribuye a acabar con la segregaci\u00f3n vertical y tendr\u00e1, consecuentemente un impacto positivo en la reducci\u00f3n de la brecha salarial por g\u00e9nero, todo lo cual se explica en el \u00faltimo apartado sobre factores asociados.
\nCarrera profesional y acceso a puestos directivos
\nUno de los principales \u00e1mbitos donde todav\u00eda es dif\u00edcil romper con obst\u00e1culos y barreras, visibles e invisibles, para alcanzar una igualdad real entre mujeres y hombres es en el acceso a los puestos de toma de decisiones y, en relaci\u00f3n, en el desarrollo profesional de las mujeres que trabajan.
\nEn el \u00e1mbito del sector p\u00fablico, y en concreto, en el marco de la AGE, es importante analizar en detalle las diferentes formas en la que las empleadas p\u00fablicas desarrollan y tienen oportunidad de posicionarse y desarrollar su carrera profesional.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y nivel para cada grupo o escala de personal funcionario
\nLa presencia de mujeres (en porcentajes respecto de hombres) para cada nivel y grupo o escala de personal funcionario permite explorar m\u00e1s en detalle posibles situaciones de presencia no equilibrada y situaciones de segregaci\u00f3n vertical, esto es, n\u00famero significativamente mayor de hombres que de mujeres en puestos de mayor responsabilidad.
\nA1 A2 C1 C2 E
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\n12. 0 0 0 0 0 5 0,0 %
\n13. 0 0 0 0 1 100,0 % 126 30,2 %
\n14. 0 0 0 30 10,0 % 4.418 61,2 % 28 7,1 %
\n15. 0 0 0 15.035 33,3 % 5.643 70,4 % 0
\n16. 0 0 0 2.846 50,0 % 3.989 64,7 % 0
\n17. 0 0 0 7.410 41,7 % 10.152 65,8 % 0
\n18. 0 0 817 41,9 % 8.212 52,3 % 9.496 72,5 % 0
\n19. 0 0 67 11,9 % 912 14,3 % 2 0,0 % 0
\n20. 0 0 1.361 48,9 % 5.734 60,6 % 17 58,8 % 0
\n21. 0 0 2.009 69,6 % 671 16,8 % 0 0
\n22. 31 48,4 % 2.954 51,4 % 11.844 49,4 % 36 77,8 % 0
\n23. 275 40,7 % 1.022 56,3 % 1 100,0 % 0 0
\n24. 3.398 55,9 % 8.547 52,3 % 54 53,7 % 18 77,8 % 0
\n25. 264 47,0 % 779 40,4 % 0 0 0
\n26. 5.023 52,9 % 9.566 52,4 % 17 41,2 % 6 66,7 % 0
\n27. 2.657 46,0 % 1 0,0 % 2 50,0 % 0 0
\n28. 7.384 46,5 % 13 46,2 % 8 37,5 % 1 100,0 % 0
\n29. 3.042 39,7 % 0 1 0,0 % 0 0
\n30. 2.411 42,2 % 6 83,3 % 7 71,4 % 2 50,0 % 0
\nOtros. 125 16,8 % 0 0 0 0
\nEn l\u00edneas generales se observa que, si bien la tendencia es a una presencia equilibrada, s\u00ed que se ve en grandes rasgos que a menor nivel se confirma una tendencia a mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres. Al comparar especialmente niveles en los grupos A1 y C2, se significa una clara diferencia que muestra la ya mencionada segregaci\u00f3n vertical, con m\u00e1s proporci\u00f3n de hombres que mujeres en los puestos de mayor nivel, y m\u00e1s representaci\u00f3n femenina en aquellos puestos de menos valor (niveles inferiores).
\nAl realizar el an\u00e1lisis por grupo, se observa que el grupo m\u00e1s numeroso en el caso del grupo A1 es el de nivel 28, con 7.384 efectivos, de los cuales el 46,5 % son mujeres, este porcentaje disminuye para los niveles superiores (30 con 42,2 % de mujeres) y 29, con 39,7 % de mujeres.
\nEn el grupo A2 el nivel m\u00e1s numeroso es de 26, con 9.566 efectivos, de los cuales el 52,4 % son mujeres. En este grupo, el nivel 21 supera la presencia equilibrada a favor de las mujeres, con hasta 69,6 % de empleadas p\u00fablicas.
\nEn el caso del C1, vemos disparidad entre unos niveles y otros. El grupo m\u00e1s numeroso corresponde al nivel 15, con hasta 15.035 efectivos, de los cuales un 33,3 % son mujeres. Y sin embargo, el nivel 22, con 11.844 efectivos cuenta con un 49,4 % de mujeres respecto de hombres.
\nPor \u00faltimo, en el grupo C2, se observa que para todos los niveles se rompe la presencia equilibrada a favor de las mujeres, siendo el grupo m\u00e1s numeroso el de nivel 17, con 10.152 efectivos y un 65,8 % de mujeres.
\nDistribuci\u00f3n por sexo y niveles 30, 29 y 28
\nEl an\u00e1lisis de distribuci\u00f3n de hombres y mujeres en puestos 30, 29 y 28 permite profundizar en el an\u00e1lisis de la segregaci\u00f3n vertical por g\u00e9nero en los puestos m\u00e1s altos de la Administraci\u00f3n, y la existencia de un posible techo de cristal para las mujeres.<\/p>\n

Se ha calculado el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan niveles 30, 29 y 28 en cada departamento ministerial la siguiente tabla resume los resultados detallados del gr\u00e1fico anterior por grupo y departamento ministerial.<\/p>\n

Nivel 30 Nivel 29 Nivel 28 Total A1
\nTotal % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres
\nHACIENDA. 477 43,40 886 39,1 2.080 45,7 3.912 44,7
\nMAEUEC. 283 26,15 111 38,7 380 34,5 1.020 32,2
\nMAPA. 80 47,50 79 67,1 252 58,7 625 60,0
\nMCD. 67 47,76 46 50,0 133 62,4 490 60,4
\nMCIU. 103 51,46 796 28,6 1.091 38,9 4.872 42,2
\nMDE. 14 35,71 30 40,0 131 42,7 530 40,8
\nMEFP. 57 50,88 21 47,6 103 50,5 1.504 51,4
\nMFO. 129 37,98 81 37,0 389 31,9 1.296 30,6
\nMINCOTUR. 154 43,51 127 52,0 236 48,3 773 52,8
\nMINECO. 148 43,24 131 42,7 350 53,1 784 50,5
\nMIR. 62 41,94 44 61,4 183 51,4 1.434 53,5
\nMITECO. 126 26,98 71 29,6 407 37,3 1.294 37,6
\nMITRAMISS. 150 46,00 212 47,2 805 54,5 3.249 58,2
\nMJU. 126 45,24 147 45,6 206 48,5 527 45,2
\nMPRCI. 128 56,25 39 51,3 141 49,6 349 49,9
\nMPTFP. 238 42,44 174 48,3 322 56,8 1.293 53,1
\nMSCBS. 84 61,90 48 47,9 197 68,5 658 71,6
\nTOTAL. 2.426 42,42 3.043 39,7 7.406 46,5 24.610 47,6
\nTal y como se puede observar en algunos departamentos ministeriales se ha roto el techo de cristal, dado que el porcentaje de mujeres en puestos en niveles 28 a 30 es superior al de hombres en el grupo A1 (p. ej. MFO, MJU, MPRCI).
\nEn muchas ocasiones es la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y profesional la que frena esta promoci\u00f3n, bien por barreras propias, bien por barreras ajenas determinadas por sesgos de g\u00e9nero.
\nNo obstante, para conocer las barreras invisibles que dar\u00edan cuenta de lo observado en el gr\u00e1fico anterior, ser\u00eda necesario un estudio cualitativo o encuesta, que diera cuenta de motivaciones propias y percepciones subjetivas.
\nPresencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designaci\u00f3n
\nUn \u00faltimo indicador para conocer la relaci\u00f3n entre la brecha salarial y el techo de cristal es el an\u00e1lisis de la presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designaci\u00f3n.
\nLos puestos de libre designaci\u00f3n en la AGE se concentran principalmente en el grupo A1 (4.714 efectivos), pero tambi\u00e9n existen para los grupos A2 (473 efectivos), C1 (174 efectivos) y C2 (246 efectivos). Suelen ser puestos bien de mayor grado o nivel (p. ej. puestos de nivel 30 o 29) o puestos que, por su ubicaci\u00f3n en la relaci\u00f3n de puestos de trabajo, tienen mayor valor (p. ej. puestos de nivel 28 en gabinetes o unidades de apoyo, o puestos de nivel 26, como puestos directivos en servicios perif\u00e9ricos), y por tanto, est\u00e1n mejor remunerados. Se ha calculado el porcentaje de mujeres en puestos de Libre Designaci\u00f3n en cada grupo o escala.
\nLa siguiente tabla recoge dicho c\u00e1lculo y compara dicho porcentaje con el de mujeres, respecto de hombres, en cada uno de los grupos o escalas del personal funcionario a fin de detectar en qu\u00e9 departamento ministerial hay porcentajes de desequilibrio significativos.
\nA1 A2 C1 C2
\nTotal LD % mujeres en LD % mujeres total grupo Total LD % mujeres en LD % mujeres total grupo Total LD % mujeres en LD % mujeres total grupo Total LD % mujeres en LD % mujeres total grupo
\nHACIENDA. 1.291 31,4 30,8 0 N\/A 37,4 0 N\/A 58,4 0 N\/A 68,1
\nMAEUEC. 509 38,2 45,2 0 N\/A 55,6 0 N\/A 62,5 0 N\/A 66,5
\nMAPA. 120 28,5 43,1 2 0,00 67,0 5 100,00 56,1 16 87,50 69,8
\nMCD. 69 44,4 56,6 0 N\/A 64,9 0 N\/A 62,4 0 N\/A 73,9
\nMCIU. 114 41,4 44,7 0 N\/A 53,0 0 N\/A 52,5 0 N\/A 72,0
\nMDE. 128 44,1 54,8 0 N\/A 61,2 0 N\/A 70,7 0 N\/A 69,6
\nMEFP. 34 26,7 37,6 0 N\/A 42,1 0 N\/A 41,0 0 N\/A 68,6
\nMFO. 204 44,7 42,0 0 N\/A 54,1 0 N\/A 60,2 0 N\/A 67,6
\nMINCOTUR. 241 47,7 40,8 55 49,09 42,5 8 100,00 56,3 16 93,75 66,9
\nMINECO. 196 51,2 53,5 0 N\/A 36,2 0 N\/A 27,3 0 N\/A 67,6
\nMIR. 326 41,3 50,4 238 15,55 54,7 36 75,00 56,1 51 88,24 68,9
\nMITECO. 187 43,8 53,7 3 0,00 51,4 3 100,00 56,6 7 85,71 67,8
\nMITRAMISS. 480 53,6 60,4 28 39,29 64,1 10 70,00 66,2 16 87,50 73,0
\nMJU. 186 44,1 49,7 7 14,29 53,1 6 66,67 52,2 17 70,59 70,6
\nMPRCI. 145 55,0 60,9 44 11,36 55,9 75 25,33 65,5 33 81,82 68,9
\nMPTFP. 404 47,5 58,6 91 51,65 54,1 26 84,62 58,2 64 85,94 65,3
\nMSCBS. 80 62,5 71,6 5 20,00 64,1 5 100,00 62,9 26 88,46 74,6
\nTOTAL. 4.714 41,7 473 27,27 174 57,47 246 85,77
\n* N\/A: No hay efectivos en Libre Designaci\u00f3n en el referido departamento ministerial
\n** En negrita las diferencias entre LD y % de efectivos de m\u00e1s de 5 puntos para puestos de LD de m\u00e1s de 10 efectivos. Subrayando en amarillo los casos en que se ha roto el techo de cristal.
\nEn un total de 12 de 17 departamentos ministeriales el porcentaje de mujeres en puestos de libre designaci\u00f3n est\u00e1 por debajo en m\u00e1s de 5 puntos porcentuales del de mujeres representadas en el grupo A1, susceptibles, por tanto, de ser nombradas en libre designaci\u00f3n.
\n\u00danicamente en MINCOTUR se rompe el techo de cristal y hay casi paridad entre el n\u00famero de mujeres y de hombres en libre designaci\u00f3n, a pesar de que las mujeres en el grupo A1 representan el 41 % del total de efectivos de dicho grupo.
\nLa tendencia opuesta se da en los 246 efectivos en libre designaci\u00f3n del grupo C2, donde el techo de cristal se rompe en la mayor\u00eda de los departamentos ministeriales. La principal explicaci\u00f3n est\u00e1 en que los puestos de libre designaci\u00f3n del grupo C2 corresponden, en su mayor\u00eda, a secretar\u00edas, puesto tradicionalmente ocupado por mujeres y cuya tendencia observamos se mantiene en muchos departamentos.
\nDistribuci\u00f3n de altos cargos por sexo
\nLa presencia de la mujeres en los puestos de alto cargo es todav\u00eda una de las principales brechas de g\u00e9nero detectadas cuando se analiza la situaci\u00f3n de la mujer en la AGE, si bien esta desigualdad no est\u00e1 del todo ubicada en el marco de la Administraci\u00f3n General del Estado sino en el del Gobierno y las decisiones que a nivel pol\u00edtico se tomen por el partido que gobierne, en el nombramiento de estos puestos.
\nA enero de 2019 hab\u00eda un total de 425 altos cargos, de los cuales 131 est\u00e1n ocupados por mujeres, lo que corresponde al 31 % del total de altos cargos.
\nDistribuci\u00f3n de altos cargos por sexo y categor\u00eda de puesto
\nT H M
\nMINISTROS\/AS Y ASIMILADOS. 18 6 12
\nSECRETARIOS\/AS Y ASIMILADOS. 31 18 13
\nSUBSECRETARIOS\/AS Y ASIMILADOS. 32 21 11
\nSECRETARIOS GENERALES. 19 15 4
\nDELGADOS DEL GOBIERNO. 19 10 9
\nDIRECTORES\/AS GENERALES Y ASIMILADOS. 177 117 60
\nEMBAJADORES\/AS. 129 107 22
\nTOTAL. 425 294 131
\nLa presencia de mujeres en el cargo de Ministro\/a o asimilado duplica la de hombres, lo que equivale al 67 % de mujeres, siendo Espa\u00f1a en la actualidad el pa\u00eds con mayor n\u00famero de ministras a nivel internacional y tambi\u00e9n en la historia de nuestro pa\u00eds.
\nLas categor\u00edas con mayor n\u00famero de altos cargos son la de Directores\/as Generales, con 177 altos cargos y la de embajadores\/as. En estos casos, el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan estos puestos es de un 34 % y un 17 % respectivamente. Es, por tanto, especialmente preocupante la situaci\u00f3n detectada para la categor\u00eda de embajadores\/as.
\nPor ministerios, se observa presencia equilibrada en el n\u00famero de altos cargos de la mayor\u00eda de los ministerios. Sin embargo, hay Ministerios donde la presencia de mujeres en estos puestos es significativamente inferior. El \u00fanico Ministerio donde existe una presencia significativamente mayor de mujeres en puestos de alto cargo es MPRCI, con un 70 % de mujeres en los 10 cargos que existen en este ministerio.
\nFormaci\u00f3n
\nFormaci\u00f3n en igualdad y\/o violencia de g\u00e9nero
\nDe acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administraci\u00f3n General del Estado se imparte una media de 129 acciones formativas anuales en materia de igualdad y\/o de violencia de g\u00e9nero.
\nLa duraci\u00f3n media de estas formaciones es de 10 horas, lo que equivale a un total 1289 horas dedicadas de manera anual a formaci\u00f3n en igualdad para el personal al servicio de la AGE. El 80 % de estas formaciones se realiza de manera presencial, y un 20 % en formato online.
\nAdem\u00e1s, en el conjunto de los Ministerios se imparten, de media, 25 cursos o jornadas sobre acoso sexual o acoso por raz\u00f3n de sexo, con una participaci\u00f3n media de 71 % de empleadas p\u00fablicas y 29 % de empleados. Entre los Ministerios que imparten este tipo de formaci\u00f3n, destacar el especial esfuerzo que hace el Ministerio de Defensa, con una media de 4 cursos al a\u00f1o.
\nPor su parte, de los m\u00e1s de 100 cursos que se realizan con car\u00e1cter anual en materia de Recursos Humanos en el conjunto de la AGE, el 34 % incluye m\u00f3dulo de igualdad y el 26,5 % incluyen tambi\u00e9n un m\u00f3dulo u horas espec\u00edficas para violencia de g\u00e9nero.
\nCabe destacar que, en el \u00faltimo trimestre de 2018 y por primera vez, la DGFP ha dise\u00f1ado e impartido un itinerario espec\u00edfico en materia de igualdad, con dos cursos formativos de 15 h \u2013nivel b\u00e1sico- y 25 h \u2013nivel avanzado\u2013 con el fin de dotar al personal de la AGE de conocimientos y herramientas que les permitan integrar la perspectiva de g\u00e9nero en su trabajo como gestores p\u00fablicos, esta formaci\u00f3n est\u00e1 especialmente dirigida a Unidades de Igualdad, gestores de recursos humanos y personal directivo.
\nPor otro lado, del total las acciones formativas que se imparten en la AGE de media al a\u00f1o, se hace la reserva de plaza de al menos un 40 % a las empleadas p\u00fablicas que re\u00fanen los requisitos para la formaci\u00f3n. Conviene se\u00f1alar que en algunos Departamentos Ministeriales no se hace necesaria la reserva del 50 % de las plazas de las formaciones a empleadas, bien el n\u00famero de solicitudes recibidas, bien porque el porcentaje de mujeres seleccionadas tiende a ser superior al de hombres.
\nFormaci\u00f3n para acceso a puestos predirectivos y directivos
\nDe acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administraci\u00f3n General del Estado se imparte una media de 67 acciones formativas anuales para el acceso a puestos directivos o predirectivos. El 26 % de estas formaciones se realiza en los diferentes Departamentos Ministeriales y el 74 % en entre el INAP y el ISM. El 46,2 % de los departamentos ministeriales realiza acciones formativas espec\u00edficas para puestos predirectivos y directivos.
\nLa participaci\u00f3n es de una media de 25 alumnos, con un 56,3 % de mujeres y un 43,7 % de hombres. El n\u00famero de participantes en los cursos de formaci\u00f3n tambi\u00e9n ha aumentado con los a\u00f1os. La media de alumnos por formaci\u00f3n ha sido de 22,3 para toda la AGE en 2016, y en 2017 ha sido de 26,2. En 2018 el promedio es todav\u00eda mayor, de 27 alumnos por acci\u00f3n formativa.
\nLa conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad
\nLa Administraci\u00f3n General del Estado ha hecho un importante esfuerzo en los \u00faltimos a\u00f1os en el impulso de medidas relacionadas con la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se flexibilicen las condiciones de trabajo en busca de las m\u00e1ximas posibilidades de conciliaci\u00f3n de los empleados y empleadas p\u00fablicos. Ejemplos de ello son el Plan Concilia en 2005 o la Resoluci\u00f3n de 12 de junio de 2017, de la SEFP sobre jornada y horario de trabajo del personal al servicio de la AGE, con novedosas medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 a\u00f1os a cargo.
\nNo obstante, la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral todav\u00eda recae mayormente sobre las mujeres, lo que \u00edndice sobre la carrera profesional y retribuciones de las empleadas p\u00fablicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formaci\u00f3n y de promoci\u00f3n profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribuci\u00f3n que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos temporales (fijos discontinuos, temporales), interinidades y tambi\u00e9n son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.
\nEs por ello que el impulso para revertir esta situaci\u00f3n en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado est\u00e1 en el fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en esta l\u00ednea, ha impulsado recientemente nuevas acciones a trav\u00e9s de la Resoluci\u00f3n de 28 de febrero de 2019, de la Secretar\u00eda de Estado de Funci\u00f3n P\u00fablica, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administraci\u00f3n General del Estado y sus organismos p\u00fablicos y del Real Decreto Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, en el que, entre otras medidas, se equipara de forma progresiva el permiso de paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como p\u00fablico.
\nPorcentaje de mujeres y de hombres a los que se concedieron en 2018 permisos retribuidos y no retribuidos relacionados con la conciliaci\u00f3n.
\nDel total de 15.184 permisos retribuidos concedidos en 2018 relacionados con la conciliaci\u00f3n, el 52 % fue a empleados p\u00fablicos y el 48 % restante a empleadas p\u00fablicas.<\/p>\n

Para los permisos no retribuidos, un total de 2.596 solicitudes concedidas el pasado a\u00f1o, el 72 % correspondieron a mujeres y un 28 % a hombres. En las siguientes tablas se pueden ver en detalle los permisos incluidos en cada categor\u00eda.
\nPermisos relacionados con la necesidad continuada de conciliaci\u00f3n familiar
\nCuando se excluye de los permisos retribuidos aquellos por embarazo, parto o adopci\u00f3n, y acotamos el c\u00e1lculo a aquellos relacionados con la flexibilidad y la necesidad m\u00e1s continuada de conciliaci\u00f3n familiar y profesional, los resultados difieren ligeramente.<\/p>\n

Distribuci\u00f3n de permisos retribuidos por tipo de familiar y sexo
\nUna interesante observaci\u00f3n, a partir de los datos de la tabla anterior, es la comparaci\u00f3n entre las solicitudes de flexibilidad horaria por cuidado de menor a cargo o por otro familiar.<\/p>\n

Los resultados ponen de relieve la existencia, todav\u00eda, de importantes estereotipos en relaci\u00f3n con el cuidado de personas mayores (70 % de las 994 solicitudes de 2018 se concedieron a empleadas p\u00fablicas), si bien para el cuidado de menores a cargo parece que la corresponsabilidad tiende a equilibrarse, sobre todo cuando, como es este caso, no afecta a la retribuci\u00f3n percibida. De los 3.403 permisos de este tipo concedidos, el 46 % fue a hombres y 55 % a mujeres.
\nPorcentaje de mujeres y hombres a los que se han concedido permisos retribuidos y no retribuidos de conciliaci\u00f3n en 2018 por departamento ministerial
\nEn el segundo semestre de 2018 se concedieron un total de 7.276 permisos relacionados con la conciliaci\u00f3n (retribuidos y no retribuidos), de los cuales el 49 % se concedieron a empleadas p\u00fablicas y un 51 % a empleados. En el caso del personal funcionario, al que corresponde un total de 6.619 permisos concedidos, el porcentaje sube un punto para los hombres, con un 52 % de ese total. En el caso del personal laboral se observa una tendencia contraria, con el 54 % de los 656 permisos concedidos a mujeres.<\/p>\n

La brecha salarial de g\u00e9nero
\nEl an\u00e1lisis de la brecha salarial de g\u00e9nero no ajustada en la Administraci\u00f3n General del Estado no refleja la discriminaci\u00f3n salarial como tal, y no se corresponde con el hecho de pagar a una empleada p\u00fablica menos por el hecho de ser mujer, sino que sirve como indicador de la medida en que diversos obst\u00e1culos para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres est\u00e1n presentes en la AGE. Algunos de estos factores son la segregaci\u00f3n por sexo del mercado laboral, las diferencias entre mujeres y hombres en la promoci\u00f3n y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral en ellas.
\nEn julio de 2019, la DGFP ha realizado el Estudio sobre Brecha Salarial de G\u00e9nero del personal al servicio de la Administraci\u00f3n General del Estado.
\nLa brecha salarial entre las mujeres y los hombres que trabajan en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado es del 5,2 %, con un salario medio bruto por hora para los empleados p\u00fablicos de 18,33 \u20ac y de 17,39 \u20ac para las empleadas p\u00fablicas.
\nComo muestra dicho estudio, la Administraci\u00f3n General del Estado, por su propia idiosincrasia y caracter\u00edsticas, tiene una brecha salarial de g\u00e9nero muy inferior a la del sector p\u00fablico en general y tambi\u00e9n respecto del sector privado. Los datos de dicho trabajo muestran no obstante, que existen importantes diferencias entre grupos o escalas y tambi\u00e9n entre departamentos ministeriales y muestra a su vez algunos de los factores que pueden explicar dichas diferencias en la brecha.
\nBrecha salarial de g\u00e9nero ajustada a tipo de personal
\nPor tipo de personal, la brecha salarial para cada grupo es la siguiente:<\/p>\n

* Brecha salarial de g\u00e9nero en sentido inverso, de los hombres respecto de las mujeres.
\nLa brecha salarial de g\u00e9nero en el caso del personal funcionario alcanza el 8,1 %, con un salario medio por hora de 20,06\u20ac en el caso de los funcionarios y de 18,43\u20ac para las funcionarias.
\nPara el personal laboral, la brecha salarial tiene una tendencia inversa, siendo las empleadas p\u00fablicas las que ganan un 0,60 % m\u00e1s que sus compa\u00f1eros hombres, con un sueldo bruto medio por hora de 12,65\u20ac para ellas y de 12,72\u20ac para ellos.
\nEntre el personal bajo la categor\u00eda de otro, existe una brecha salarial de g\u00e9nero de un 4 %. En este caso, la media de salario bruto\/hora del conjunto de personal eventual, interino y con plazas no escalafonadas es de 15,62\u20ac para los hombres y de 15\u20ac para las mujeres.
\nLa siguiente tabla resume los resultados detallados para la brecha salarial de g\u00e9nero del total de la AGE por departamento ministerial.
\nEfectivos Sueldo bruto \/hora Brecha salarial
\nTotal Hombres Mujeres % hombres % mujeres \u20ac hombres \u20ac mujeres %
\nMAEUEC. 2.740 1.459 1.281 53,20 46,80 22,6 19,6 13,2
\nMJU. 2.122 910 1.212 42,90 57,10 21,2 18,8 11,4
\nHACIENDA. 32.313 14.859 17.454 46,00 54,00 22,4 20,4 8,9
\nMIR. 32.189 19.917 12.272 61,90 38,10 18,2 16,6 8,7
\nMINECO. 5.109 2.139 2.970 41,90 58,10 18,3 17 7,4
\nMFO. 5.114 3.133 1.981 61,30 38,70 19,2 17,8 7,1
\nMSCBS. 4.144 1.073 3.071 25,90 74,10 17,4 16,2 7,1
\nMCIU. 9.334 4.804 4.530 51,50 48,50 21,6 20,2 6,7
\nMINCOTUR. 2.379 978 1.401 41,10 58,90 21,7 20,3 6,3
\nMCD. 3.046 1.139 1.907 37,40 62,60 17,3 16,4 5,3
\nMEFP. 1.166 454 712 38,90 61,10 18,4 17,4 5,1
\nMITRAMISS. 38.089 15.056 23.033 39,50 60,50 16,3 15,8 2,9
\nMPTFP. 7.971 3.466 4.505 43,50 56,50 17,6 17,2 1,9
\nMPRCI. 2.072 1.009 1.063 48,70 51,30 18,2 18 0,9
\nMDE. 15.502 9.046 6.456 58,40 41,60 13,3 13,4 -0,2
\nMAPA. 1.868 778 1.090 41,60 58,40 20,5 20,6 -0,6
\nMITECO. 7.651 5.144 2.507 67,20 32,80 16,8 17,8 -5,6
\nBrecha ajustada a grupo o escala de personal funcionario
\nPor grupo o escala, la mayor brecha salarial de g\u00e9nero se da en el grupo C1, con un 6,3 %. Este grupo es, a su vez, el grupo m\u00e1s numeroso de toda la AGE, con 52.553 efectivos (55,6 % de hombres y 44,4 % de mujeres). Los grupos A1 y A2 registran una brecha de 2,7 % y 2,3 % respectivamente. En el caso del grupo A1, la media de salario bruto para los hombres alcanza 30,40 \u20ac\/hora y el de las mujeres 29,59 \u20ac\/hora. Para el grupo A2 estas cantidades son de 23,26 \u20ac y 22,71 \u20ac respectivamente. La brecha salarial de grupo C2, el segundo mayor en n\u00famero, es inversa, es decir, la media de salario bruto\/hora de las mujeres es mayor que la de los hombres, lo que se traduce en una brecha salarial de 1,4 % a favor de ellas.<\/p>\n

Los departamentos ministeriales que registran una mayor brecha entre su personal funcionario son MFO, MJU y MAEUEC. Y entre los ministerios con una menor brecha se sit\u00faan MSCBS, MITRAMISS y MAPA.
\nBrecha ajustada a grupo de personal laboral
\nEl grupo con mayor n\u00famero de efectivos es precisamente donde la brecha salarial es mayor, 2,4 % a favor de los hombres. El siguiente grupo m\u00e1s numeroso, el grupo 4, muestra una brecha inversa, de 0,4 % a favor de las mujeres. El grupo 5 registra una brecha de 1,8 %. Los grupos 1 y 2 registran una brecha de 1,2 y -0,3 respectivamente.<\/p>\n

El estudio de la brecha salarial por g\u00e9nero para el personal laboral exclusivamente arroja datos muy distintos tanto de los obtenidos para personal funcionario como para el conjunto de la AGE. En el caso del personal laboral, departamentos ministeriales con importantes brechas son MJU y MAPA, por encima de 5 % en ambos casos. En MJU, por ejemplo, el salario medio para los hombres es de 11,62\u20ac y de 10,77\u20ac para las mujeres, no obstante la muestra para estos resultados es s\u00f3lo de 119 efectivos, dato que ha de tenerse en cuenta en la interpretaci\u00f3n de la brecha. Similar circunstancia se da en el MAPA, con 222 efectivos. La mayor\u00eda de los DM se mantienen entre el 4.5 y el 2. En el extremo inverso se encuentran MITRAMISS, HACIENDA y MAEUEC, departamentos con 3.028, 1299 y 233 efectivos respectivamente, donde el salario bruto hora de las mujeres est\u00e1 entre 12,97 (MITRAMISS) y 14,63\u20ac (MAEUEC).
\nLos resultados expuestos pueden orientar el dise\u00f1o e implementaci\u00f3n de medidas efectivas para abordar las desigualdades encontradas. Es clave el impulso de acciones que rompan el techo de cristal y faciliten la promoci\u00f3n profesional, y tambi\u00e9n aquellas que fomenten una mayor corresponsabilidad y conciliaci\u00f3n para el desarrollo profesional pleno de todo el personal al servicio de la AGE.
\nTodo ello sin olvidar que las diferencias entre departamentos ministeriales pueden venir determinadas, en mayor o menor medida, por algunos de los factores mencionados. Es por ello que las caracter\u00edsticas, circunstancias y din\u00e1micas propias de los distintos departamentos deben tenerse en cuenta al definir medidas para erradicar la brecha salarial de g\u00e9nero en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado.
\n3. EJES Y MEDIDAS DEL III PLAN DE IGUALDAD DE G\u00c9NERO EN LA AGE
\nLos extensos antecedentes expuestos ponen claramente de relieve que el III Plan de Igualdad se funda en s\u00f3lidos datos resultado de un amplio an\u00e1lisis de la realidad de las mujeres empleadas al servicio de la AGE y Organismos vinculados. Asimismo, la ejecuci\u00f3n y resultados obtenidos de la evaluaci\u00f3n del II Plan aportan una experiencia m\u00e1s que notable en el desarrollo y ejecuci\u00f3n de medidas y actuaciones en materia de igualdad, los resultados obtenidos y los espacios que est\u00e1n todav\u00eda pendientes de abordar de manera contundente para alcanzar un nivel superior que coloque a la organizaci\u00f3n del empleo del personal al servicio de la Administraci\u00f3n del Estado a la cabeza de los pa\u00edses m\u00e1s desarrollados a nivel mundial.
\nLa elaboraci\u00f3n y formulaci\u00f3n del III Plan se enmarca en la observancia de la normativa, estrategias y planes de acci\u00f3n europeos y de Naciones Unidas en materia de igualdad de g\u00e9nero. As\u00ed mismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estrat\u00e9gico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el art\u00edculo 17 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
\nEn base al an\u00e1lisis del estado de situaci\u00f3n, para el logro de los retos y fines descritos, el Plan se articula en seis ejes de actuaci\u00f3n donde se desarrollan medidas consolidadas a\u00fan necesarias para seguir consolidando y reforzando el buen trabajo de los planes anteriores, y otras medidas m\u00e1s avanzadas y pioneras que a su vez establecen nuevos \u00e1mbitos de actuaci\u00f3n para la obtenci\u00f3n de la igualdad efectiva entre empleadas y empleados p\u00fablicos de la Administraci\u00f3n General del Estado.
\nEn cuanto su estructura, el III Plan conserva la estructura de los anteriores, para cada Eje se definen un conjunto de medidas y actuaciones a ejecutar para alcanzar los objetivos. La composici\u00f3n de los ejes del Plan es el siguiente:
\n\u2012 Eje 1. Medidas instrumentales para una transformaci\u00f3n organizativa.
\n\u2012 Eje 2. Sensibilizaci\u00f3n, formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n.
\n\u2012 Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
\n\u2012 Eje 4. Corresponsabilidad y conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.
\n\u2012 Eje 5. Violencia contra las mujeres.
\n\u2012 Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protecci\u00f3n.
\nEl Eje 1: \u00abMedidas instrumentales para la transformaci\u00f3n organizacional\u00bb es uno de los m\u00e1s innovadores y disruptivos dirigido a promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas destacar: el fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad como forma de incorporar el desarrollo de la igualdad de g\u00e9nero de manera homog\u00e9nea en la AGE; la inclusi\u00f3n efectiva de la perspectiva de g\u00e9nero en la producci\u00f3n normativa a trav\u00e9s de informes de impacto de g\u00e9nero id\u00f3neos; y el uso eficiente de los fondos p\u00fablicos a trav\u00e9s de la inclusi\u00f3n de cl\u00e1usulas para el cumplimiento del principio de igualdad de g\u00e9nero en materia de contrataci\u00f3n p\u00fablica y en las convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva, as\u00ed como el desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por raz\u00f3n de sexo que haga de la AGE, un espacio libre de violencia de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral.
\nEl Eje 2: \u00abSensibilizaci\u00f3n, Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n\u00bb, supone el fortalecimiento, sistematizaci\u00f3n y expansi\u00f3n del esfuerzo formativo en igualdad tanto individual como colectivo a todos los niveles a trav\u00e9s del dise\u00f1o de un plan de formaci\u00f3n, el desarrollo de herramientas metodol\u00f3gicas para su total expansi\u00f3n, con el fin de integrar la perspectiva de g\u00e9nero como pilar fundamental de actuaci\u00f3n en la Administraci\u00f3n General del Estado.
\nEl Eje 3: \u00abCondiciones de trabajo y desarrollo personal\u00bb tiene como fin el de captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminaci\u00f3n de la brecha retributiva de g\u00e9nero presente en la AGE seg\u00fan el estudio realizado en 2020.
\nEl Eje 4: \u00abCorresponsabilidad y Conciliaci\u00f3n de la vida laboral, personal y familiar\u00bb pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad.
\nEl Eje 5: \u00abViolencia contra las mujeres\u00bb, consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra en lo que pueda afectar a nuestras empleadas p\u00fablicas y a aquellas v\u00edctimas con las que puedan entrar en contacto.
\nEl Eje 6: \u00abInterseccionalidad y situaciones de especial protecci\u00f3n\u00bb incorpora por, primera vez, una diferente propuesta de actuaci\u00f3n frente a diferentes formas de desigualdad o discriminaci\u00f3n contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE.
\nUn elemento esencial y novedoso del III Plan respecto del anterior y que le permitir\u00e1, sin duda, convertirse en herramienta de cambio real en el objetivo de la igualdad de g\u00e9nero en la AGE, es la incorporaci\u00f3n de indicadores de impacto y ejecuci\u00f3n, que se establecen para cada una de las diferentes medidas. Los primeros son un mecanismo \u00fatil para obtener el conocimiento fiable del grado de realizaci\u00f3n o puesta en pr\u00e1ctica de las medidas adoptadas, mientras que los indicadores de impacto permitir\u00e1n constatar el grado en el que las actuaciones propuestas, reducen las brechas de g\u00e9nero detectadas.
\nLa definici\u00f3n de los indicadores de impacto no es una tarea f\u00e1cil, por este motivo, y aunque en cada medida se han se\u00f1alado indicadores de ejecuci\u00f3n y de impacto, en funci\u00f3n de la naturaleza e implementaci\u00f3n de cada medida, en la Comisi\u00f3n de Seguimiento del Plan se podr\u00e1n modificar, o incluir en su caso, si fuera necesario y as\u00ed se justificara, nuevos indicadores, as\u00ed como su periodicidad, que permitan medir la consecuci\u00f3n de los objetivos propuestos en cada actuaci\u00f3n.
\nIII PLAN DE IGUALDAD DE G\u00c9NERO EN LA AGE
\nEje 1. Medidas instrumentales para una transformaci\u00f3n organizativa.
\n1.1 Avanzar y profundizar en el conocimiento de la realidad en la AGE.
\n1.2 Fortalecimiento de las estructuras de impulso a la igualdad de g\u00e9nero.
\n1.3 Incorporaci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero en la estructuras de la organizaci\u00f3n.
\nEje 2. Sensibilizaci\u00f3n, formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n.
\n2.1 Sensibilizaci\u00f3n e informaci\u00f3n.
\n2.2 Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n:
\n\u2012 Establecimiento de un Plan de Formaci\u00f3n.
\n\u2012 Formaci\u00f3n en Igualdad de g\u00e9nero.
\n\u2012 Herramientas para favorecer la mejora continua en la formaci\u00f3n.
\nEje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional
\n3.1 Acceso al empleo y captaci\u00f3n del talento.
\n3.2 Desarrollo de carrera profesional.
\n3.3 Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
\n3.4 Condiciones de trabajo, salud laboral y prevenci\u00f3n de riesgos.
\nEje 4. Corresponsabilidad y conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.
\nEje 5. Violencia contra las mujeres.
\nEje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protecci\u00f3n.
\n6.1 Superar la discriminaci\u00f3n de las mujeres con discapacidades en la AGE.
\n6.2 Medidas dirigidas a la eliminaci\u00f3n de otras desigualdades.
\nLas medidas previstas en el Plan ser\u00e1n ejecutadas por los Departamentos y Organismos responsables con cargo a los cr\u00e9ditos presupuestarios que tengan asignados en cada ejercicio.
\nLos Departamentos que participan en el desarrollo de este Plan deber\u00e1n incluir su financiaci\u00f3n dentro de los cr\u00e9ditos que se les asignen en el Presupuesto durante la vigencia del Plan (legislatura), y en todo caso, su ejecuci\u00f3n estar\u00e1 condicionada al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, por lo que su desarrollo queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias y al cumplimiento de dichos objetivos.
\n3.1 Descripci\u00f3n de las medidas por ejes
\nEje 1. Medidas Instrumentales para la transformaci\u00f3n organizativa
\nComo se ha puesto de manifiesto, en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).<\/p>\n

El mayor n\u00famero de efectivos que conforman la AGE es personal funcionario (138.476), lo que equivale a un 70,9 % del total de efectivo; seguido de personal laboral (51.827) que corresponde a un 26,6 % del personal total, y de un grupo m\u00e1s reducido bajo la categor\u00eda de otro personal, formado por 4.823 efectivos, que representan el 2,5 % del total de efectivos de la AGE.
\nTotal N.\u00ba hombres N.\u00ba mujeres % mombres % mujeres
\nPERSONAL FUNCIONARIO. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3
\nPERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9
\nPersonal laboral fijo. 43.206 23.360 19.846 54,1 45,9
\nPersonal laboral temporal. 8.559 3.656 4.903 42,7 57,3
\nPersonal laboral fijo discontinuo. 62 11 51 17,7 82,3
\nOTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2
\nPersonal eventual. 693 317 376 45,7 54,3
\nPersonal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9
\nPersonal plazas no escalafonadas. 96 57 39 59,4 40,6
\nPersonal vario. 4 3 1 75,0 25,0
\nTOTAL. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4
\nLa presencia de mujeres y hombres es equilibrada en todas las categor\u00edas, aunque ligeramente superior al equilibrio 40-60 a favor de las mujeres en el caso de las entidades gestoras y servicios comunes de la seguridad social con el mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres (61,8 %) y una diferencia de hasta 6.000 empleadas p\u00fablicas m\u00e1s que empleados. El porcentaje de mujeres es tambi\u00e9n ligeramente superior entre los organismos aut\u00f3nomos (52 %) y otros entes de derecho p\u00fablicos vinculados o dependientes de la AGE (53 %), en estos casos la diferencia en n\u00famero de efectivos est\u00e1 en torno a 2.000 mujeres m\u00e1s.
\nLa representaci\u00f3n de mujeres respecto de hombres es, sin embargo, inferior en los ministerios (48,5 %), que es precisamente donde mayor n\u00famero de efectivos hay (93.058), lo que equivale a casi 3.000 mujeres menos que hombres trabajando al servicio de los ministerios.
\nProtocolo contra el Acoso Sexual y por raz\u00f3n de Sexo
\nLa Ley Org\u00e1nica 3\/2007 sobre igualdad efectiva entre la mujer y el hombre establece, en su art\u00edculo 67 establece que \u00ablas Administraciones P\u00fablicas negociar\u00e1n con la representaci\u00f3n legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo\u00bb. Asimismo, en su Disposici\u00f3n final sexta se manifiesta que dicho protocolo ha de tener rango de Real Decreto, estableci\u00e9ndose un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la Ley Org\u00e1nica para su aprobaci\u00f3n.
\nDicho protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo se negoci\u00f3 con las organizaciones sindicales durante 2011 y, como resultado de dichas negociaciones, en el BOE de 8 de agosto de 2011 se public\u00f3 la Resoluci\u00f3n de 28 de julio de 2011, de la entonces Secretar\u00eda de Estado para la Funci\u00f3n P\u00fablica, por la que se aprobaba y publicaba el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n General del Estado sobre el Protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado y de los Organismos P\u00fablicos vinculados a ella.
\nDesde entonces, todos los Departamentos Ministeriales y m\u00e1s de 35 organismos han hecho suyo el texto que se negoci\u00f3, adapt\u00e1ndolo espec\u00edficamente a sus respectivas organizaciones cuando fuera necesario.
\nPor otro lado, hay que tener en cuenta que el 11 de marzo de 2014 el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dict\u00f3 sentencia, que devino firme tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015, por la que se estim\u00f3 el recurso interpuesto por Uni\u00f3n Sindical Obrera (USO) contra la actuaci\u00f3n material en v\u00eda de hecho llevada a cabo consistente en su exclusi\u00f3n de la Mesa General de Negociaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n General del Estado (MGNAGE) en las reuniones de 20 y 22 de abril de 2010 y ulteriores, as\u00ed como la desestimaci\u00f3n presunta de su petici\u00f3n para formar parte del Acuerdo de Medidas para el desarrollo de la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales en la MGNAGE y contra los Acuerdos de 27 de julio de 2011 de la MGNAGE en lo que se inclu\u00eda la aprobaci\u00f3n del protocolo frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de g\u00e9nero en la AGE.<\/p>\n

ANEXO I
\nListado de acr\u00f3nimos de Departamentos Ministeriales
\nHACIENDA HACIENDA
\nMAEUEC ASUNTOS EXTERIORES, UNI\u00d3N EUROPEA Y COOPERACI\u00d3N
\nMAPA AGRICULTURA, PESCA Y ALIMENTACI\u00d3N
\nMCD CULTURA Y DEPORTE
\nMCIU CIENCIA, INNOVACI\u00d3N Y UNIVERSIDADES
\nMDE DEFENSA
\nMEFP EDUCACI\u00d3N Y FORMACI\u00d3N PROFESIONAL
\nMFO FOMENTO
\nMINCOTUR INDUSTRIA, COMERCIO Y TURISMO
\nMINECO ECONOM\u00cdA Y EMPRESA
\nMIR INTERIOR
\nMITECO TRANSICI\u00d3N ECOL\u00d3GICA
\nMITRAMISS TRABAJO, MIGRACIONES Y S.S.
\nMJU JUSTICIA
\nMPRCI PRESIDENCIA, RELACIONES CON LAS CORTES E IGUALDAD
\nMPTFP POL\u00cdTICA TERRITORIAL Y FUNCI\u00d3N P\u00daBLICA
\nMSCBS SANIDAD, CONSUMO Y BIENESTAR SOCIAL
\nANEXO II
\nListado de organismos y entes del \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n General del Estado incluidos en el estudio
\nMinisterio Denominaci\u00f3n Forma jur\u00eddica
\nAGRICULTURA, PESCA Y ALIMENTACI\u00d3N. AGRICULTURA, PESCA Y ALIMENTACI\u00d3N. Ministerio.
\nEntidad Estatal de Seguros Agrarios O.A. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nFondo Espa\u00f1ol de Garant\u00eda Agraria, O.A. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nAgencia de Informaci\u00f3n y Control Alimentarios, O.A. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nEXTERIORES, UNI\u00d3N EUROPEA Y COOPERACI\u00d3N. EXTERIORES, UNI\u00d3N EUROPEA Y COOPERACI\u00d3N. Ministerio.
\nAgencia Espa\u00f1ola de Cooperaci\u00f3n Internacional para el Desarrollo. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nCIENCIA, INNOVACI\u00d3N Y UNIVERSIDADES. CIENCIA, INNOVACI\u00d3N Y UNIVERSIDADES. Ministerio.
\nOrganismo Aut\u00f3nomo Servicio Espa\u00f1ol para la Internacionalizaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto de Salud Carlos III, O.A., M.P. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nUniversidad Internacional Men\u00e9ndez Pelayo. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto Espa\u00f1ol de Oceanograf\u00eda, O.A., M.P. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto Nacional de Investigaci\u00f3n y Tecnolog\u00eda Agraria y Alimentaria, O.A., M.P. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nOrganismo Aut\u00f3nomo Agencia Nacional de Evaluaci\u00f3n de la Calidad y Acreditaci\u00f3n. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto Geol\u00f3gico y Minero de Espa\u00f1a, O.A., M.P. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nCentro de Investigaciones Energ\u00e9ticas, Medioambientales y Tecnol\u00f3gicas, O.A., M.P. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nAgencia Estatal Consejo Superior de Investigaciones Cient\u00edficas, M.P. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nAgencia Estatal de Investigaci\u00f3n, M.P. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nCULTURA Y DEPORTE. CULTURA Y DEPORTE. Ministerio.
\nConsejo Superior de Deportes. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nO.A. Gerencia de Infraestructuras y Equipamientos Cultura. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto de la Cinematograf\u00eda y de las Artes Audiovisuales. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nBiblioteca Nacional de Espa\u00f1a. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto Nacional de las Artes Esc\u00e9nicas y de la M\u00fasica. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nAgencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de la Salud en el Deporte. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nMuseo Nacional Centro de Arte Reina Sof\u00eda. Otras entidades estatales de derecho p\u00fablico.
\nMuseo Nacional del Prado. Otras entidades estatales de derecho p\u00fablico.
\nDEFENSA. DEFENSA. Ministerio.
\nInstituto Social de las Fuerzas Armadas. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto Nacional de T\u00e9cnica Aeroespacial Esteban Terradas. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto de Vivienda, Infraestructura y Equipamiento de la Defensa O.A. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nECONOM\u00cdA Y EMPRESA. ECONOM\u00cdA Y EMPRESA. Ministerio.
\nInstituto Nacional de Estad\u00edstica. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto de Contabilidad y Auditor\u00eda de Cuentas. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nComisi\u00f3n Nacional de los Mercados y la Competencia. Autoridad administrativa independiente.
\nEDUCACI\u00d3N Y FORMACI\u00d3N PROFESIONAL. EDUCACI\u00d3N Y FORMACI\u00d3N PROFESIONAL. Ministerio.
\nFOMENTO. FOMENTO. Ministerio.
\nCentro Nacional de Informaci\u00f3n Geogr\u00e1fica. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nCentro de Estudios y Experimentaci\u00f3n de Obras Publicas. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nAgencia Estatal de Seguridad A\u00e9rea. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nAgencia Estatal de Seguridad Ferroviaria. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nHACIENDA. HACIENDA. Ministerio.
\nParque M\u00f3vil del Estado. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto de Estudios Fiscales. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nOrganismo Aut\u00f3nomo Comisionado para el Mercado de Tabacos. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nAgencia Estatal de la Administraci\u00f3n Tributaria. Otros entes de derecho p\u00fablicos vinculados o dependientes de la AGE.
\nAutoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal. Otras entidades estatales de derecho p\u00fablico.
\nINDUSTRIA, COMERCIO Y TURISMO. INDUSTRIA, COMERCIO Y TURISMO. Ministerio.
\nCentro Espa\u00f1ol de Metrolog\u00eda. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nOficina Espa\u00f1ola de Patentes y Marcas, O.A. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto de Turismo de Espa\u00f1a (TURESPA\u00d1A), O.A. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nINTERIOR. INTERIOR. Ministerio.
\nGerencia de Infraestructura y Equipamiento de la Seguridad del Estado. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nJefatura Central de Tr\u00e1fico. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nTrabajo Penitenciario y Formaci\u00f3n para el Empleo. Otras entidades estatales de derecho p\u00fablico.
\nJUSTICIA. JUSTICIA. Ministerio.
\nCentro de Estudios Jur\u00eddicos. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nMutualidad General Judicial. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nAgencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos. Autoridad administrativa independiente.
\nPRESIDENCIA, RELACIONES CON LAS CORTES E IGUALDAD. PRESIDENCIA, RELACIONES CON LAS CORTES E IGUALDAD. Ministerio.
\nCentro de Investigaciones Sociol\u00f3gicas. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nConsejo de Administraci\u00f3n del Patrimonio Nacional. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nCentro de Estudios Pol\u00edticos y Constitucionales. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nAgencia Estatal Bolet\u00edn Oficial del Estado. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nPOL\u00cdTICA TERRITORIAL Y FUNCI\u00d3N P\u00daBLICA. POL\u00cdTICA TERRITORIAL Y FUNCI\u00d3N P\u00daBLICA. Ministerio.
\nMutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto Nacional de Administraci\u00f3n P\u00fablica. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nConsejo de Transparencia y Buen Gobierno. Autoridad administrativa independiente.
\nSANIDAD, CONSUMO Y BIENESTAR SOCIAL. SANIDAD, CONSUMO Y BIENESTAR SOCIAL. Ministerio.
\nO.A. Agencia Espa\u00f1ola de Consumo, Seguridad Alimentaria y Nutrici\u00f3n. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nOrganismo Aut\u00f3nomo Instituto de la Juventud. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nO.A. Organizaci\u00f3n Nacional de Trasplantes. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nO.A. Real Patronato sobre Discapacidad. Organismo Aut\u00f3nomo.
\nInstituto Nacional de Gesti\u00f3n Sanitaria. Entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social.
\nInstituto de Mayores y Servicios Sociales. Entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social.
\nAgencia Espa\u00f1ola de Medicamentos y Productos Sanitarios. Agencia Estatal (Ley 28\/2006).
\nTRABAJO, MIGRACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL. TRABAJO, MIGRACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL. Ministerio.
\nInstituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo, O.A., M.P. Organismo Aut\u00f3nomo.
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